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淺析管理教練功能的多維結(jié)構(gòu)及對(duì)員工績效和工作滿意度的影響研究
論文關(guān)鍵詞：教練功能 任務(wù)績效 情境績效 工作滿意度
論文摘要：通過問卷，發(fā)現(xiàn)管理教練功能包括四個(gè)維度：自我意識(shí)啟發(fā)、支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)管理教練功能對(duì)員工的任務(wù)績效、情境績效和工作滿意度均能夠產(chǎn)生正向影響。研究結(jié)果表明了開展管理教練活動(dòng)的必要性。
1引言
面對(duì)競爭日益激烈的，資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。隨著組織開始越來越關(guān)注員工的發(fā)展問題，組織中過去建立的命令一控制式的管理模式(Command—and—controlmanagementmode1)已經(jīng)被非職位的、基于團(tuán)隊(duì)的以及授權(quán)式的新型管理模式所取代。這些新的模式使得管理者的工作不再僅僅局限于為下屬布置工作任務(wù)以及監(jiān)控他們的績效，更重要的是能夠鼓勵(lì)和下屬為面對(duì)現(xiàn)存的和未來的挑戰(zhàn)而進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)(Ellinger&Bostron，1999)…。在此形勢下，管理者被賦予了新的角色：管理教練。管理教練技術(shù)在20世紀(jì)80年代從體育訓(xùn)練運(yùn)動(dòng)員的方式移植到企業(yè)管理領(lǐng)域，目前已經(jīng)成為一種重要的開發(fā)人才、提高績效的管理技術(shù)。然而對(duì)管理教練的學(xué)術(shù)研究還是一個(gè)較新的領(lǐng)域，其研究成果相對(duì)較少，尤其是在中國，對(duì)管理教練的研究尚停留在概念介紹的基礎(chǔ)上，理論和實(shí)證研究都非常缺乏。管理教練的具體含義是什么?可以向被教練者提供哪些功能?這些教練功能能否提高員工的工作績效和他們的工作滿意度?這些問題都有待于通過深入研究來加以回答。
本研究的目的在于在界定管理教練內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究的方法構(gòu)建管理教練功能模型，并考察各項(xiàng)管理教練功能對(duì)員工績效和工作滿意度的影響。
2理論回顧
2．1管理教練的內(nèi)涵
Peterson(1996)認(rèn)為教練(Coaching)是使被教練者擁有相應(yīng)的工具、知識(shí)及所需要的機(jī)會(huì)來進(jìn)行自我開發(fā)，從而更加有效的過程。按照被教練者的不同，教練可以被劃分為執(zhí)行教練(ExecutiveCoaching)和管理教練(Manageirla Coaching)兩種類型。執(zhí)行教練是將企業(yè)中的高級(jí)管理者作為被教練者，聘請(qǐng)外部的咨詢顧問作為教練者，旨在通過一系列的教練過程從而提升他們的績效，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。而管理教練主要是利用組織內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系(有時(shí)也可以是同級(jí)關(guān)系)而發(fā)展出的一種幫助關(guān)系。被教練者可以是組織中的管理者也可以是組織中有潛力的成員，而教練者往往是被教練者的上級(jí)或者是比被教練者經(jīng)驗(yàn)更加豐富的同事。這種教練關(guān)系可以是正式的也可以是非正式的。正式教練是通過組織正式指定給被教練者的，而非正式教練是組織沒有明確規(guī)定教練關(guān)系，但是在實(shí)際工作在管理者和下屬之間確實(shí)發(fā)生了教練行為，并得到了被教練者內(nèi)心的認(rèn)可。
