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關(guān)于企業(yè)基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)的危害及其對(duì)策的研究論文
1基層管理者的作用及重要性
1.1基層領(lǐng)導(dǎo)者的作用
企業(yè)基層管理者是企業(yè)不容忽視的中堅(jiān)力量，既作為企業(yè)中高層管理隊(duì)伍的后備力量，又是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在工作中直接指導(dǎo)和審核員工的工作質(zhì)量，因此，一名合格的基層管理者對(duì)于一個(gè)企業(yè)的作用是尤為重要的。而基層管理者的督導(dǎo)行為的恰當(dāng)與否直接影響到員工的工作熱情及工作質(zhì)量。
從本質(zhì)上講，基層管理者大都山一線員工中產(chǎn)生，因崗位的變化，原技術(shù)崗位應(yīng)具有的條件及素質(zhì)在管理崗位上明顯是不同的�；鶎庸芾韻徫怀龖�(yīng)具備較高的質(zhì)量導(dǎo)向能力外，還應(yīng)同時(shí)具有較高的建立策略性工作關(guān)系、溝通、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成功等能力，具備這些崗位所必需的能力，需要通過崗前培訓(xùn)及工作中學(xué)習(xí)等逐漸形成并不斷矯正。
1.2基層管理者的重要性
基層團(tuán)隊(duì)的氣氛是形成企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)吸引和留住員工最直接的因素。一名合格的基層管理者，一方面具有過硬的專業(yè)能力，熟悉自己專業(yè)范圍內(nèi)的工作內(nèi)容、程序及工作方法，促成員工高績(jī)效的產(chǎn)生;另一方面應(yīng)通過基層管理者所處公司管理崗位的特殊位置，啟動(dòng)了在上下級(jí)間溝通協(xié)調(diào)的作用。在以公司、集體利益為重的情況下，使員工最直接體會(huì)到企業(yè)對(duì)員工尊重、關(guān)心和激勵(lì)氛圍。
2基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)的行為表現(xiàn)及產(chǎn)生的危害
2.1基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為表現(xiàn)
不當(dāng)督導(dǎo)(abusive supervision)行為是指員工對(duì)于主管持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，是研究者TEPPER在2000年提出的，是員工感受到的語言或非語言性、長(zhǎng)期敵意的行為，并不包括人身攻擊行為。不當(dāng)督導(dǎo)行為是否成立是山下屬主觀判斷的、外在行為表現(xiàn)，具有持續(xù)性而非偶發(fā)性的。需要指出不當(dāng)督導(dǎo)行為是否成立判斷權(quán)在下屬，是下屬主觀評(píng)估和判斷的。即同一個(gè)管理者，對(duì)于不同下屬可能收到不同的感知結(jié)果。
不當(dāng)督導(dǎo)行為分為主動(dòng)性和被動(dòng)性兩種。主動(dòng)性任務(wù)不當(dāng)督導(dǎo)表現(xiàn)為對(duì)下屬的工作過程及結(jié)果表現(xiàn)出貶低的評(píng)價(jià)，在下屬工作過程中不是正向的予以指導(dǎo)，而常以定性的語言進(jìn)行評(píng)價(jià)，若因某些工作未達(dá)到自己的要求就對(duì)下屬進(jìn)行如能力差、水平低等能力評(píng)價(jià)。被動(dòng)性不當(dāng)督導(dǎo)則是對(duì)下屬進(jìn)行所謂的圈內(nèi)人與圈外人分類，對(duì)圈外人在采取類似雪藏的方式，不理不睬，此類下屬工作上做出業(yè)績(jī)不進(jìn)行表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，不履行對(duì)下屬的各項(xiàng)承諾。近些年不乏有員工因不堪受辱而N連跳事件發(fā)生。有在2011年11月16口深圳港企深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司發(fā)生了女主管罵女工跳樓事件，四川籍女工廖會(huì)遭公司女主管辱罵:“去跳樓，去死吧。”2001年6月，發(fā)生在東莞的一公司侮辱體罰員工，不釘恥辱柱卻穿恥辱衣。僅僅因?yàn)檫`反廠規(guī)，員工被逼在自己的衣服上親手縫上:“我不服從命令，我錯(cuò)了的字樣�！倍乙蟠┲@樣的衣服中午在太陽下暴曬近一個(gè)小時(shí)，還經(jīng)常對(duì)下屬使用侮辱性語言。
管理者的不當(dāng)督導(dǎo)行為勢(shì)必會(huì)激起下屬的反感和反抗，同時(shí)也會(huì)引起下屬功能不良性反抗行為，如管理者不當(dāng)督導(dǎo)導(dǎo)致下屬問題飲酒，此行為被視為員工象征性反抗的一種表現(xiàn)形式。而長(zhǎng)期感受到上司不當(dāng)督導(dǎo)困擾的下屬，生活滿意度下降，并將工作中無法釋放的不滿與憤怒發(fā)泄到家人身上，并影響了家庭幸福感。
2.2基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為產(chǎn)生的危害
在我國(guó)，受傳統(tǒng)文化的影響，管理者與下屬之間普遍有“上尊下卑”的現(xiàn)象。管理者與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，使用有敵意的態(tài)度且使用低毀、侮辱等情況也較為普遍。當(dāng)管理者貶抑下屬能力、訓(xùn)斥或責(zé)備下屬時(shí)，員工會(huì)因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)遭到質(zhì)疑而對(duì)自己的能力喪失信心，自我價(jià)值的評(píng)估、對(duì)工作的主動(dòng)性和工作能力發(fā)揮也會(huì)受挫。員工會(huì)減少對(duì)工作的建言行為，即使在公司出現(xiàn)問題或因問題不斷擴(kuò)大對(duì)公司產(chǎn)生影響時(shí)，也采取沉默的行為。員工一般采取對(duì)應(yīng)方式有:
