- 相關(guān)推薦
運用“均衡理論”探索高校職稱評價體系存在的問題
一、改革開放以來，高校的職稱評審工作都結(jié)臺學(xué)校自身特點，建立起了比較完善的職稱申報與評審辦法，有些高校還引用科學(xué)計量學(xué)的指標(biāo)和方法，建立了職稱評價指標(biāo)體系，使高校職稱評審改革取得了較大成績，但用均衡理論分折高�，F(xiàn)行的職稱評價體系，仍存在許多矛盾和問題。
1.指標(biāo)體系的評價要素設(shè)置過于簡單和模糊。按照均衡理論的要求，作為一項評價制度，其評價要素的設(shè)置應(yīng)涵蓋所有評價內(nèi)容，且要素之間要實現(xiàn)最佳組合�，F(xiàn)行的高校職稱評價指標(biāo)體系的要素主要體現(xiàn)在四個方面：第一， 政治素質(zhì)與工作態(tài)度;第二，實際業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績;第三，教學(xué)工作量和科研成果;第四，學(xué)歷和資歷 實際在職稱評價中，往往只注重了第三、第四方面的評價+而對第一、第二方面的評價則存在較大的模糊性。從而不可避免地出現(xiàn)了“兩硬”(學(xué)歷、資歷)、“兩軟”(真實水平、工作業(yè)績)的現(xiàn)象，未能實現(xiàn)各評價要素的最佳組合，導(dǎo)致有學(xué)歷、有資歷，但業(yè)績平平、水平一般的人容易達(dá)標(biāo)，而學(xué)歷、資歷差一些，能力、業(yè)績較強(qiáng)的人卻難以“人圍”，容易造成論資排輩的傾向，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。
2. 評價要素的量化賦分不盡科學(xué)合理。按照均衡理論的要求，各評價要素如果不能科學(xué)合理的反映一定的量，它就失去了比較的客觀基礎(chǔ)，因而也就談不上各評價要素之間形成一定的比例關(guān)系。例如在高校職稱評價工作中往往只重視教學(xué)與科研的數(shù)量要素而忽視了質(zhì)量要素在實際評審時，教學(xué)與科研的質(zhì)量要素只能憑評審者的主觀意志決定取臺，確定高低，難以體現(xiàn)職稱評價的客觀公正性。
3. 陳舊單一的表頭方式欠缺科學(xué)性。目前高校在職稱評審表決時，多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和棄權(quán)三種選擇，因而導(dǎo)致評審工作的主觀隨意性較大，影響了評審的質(zhì)量，挫傷了部分教師的工作積極性。
二、實現(xiàn)職稱評價工作的最大效用化，是職葦If改革工作追求的目標(biāo)，而建立科學(xué)的考核評價體系，是實現(xiàn)這一目標(biāo)的有效途徑。用均衡理論的觀點分析，要建立科學(xué)的考核評價體系，應(yīng)著重做好以下幾個方面的工作。
1.運用均衡理論中的邊際效用原理.臺理設(shè)置指標(biāo)體系的評價要素。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效用，是指在所消費的物品中增加一單位物品所增加的效用�；蛘哒f，它是在一定時間內(nèi)由于多(步)消費一單位物品或勞務(wù)所引起的總效用或總滿足的增加(減少)數(shù)。這一原理告訴我們，作為一個完整的評價體系，其評價要素數(shù)量有其內(nèi)在的客觀要求，當(dāng)設(shè)置要素數(shù)量恰好等于其內(nèi)在要求量時，就能為實現(xiàn)評價效用極大化提供基礎(chǔ)依據(jù);如果所設(shè)置要素不能反映其內(nèi)在要求量，就談不上實現(xiàn)評價效用最大化。因此，在設(shè)置職稱評價指標(biāo)體系的要素時，要充分體現(xiàn)邊際救用原則，力求使所設(shè)置要素最大限度地宴現(xiàn)其局延性.并涵蓋職稱評價項目的所有內(nèi)容。為此，高校設(shè)置職稱評價指標(biāo)體系的要素，起碼應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括道德品質(zhì)、教風(fēng)師德、敬業(yè)精神、責(zé)任感、事業(yè)心、創(chuàng)新意識、團(tuán)結(jié)共事精神、廉潔自律、遵紀(jì)守法等方面的情況;業(yè)務(wù)水平和能力，包括業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作能力的發(fā)揮情況、業(yè)務(wù)水平提高和知識更新等方面的情況;工作實績及貢獻(xiàn)，包括完成的教學(xué)工作量和教學(xué)效果、完成的科研工作數(shù)量及質(zhì)量，擔(dān)任行政職務(wù)情況、獲得的榮譽(yù)稱號等;資歷，包括學(xué)歷、專業(yè)工作年限、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限等。此外，還應(yīng)設(shè)置—些個別考核評價項目要素，如反映教師業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)知識考試，外語水平考試以及完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分等，力求全面反映被評價對象的真實情況，為建立客觀公正的評價機(jī)制莫定基礎(chǔ)。