在中國，教練的概念還是一個(gè)新生事物。聘請(qǐng)外部專業(yè)人員專門針對(duì)組織中的高級(jí)管理者開展的執(zhí)行教練項(xiàng)目還比較少，因此若以執(zhí)行教練作為研究對(duì)象，在研究取樣方面存在著極大的困難。目前較為普遍的是由企業(yè)中更高級(jí)別的管理者作為教練者，對(duì)一般管理者或有潛質(zhì)員工開展的管理教練活動(dòng)。因此本研究選擇管理教練作為研究對(duì)象，并將其定義為由組織內(nèi)部的資深管理者作為教練者，通過啟發(fā)被教練者的學(xué)習(xí)，并向被教練者傳授經(jīng)驗(yàn)、傳遞信息、提供機(jī)會(huì)，從而幫助他們挖掘自身潛能，自我改善，進(jìn)而達(dá)成個(gè)人目標(biāo)以及組織目標(biāo)的過程。
[1]
2．2教練功能
一些學(xué)者針對(duì)教練行為進(jìn)行了研究，如Ellinger和Bostron(1999)通過關(guān)鍵事件訪談法確認(rèn)了兩類管理教練行為：授權(quán)行為和促進(jìn)行為。D．bate等(2003)通過文獻(xiàn)回顧的方法出管理教練行為的三個(gè)方面，分別是學(xué)習(xí)行為、情感支持行為和職業(yè)發(fā)展行為一。對(duì)教練行為的研究多是從教練者的角度出發(fā)，有助于教練者開展教練活動(dòng)。而從被教練者的角度出發(fā)考察管理教練為被教練者提供了哪些具體功能，則能夠有助于被教練者從教練活動(dòng)中獲益，并驗(yàn)證開展管理教練活動(dòng)的必要性。Ellinger和Bostron(1999)指出管理教練的主要目的在于提升被教練者的工作技能，并促進(jìn)他們的學(xué)習(xí)與發(fā)展。但是目前針對(duì)管理教練功能的研究相對(duì)缺乏，尚未建立起綜合全面的研究框架，因此在研究的初期還需要借鑒相關(guān)領(lǐng)域(如“指導(dǎo)”)的研究成果。教練與指導(dǎo)(Mentoifng)是兩個(gè)含義相似的概念。Mullen(1994)將指導(dǎo)定義為經(jīng)驗(yàn)少的人與經(jīng)驗(yàn)豐富的人之間的一對(duì)一關(guān)系，其目的在于幫助經(jīng)驗(yàn)少的人在個(gè)人與職業(yè)方面成長。學(xué)者們對(duì)指導(dǎo)的功能開展了大量研究，Kram(1996)認(rèn)為指導(dǎo)者在指導(dǎo)過程中主要為指導(dǎo)對(duì)象提供職業(yè)相關(guān)支持和支持；Scandura(1992)將指導(dǎo)功能分為職業(yè)指導(dǎo)、角色榜樣和社會(huì)支持三類j。通過對(duì)教練的文獻(xiàn)查閱以及教練與指導(dǎo)的比較可以發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)側(cè)重于職業(yè)管理，降低人才流失，而管理教練則是為了幫助被教練者的績效提升，有效地將資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而獲得組織的成功。教練者在教練過程中也會(huì)向被教練者提供一定的職業(yè)指導(dǎo)和心理支持，但是教練者更加注重通過聆聽、發(fā)問、分析與回應(yīng)的方式幫助被教練者認(rèn)識(shí)自己的不足并加以改進(jìn)，因此本研究認(rèn)為管理教練功能中最重要的是使被教練者能夠自我發(fā)現(xiàn)問題和自我尋找改進(jìn)的途徑，同時(shí)也應(yīng)該包含一些與指導(dǎo)相類似的功能。
2．3管理教練與員工績效和工作滿意度的關(guān)系研究
管理教練的目的在于通過改變被教練者的行為，進(jìn)而使他們在績效、薪酬、職業(yè)生涯、工作滿意度、心理健康等方面得到顯著的回報(bào)。Joo(2005)認(rèn)為在教練過程中能夠?qū)е滦袨楦淖兊淖晕乙庾R(shí)和學(xué)習(xí)的提升將對(duì)個(gè)人成功產(chǎn)生積極的影響，尤其是在心理滿意度、績效提升和職業(yè)生涯方面。Ellinger等人(2003)的實(shí)證研究證實(shí)了管理教練與員工的工作滿意度具有正相關(guān)的關(guān)系。然而在員工績效方面的研究成果還非常缺乏。很多研究停留在定性的描述階段，尚缺乏定量的實(shí)證研究來支持這一結(jié)論。本研究認(rèn)為管理教練一方面通過挖掘被教練者的潛能，促進(jìn)被教練者的學(xué)習(xí)與自我完善，進(jìn)而提升了被教練者完成工作任務(wù)的能力；另一方面，教練活動(dòng)是組織向員工提供的一種支持形式，有助于增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意感，增加其為該組織繼續(xù)工作的意愿，并且通過教練過程中教練者與被教練者建立起的友誼也能夠幫助被教練者建立起良好的人際關(guān)系，而這些都正是在績效領(lǐng)域中情境績效所考察的內(nèi)容。