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關(guān)于醫(yī)學(xué)科技的論文范文
關(guān)于醫(yī)學(xué)科技的論文范文
一、青年醫(yī)學(xué)科技人員的特性
青年醫(yī)學(xué)科技人員的特性可通過他們承擔(dān)的社會角色來體現(xiàn)：在工作中，相當(dāng)數(shù)量的他們是碩士研究生及以上學(xué)歷，在校求學(xué)時間長，工作經(jīng)歷相對簡單，大部分工齡在5年左右，就青年人才成才的規(guī)律而言，此時的他們大部分還沒有獨(dú)擋一面地開展工作，工作成果積累不足，因此在課題立項、經(jīng)費(fèi)申請、各類獎項申報等方面處于相對弱勢；在家庭中，他們即將或剛剛走進(jìn)三十而立的人生階段，承擔(dān)著贍養(yǎng)父母、養(yǎng)育子女、供房供車的生活壓力，還不時處于與同學(xué)、同行、同齡人收入水平的被動比較之中。此外，他們往往具有較高的個人素質(zhì)，就業(yè)流動意愿比較強(qiáng)；有很強(qiáng)的工作自主性，喜歡有較大自由的工作環(huán)境；有強(qiáng)烈的自我價值實(shí)現(xiàn)愿望，希望通過有挑戰(zhàn)性的工作獲得單位和社會的認(rèn)可�？梢钥闯�，青年醫(yī)學(xué)科技人員身上集合著多種需求，其中心理方面的需求占據(jù)顯著地位，因此對單位能否滿足自我需求的心理期望較高。
二、心理契約的概念
組織行為學(xué)家Argyri等人在20世紀(jì)60年代首先用心理契約（psychologicalcontract）來說明員工和組織之間的關(guān)系，即心理契約是員工和組織對于相互責(zé)任的期望，包括員工對相互責(zé)任的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望。美國管理心理學(xué)家Schein在其《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用”。因此，與正式有形的經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約更多是隱含的、非正式的、未公開說明的，但同樣對組織成員的態(tài)度和行為具有重要影響，良好的心理契約關(guān)系有利于共同愿景的凝聚，有利于發(fā)揮持久有效的激勵作用。關(guān)于心理契約的維度，學(xué)者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三個維度：Ⅰ.交易責(zé)任：與相同行業(yè)員工有相同的報酬、相同的福利，報酬與責(zé)任掛鉤，隨著生活水平的提高增加工資等與經(jīng)濟(jì)物質(zhì)有關(guān)的組織責(zé)任；Ⅱ.培訓(xùn)責(zé)任：必要的工作培訓(xùn)，新知識、新技能培訓(xùn)和組織支持等與員工知識和能力增長有關(guān)的責(zé)任；Ⅲ.關(guān)系責(zé)任：長期工作保障和良好職業(yè)前景等與員工個人前途有關(guān)的責(zé)任。
三、青年醫(yī)學(xué)科技人員心理契約的建立與維護(hù)
1、打好良好心理契約的建立基礎(chǔ)
崗位設(shè)置、人員引進(jìn)是青年醫(yī)學(xué)科技人員與單位之間建立最初的心理契約的重要環(huán)節(jié)。在崗位設(shè)置時，應(yīng)以科學(xué)、合理為原則，充分考慮單位戰(zhàn)略發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合，明確科研和科技開發(fā)崗位的具體職責(zé)并適當(dāng)放權(quán)，既有利于二者目標(biāo)雙贏又可以讓青年醫(yī)學(xué)科技人員擁有相對自主的工作環(huán)境，增強(qiáng)單位和崗位的吸引力。在人員引進(jìn)時，應(yīng)以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，依據(jù)人員招聘的相關(guān)規(guī)定陽光、透明地進(jìn)行，向參與應(yīng)聘的優(yōu)秀人員傳遞“以實(shí)力說話”的單位文化取向，讓他們在公平競爭中一比高下，既有助于單位“好中選優(yōu)”也能讓員工增強(qiáng)自信和個人價值感。
2、重視良好心理契約的優(yōu)化維護(hù)
作為一種期望和主觀感受，心理契約會隨著雙方所處的環(huán)境和狀態(tài)而不斷變化，呈現(xiàn)動態(tài)性，因此單位應(yīng)重視對心理契約的維護(hù)，多措并舉優(yōu)化雙方心理契約關(guān)系。在績效考核時，應(yīng)堅持以考核促進(jìn)步的初衷和目標(biāo)設(shè)立考核體系，既展示有形的業(yè)績、成果和效益，也展示無形的價值、效率，通過單位內(nèi)的橫向?qū)Ρ�，讓青年醫(yī)學(xué)科技人員看到自己與優(yōu)秀人才的差距，有助于調(diào)整下一階段努力方向，也可避免“唯成果”式考核對他們工作積極性的挫傷。在分配薪酬時，應(yīng)看到物質(zhì)待遇已不再僅僅是滿足衣食住行的低層次需求，而是隨著社會生活的變化已經(jīng)成為衡量一個人社會聲望的標(biāo)尺之一，收入水平也逐漸成為個人成就感的構(gòu)成之一，單位應(yīng)在盡可能大的范圍內(nèi)體現(xiàn)薪酬回報與工作付出的高相關(guān)性，讓青年醫(yī)學(xué)科技人員沒有過多后顧之憂，同時也能獲得適當(dāng)?shù)墓ぷ鞒删透小Ｔ诼殬I(yè)規(guī)劃時，應(yīng)重視青年醫(yī)學(xué)科技人員從校園走進(jìn)工作面臨的知識轉(zhuǎn)化、更新的強(qiáng)烈需求，及早為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過組織業(yè)務(wù)交流、專題培訓(xùn)、選派深造進(jìn)修等多樣化的職業(yè)教育形式促進(jìn)其知識更新，在增強(qiáng)員工競爭力的同時也有益于鞏固員工對單位的忠誠度和歸屬感。
四、結(jié)語
在以上這些工作舉措共同作用下，單位不斷吸引、包容、培養(yǎng)青年醫(yī)學(xué)科技人員，才能最終擁有他們的創(chuàng)造力，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)學(xué)科研不斷創(chuàng)新，更好地為人民群眾的健康事業(yè)服務(wù)。
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