2.2.1逢迎方式:此行為是下屬為了維護(hù)自身利益，無論管理者的督導(dǎo)行為正確與否，都采用肯定的態(tài)度。采用此態(tài)度的員工多為持有傳統(tǒng)性觀念，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)督導(dǎo)有較強(qiáng)的耐受力，秉承“上尊下卑”的理念。在認(rèn)為自己無能力改變現(xiàn)狀時(shí)，更愿意選擇維持現(xiàn)狀，以達(dá)到上下級(jí)之間的平衡關(guān)系。在我國(guó)，上下級(jí)的工作關(guān)系也包含私人關(guān)系和情感互動(dòng)等，以求管理者在自己升職、獎(jiǎng)懲、薪酬等決定行為時(shí)得到較為公正的待遇，而此方式短期內(nèi)可減輕員工自身的痛苦，但長(zhǎng)期會(huì)有諸多的負(fù)面心理反應(yīng)(如抑郁、沉默、焦慮)。
2.2.2建言行為、反抗行為:建言行為是指員工對(duì)工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息或意見表達(dá)。當(dāng)具有建言行為的員工在持續(xù)感受到管理者帶來的不當(dāng)督導(dǎo)行為時(shí)，會(huì)采用相對(duì)恰當(dāng)?shù)姆绞剑c管理者進(jìn)行溝通，反饋?zhàn)约簩?duì)此不當(dāng)督導(dǎo)行為的建設(shè)性意見。但受到部分管理者對(duì)不當(dāng)督導(dǎo)行為認(rèn)知或受維護(hù)自尊心等因素影響，建言行為在未被采納或受到強(qiáng)勢(shì)反駁時(shí)，建言行為較難再繼續(xù)或?qū)⑥D(zhuǎn)化為其他方式。
2.2.3離職行為:離職行為是指員工在特定的組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過考慮蓄意離開組織的意圖。員工對(duì)組織的期望中包含在組織中得到公平的待遇。若期望值有較大的落差時(shí)，離職意愿會(huì)增加。當(dāng)員工感受到較多來自管理者的敵視、公開嘲笑或譏諷時(shí)，自尊心會(huì)受到挫傷，心理健康受到影響，產(chǎn)生無助感，降低對(duì)工作的滿意度。
3企業(yè)基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為對(duì)策
在當(dāng)前，我國(guó)處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)面臨較激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在此情況下，只是依靠管理者的力量來解決企業(yè)面臨的管理問題顯然是不足的，因此能充分調(diào)動(dòng)管理者及下屬對(duì)督導(dǎo)行為的積極的態(tài)度是必要的。改善或減少不當(dāng)督導(dǎo)的行為需要從管理者及員工兩個(gè)方面進(jìn)行努力。
3.1從管理者角度
只有管理者意識(shí)到自己的督導(dǎo)行為對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，管理者才會(huì)有意愿去調(diào)整自己的管理行為。那么管理者對(duì)自己督導(dǎo)行為的評(píng)判尤為重要，作為基層管理者，在技術(shù)能力滿足崗位需要的條件下，增加自己的管理能力、溝通能力和心理學(xué)知識(shí)也是崗位本身必備的條件。管理者應(yīng)通過定期與下屬進(jìn)行誠(chéng)懇及時(shí)的績(jī)效面談是很有必要的，面談應(yīng)建立在互信和互助合作的前提下，以言語及行動(dòng)讓下屬感覺到有價(jià)值、被尊重、有參與感。同時(shí)關(guān)注溝通能力的提升，將溝通妥善組織，善于傾聽下屬的反饋，做到認(rèn)真傾聽、維護(hù)自尊、善意響應(yīng)，及時(shí)分享自己的感受，并在工作中對(duì)下屬提供工作內(nèi)外的支持。建立互信的上下級(jí)關(guān)系，開放接納各種觀點(diǎn)，即使下屬的看法和意見與自己的相沖突，也能客觀地接受。并在尊重且平等的關(guān)系下，給予下屬應(yīng)得的贊賞，對(duì)下屬信息正確理解并能適宜地響應(yīng)。
3.2從下屬角度
作為下屬，首先應(yīng)對(duì)自己感受到的管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)不當(dāng)督導(dǎo)行為是否成立;其次對(duì)認(rèn)知的不當(dāng)督導(dǎo)行為進(jìn)行初步分析，并擺脫受傳統(tǒng)文化影響，積極建言，同時(shí)要增加自我保護(hù)意識(shí)，不因受到過激的不當(dāng)督導(dǎo)行為影響而做出過激的行為，如做出危及他人、自身及公共資源安全的行為。即使建言受挫，也應(yīng)采用積極的態(tài)度，利用企業(yè)各項(xiàng)反饋機(jī)制進(jìn)行反饋，釋放壓力。
4結(jié)語
不當(dāng)督導(dǎo)行為是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，是近些年管理領(lǐng)域較為關(guān)注的現(xiàn)象。不當(dāng)督導(dǎo)的危害也越來越引發(fā)重視。因管理的不當(dāng)督導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致下屬的工作態(tài)度朝著消極的方向發(fā)展，使得下屬減緩或停比做出組織所重視的行為，個(gè)人績(jī)效水平下降，以尋求心理的平衡。
在這種情況下，單純依靠基層管理者的智慧是很難解決，因此需要公司定期對(duì)企業(yè)員工的敬業(yè)度、滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工來為組織的管理行為獻(xiàn)言獻(xiàn)策，使企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。
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