情境績效是指員工一系列的工作外行為，比如幫助同事、主動(dòng)承擔(dān)困難任務(wù)、利用休息時(shí)問工作等等，這些行為雖然未必與他們個(gè)人的工作任務(wù)直接相關(guān)，但卻對(duì)組織的整體發(fā)展非常重要(Borman&Motowidlo，1993)lo]。對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅評(píng)價(jià)他們完成任務(wù)的情況，同時(shí)還要評(píng)價(jià)他們的情境績效，這種評(píng)價(jià)方式擴(kuò)展了工作績效的范圍，目前得到了越來越多的關(guān)注。
基于上述分析，本研究預(yù)期管理教練功能能夠?qū)T工的任務(wù)績效、情境績效和工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，而且管理教練功能可以通過影響工作滿意度進(jìn)而間接地影響任務(wù)績效和情境績效。
3研究方法
3．1研究工具
管理教練功能量表：本研究自行編制。對(duì)3家企業(yè)的12名中層管理者進(jìn)行了訪談。訪談的內(nèi)容主要圍繞他們是否有正式的或非正式的教練，教練者有哪些行為，教練過程包括哪些內(nèi)容等方面展開。在訪談的基礎(chǔ)上，借鑒Scandura和Ragins(1993)的指導(dǎo)功能測量量表以及管理教練的相關(guān)文獻(xiàn)，編制了25道初始題項(xiàng)描述教練功能。對(duì)47名企業(yè)管理者進(jìn)行了預(yù)試，請(qǐng)他們對(duì)題項(xiàng)的內(nèi)容進(jìn)行修正，并補(bǔ)充遺漏的重要內(nèi)容。最終生成了正式的《管理教練功能量表》。量表共28個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分的方式，主要是依據(jù)被教練者對(duì)教練功能的感知，讓被試者在“1為非常不同意”到“5為非常同意”中進(jìn)行選擇。
員工績效評(píng)價(jià)量表：借鑒VanSeotter和Motowidlo(1996)以及孫建敏、焦長泉(2002)0的研究成果，編制了基于任務(wù)績效和情境績效兩個(gè)維度的員工績效評(píng)價(jià)量表。初始量表共lO個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分的方式，讓被試者在“1為非常不同意”到“5為非常同意”中進(jìn)行選擇。
[2]
工作滿意度量表：采用Hochwaaer、Kacmar和Per—rewe等(2003)開發(fā)的整體滿意度量表”。量表共5個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分的方式，讓被試者在“1為完全不符合”到“5為完全符合”中進(jìn)行選擇。
3．2被試
由于教練在中國企業(yè)中尚未普及，因此本研究在問卷發(fā)放時(shí)有意識(shí)選擇一部分具有一定規(guī)模、管理運(yùn)作成熟的知名企業(yè)(主要為外資企業(yè))作為取樣對(duì)象，并且將正式教練和非正式教練關(guān)系都列入研究范疇之內(nèi)。本研究專門編寫了一份《問卷填答說明》，詳細(xì)闡述了研究目的，管理教練的內(nèi)涵、類型(正式教練和非正式教練)和作用，在問卷發(fā)放時(shí)一并發(fā)放給填答者，請(qǐng)?zhí)畲鹫咴谔畲鹎白屑?xì)閱讀。向天津、廣州、沈陽和大連的38家企業(yè)發(fā)放問卷521份，回收有效問卷340份，有效回收率為65．26％。參與的被試者的平均年齡為38歲，平均工齡16年，其中男性245人(72．1％)、女性87人(25．6％)，缺失信息8人(2．3％)；研究生學(xué)歷61人(17．9％)，本科學(xué)歷192人(56．5％)，大專學(xué)歷65人(19．1％)，高中／中專學(xué)歷l6人(4．7％)，缺失信息6人(1．8％)；參與調(diào)查的被試者中高層管理者13人(3．8％)，中層管理者242人(71．2％)，一般管理者73人(21．4％)，缺失信息l2人(3．5％)。
3．3數(shù)據(jù)分析方法
首先采用SPSS11．0和LISREL8．54軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，考察管理教練功能和員工績效的維度構(gòu)成。探索性因素分析與驗(yàn)證性因素分析需要采用兩份不同的樣本數(shù)據(jù)。將340個(gè)樣本隨機(jī)分為兩份，一組樣本(nl=170)用于探索性因素分析，另一組樣本(n2=170)用于驗(yàn)證性因素分析。其次，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)分析和信度分析。在此基礎(chǔ)上利用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)(StructuralEqua—tionModel，簡稱SEM)考查被教練者感知到的管理教練功能對(duì)他們的工作績效和工作滿意度的影響。
4數(shù)據(jù)分析
4．1效度
首先利用第一組樣本分別對(duì)管理教練功能和員工績效的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。采用主成分分析法提取特征值大于1的共同因素，在此基礎(chǔ)上采用Pro—max斜交旋轉(zhuǎn)法(此法假設(shè)各維度之間存在一定的相關(guān)性)，使各題項(xiàng)在不同因素上負(fù)荷量差異較大。為保證題項(xiàng)的鑒別力，去除因素負(fù)荷小于0．40的題項(xiàng)(管理教練功能量表刪除了4、12、13、17題；員工績效量表刪除了5和8題)。通過上述步驟發(fā)現(xiàn)：(1)從管理教練功能的樣本數(shù)據(jù)中提取4個(gè)共同因素，解釋變異量的累計(jì)貢獻(xiàn)率為56．96％(因素負(fù)荷矩陣見表1)；(2)從員工績效的樣本數(shù)據(jù)中提取2個(gè)共同因素，解釋變異量的累計(jì)貢獻(xiàn)率為64．45％(因素負(fù)荷矩陣見表2)。
在探索性因素分析的基礎(chǔ)上，利用第二組樣本分別對(duì)管理教練功能和員工績效的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。在管理教練功能模型的檢驗(yàn)過程中分別提出虛無模型(假設(shè)管理教練功能量表中的每一個(gè)題項(xiàng)都是一個(gè)單獨(dú)的維度，題項(xiàng)之間沒有相關(guān)性)、單因素模型(假設(shè)管理教練功能是一個(gè)單維的模型)與四因素模型
(經(jīng)過探索性因素分析得到的四因素模型)進(jìn)行比較。并采用同樣的方法對(duì)員工績效的虛無模型、單因素模型和二因素模型進(jìn)行比較。具體的驗(yàn)證性因素分析和比較結(jié)果見表3。
[3]
本研究選取卡方(x)、擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)、修正擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)、不規(guī)范擬合指數(shù)(NNFI)、比較擬合優(yōu)度指數(shù)(CFI)、近似誤差均方根估計(jì)(RM—SEA)、殘差均方根(SRMR)七個(gè)指標(biāo)作為檢驗(yàn)比較的標(biāo)準(zhǔn)。卡方(x)與自由度(df)之比小于2，說明模型擬合較好，小于5表示尚可接受。GFI、AGFI、NNFI和CFI四個(gè)指標(biāo)越接近1越好，大于0．90時(shí)，表明模型擬合非常好，大于0．80表示基本可以接受。另外，RM-SEA和SRMR則越接近0越好，兩者小于0．08時(shí)，表明模型較好地?cái)M合了原始數(shù)據(jù)。表3的結(jié)果表明，
教練功能和員工績效的虛無模型和單因素模型的擬合指標(biāo)均遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，而管理教練功能的四因素模型和員工績效的二因素模型的各項(xiàng)指標(biāo)明顯優(yōu)于各自的其它兩個(gè)模型，而且各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)表明了該模型很好地?cái)M合了原始數(shù)據(jù)。因此，四因素的管理教練功能模型和二因素的員工績效模型顯示出了較好的構(gòu)念效度。
按照各因素所包含的題項(xiàng)的具體含義，將管理教練功能的四個(gè)因素分別命名為自我意識(shí)啟發(fā)、支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范。將員工績效的兩個(gè)因素分別命名為任務(wù)績效和情境績效。
4．2各研究變量的描述性結(jié)果與信度分析
表4報(bào)告了管理教練功能四個(gè)因素和員工績效兩個(gè)因素以及工作滿意度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、內(nèi)部一致性系數(shù)以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。一般而言，內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到0．70以上即符合要求，達(dá)到0．60以上即可接受。
分析結(jié)果表明，除了“職業(yè)發(fā)展”的內(nèi)部一致性系數(shù)(0．66)略低外，其它維度的信度系數(shù)都大于0．70，說明各維度都具有較高的內(nèi)部一致性。相關(guān)分析的結(jié)果顯示出除了管理教練功能中的“職業(yè)發(fā)展”與員工績效中的“任務(wù)績效”沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，其它變量之間(管理教練、員工績效、工作滿意度)均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，揭示了這些變量之間的關(guān)系是比較密切的。
4．3結(jié)構(gòu)方程模型分析
采用結(jié)構(gòu)方程模型分析技術(shù)探索管理教練功能對(duì)員工績效和工作滿意度之間的關(guān)系。根據(jù)理論分析和相關(guān)分析的結(jié)果，本研究首先建立如圖1所示的假設(shè)模型。考慮到本研究涉及的變量比較多，樣本量雖然符合結(jié)構(gòu)方程模型分析的要求，但是為了增強(qiáng)參數(shù)估計(jì)的穩(wěn)定性，所以按照Kishton和Widaman(1994)的建議，首先將各個(gè)研究變量所包括的測量題項(xiàng)劃分為數(shù)目更少的指標(biāo)，合并為2個(gè)題項(xiàng)，用平均值作為相應(yīng)的取值。在分析過程中，根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型所提示的修正指數(shù)和有關(guān)理論對(duì)模型進(jìn)行調(diào)整，刪除不顯著的路徑，補(bǔ)充新的路徑，得到如圖2所示的被數(shù)據(jù)支持的模型。各項(xiàng)擬合指標(biāo)分別為：X2／dr=3．24，GFI=0．91，AGFI=0．87，NNFI=0．96，CFI=0．96，RMSEA=0．07，SRMR=0．08，擬合結(jié)果比較理想。
研究結(jié)果表明，管理教練的四項(xiàng)功能中自我意識(shí)啟發(fā)和角色規(guī)范對(duì)于員工的任務(wù)績效有顯著的正向影響；自我意識(shí)啟發(fā)、心理支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四項(xiàng)功能對(duì)于員工的情境績效都存在著顯著的正向影響；自我意識(shí)啟發(fā)、心理支持和職業(yè)發(fā)展都對(duì)工作滿意度具有顯著的正向影響；而工作滿意度對(duì)員工的任務(wù)績效和情境績效都存在著顯著的正向影響。
5結(jié)果與討論
5．1管理教練功能
[4]
本研究通過交叉證實(shí)的方法(即先進(jìn)行探索性因
素分析，后進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析)確定了教練向被教練者提供自我意識(shí)啟發(fā)、支持、職業(yè)發(fā)展和角色規(guī)范四項(xiàng)功能。管理教練的重要目的就是要提高被教練者的自我意識(shí)，使其能夠自我發(fā)現(xiàn)，自我改進(jìn)。管理教練不是要傳授給被教練者解決問題的技巧，而是要使被教練者自己能夠找到解決問題的途徑。自我意識(shí)啟發(fā)功能是管理教練行為中的重要方面，也是使教練能夠區(qū)別于的顯著特征。心理支持主要指教練者向被教練者提供咨詢，使被教練者能夠接受與確認(rèn)教練者，并建立友誼。教練關(guān)系只有建立在雙方相互信任的基礎(chǔ)上，才能取得良好的教練效果。職業(yè)發(fā)展主要指教練者向被教練者提供有關(guān)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職位晉升和調(diào)動(dòng)等方面的信息，傳授給被教練者經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，并給予他們支持和挑戰(zhàn)性的任務(wù)使其能夠展現(xiàn)才能，這些活動(dòng)與被教練者的職業(yè)發(fā)展直接相關(guān)。角色規(guī)范是指教練者作為被教練者的行為楷模，展現(xiàn)出可作為表率的行為、態(tài)度、技巧，使被教練者能夠從中獲益。
5．2管理教練功能對(duì)員工績效的影響
本研究對(duì)管理教練功能與員工績效之間關(guān)系的探討支持了學(xué)者們認(rèn)為管理教練對(duì)員工績效有促進(jìn)作用的觀點(diǎn)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被教練者在教練過程中感知到的各項(xiàng)幫助對(duì)他們的工作結(jié)果具有重要作用，不僅能夠幫助他們更好地完成核心工作任務(wù)，并且能夠增進(jìn)他們工作外的行為表現(xiàn)，使他們愿意為組織奉獻(xiàn)，幫助他人，在工作場所中形成良好的心理與支持，從而為組織帶來利益。管理教練功能中的自我意識(shí)啟發(fā)和角色規(guī)范是提升員工任務(wù)績效的兩個(gè)主要方面；四項(xiàng)功能都能夠提升員工的情境績效，這些充分證明了開展管理教練活動(dòng)是提高員工績效的一種重要途徑，也提示管理者應(yīng)該充分重視他們作為教練者的這一新的管理角色。
5．3管理教練功能對(duì)工作滿意度的影響
在變量之間進(jìn)行的相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析表明，被教練者感知到的教練功能越高，他們的工作滿意度也越高，其中自我啟發(fā)意識(shí)功能對(duì)工作滿意度的正向影響最為強(qiáng)烈，其次是心理支持，再次是職業(yè)發(fā)展。說明了被教練者在教練活動(dòng)中最希望實(shí)現(xiàn)自我發(fā)現(xiàn)，自我改進(jìn)，這對(duì)于提高他們的工作滿意度至關(guān)重要。同時(shí)教練者會(huì)給予被教練者肯定、友誼等心理上的支持，教練關(guān)系還可以幫助被教練者在組織內(nèi)獲得晉升的機(jī)會(huì)，這些都使得被教練者獲得內(nèi)在的和外在的滿意。
5．4管理教練功能、員工績效和工作滿意度之間的關(guān)系
一些研究表明工作滿意度對(duì)員工績效存在著積極的影響。本研究也發(fā)現(xiàn)了相一致的研究結(jié)論，通過提升員工的工作滿意度可以增強(qiáng)員工績效，尤其是對(duì)情境績效的正向影響更為強(qiáng)烈。這說明工作滿意度可以增強(qiáng)員工與組織、員工與員工之間的關(guān)系，幫助組織保留優(yōu)秀人才。同時(shí)，職業(yè)發(fā)展和心理支持功能雖然不能直接對(duì)員工的任務(wù)績效產(chǎn)生影響，但是可以通過工作滿意度的中介作用，進(jìn)而間接地影響任務(wù)績效。
6研究局限
管理教練是教練者與被教練者的互動(dòng)過程，本研究僅從被教練者一方進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，而沒有將兩者綜合考慮，對(duì)兩者動(dòng)態(tài)關(guān)系缺乏分析，可能會(huì)影響到研究結(jié)果的完整性。另一方面，本研究對(duì)員工績效的考察采用的是自我評(píng)價(jià)的方法，使員工績效可能存在著被高估的傾向，因此在未來研究中應(yīng)該采用他人評(píng)價(jià)的方法，能夠更加客觀地反映出員工績效的真實(shí)情況。
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