2. 科學(xué)臺理地確定評價要素分值.為實現(xiàn)評價效用的極大化提供依據(jù)。有了評價要素，而無確定的要素分值，或各要素分值之間不能形成一種均衡的比倒關(guān)系，實現(xiàn)評價嫂用的極大化也就無從談起。因此，職囂評價指標(biāo)體系建立之后，賦分就成為工作成敗的關(guān)鍵，因為其結(jié)果對教師具有重要的導(dǎo)向作用。例如，某一要素分值超過實際價值，教師就會對該要素格外關(guān)注;相反，價值被低估的要素將會受到冷落�？茖W(xué)合理地確定各評價要素的分值，并使之形成一種均衡的比例關(guān)系，是建立科學(xué)的職稱評價機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。關(guān)于評價要素的賦分方法，科學(xué)計量學(xué)有關(guān)著作中介紹了多種，但由于各高校之間的情況千差萬別.投有一種方法能完全適用于哪所高校。因此應(yīng)充分結(jié)合本單位的實際情況，合理運用科學(xué)計量學(xué)中的有關(guān)方法，花大力氣研究教師職稱評價要素的賦分方法，減少隨意性，增加科學(xué)性。
在研究教師職稱評價的指標(biāo)體系及要素賦分時，下列問題值得探討：
(1)科研成果數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系。職稱評審是對教師學(xué)術(shù)水平的認(rèn)定，水平需要一定的數(shù)量作為前提，但是，水平達(dá)到一定的高度，不是用數(shù)量可以堆砌的.必須有一定的質(zhì)量，對于學(xué)術(shù)水平來說，成果質(zhì)量比數(shù)量更為關(guān)鍵。因此，科研成果的數(shù)量分值和質(zhì)量分值不能作簡單的轉(zhuǎn)換，應(yīng)當(dāng)分別規(guī)定一個最低分值線，若達(dá)不到質(zhì)量最低分值線，數(shù)量分值再高也不能進(jìn)八評審范圍。
(2)教學(xué)工作量與教學(xué)效果的關(guān)系。教學(xué)工作量容易統(tǒng)計，而教學(xué)效果則難以考核。現(xiàn)在高校在職稱評審過程中，對教學(xué)分值的鞍為普遍的計算方法是首先根據(jù)教學(xué)工作量的多少確定教學(xué)的基礎(chǔ)分值，然后采用學(xué)生評價為主，結(jié)臺學(xué)校職能部門與本單位同事的評價給課程評定級別，確定質(zhì)量系數(shù)，基礎(chǔ)分值乘以質(zhì)量系數(shù)即為教學(xué)分值。這種方法還是一種量的轉(zhuǎn)換辦法.最終結(jié)果還是以教學(xué)工作量取代了教學(xué)效果，沒有考慮到把教學(xué)效果作為評價指標(biāo)體系中獨立的評價要素。如何處理教學(xué)數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，的確是高校職稱評價與考核中的一個難題，但是，對于像教學(xué)效果評價這樣具有導(dǎo)向意義的問題更應(yīng)該加強(qiáng)研究。只有尋找到既科學(xué)又可行的方法，教學(xué)效果才可能真正進(jìn)人評價指標(biāo)體系。
(3)教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)與科研無疑是高校教師職稱評價體系中兩個最基本的要素，如何處理兩要素之問的關(guān)系對指標(biāo)體系十分關(guān)鍵。高校教師的職稱要求既不同于中學(xué)教師(只看教學(xué))，又不同于科研單位的專職科研人員(只看科研)，其晉升應(yīng)同時滿足教學(xué)和科研兩個條件，兩者之間是不能完全替代的，教學(xué)和科研必須分別規(guī)定最低分散。當(dāng)然，以科研為主的教師，科研可以部分替代教學(xué)，以教為主的教師，教學(xué)可以部分替代科研，前者教學(xué)分可以定得低一些，后者科研分可以定得低一些.但是要強(qiáng)調(diào)的是在兩個方面必須有一個基本分?jǐn)?shù)線，否則，總分再高也不能申報教師職稱系到。
(4)自然科學(xué)與社會科學(xué)的相關(guān)性。眾所周知，自然科學(xué)和社會科學(xué)在取得科技成果的難度上不同，同是一篇論文或著作，在自然科學(xué)和社會科學(xué)中所付出的代價是不同的。于是，職稱評審工作在評價科技成果時就需要確定一個轉(zhuǎn)換系數(shù)。武書連等在(中國大學(xué)研究與發(fā)展成果評價)中以 不同類型大學(xué)的科研人員平均具有相同創(chuàng)新能力的假設(shè)為基礎(chǔ)，建立了分類難度系數(shù)的概念。武書連對1991～1996年全國1075所大學(xué)科技人力投人與產(chǎn)出進(jìn)行分析統(tǒng)計，所得結(jié)論是“平均每一個社會科學(xué)全時人員發(fā)表的論文效是自然科學(xué)全時人員發(fā)表論文數(shù)的2.06倍，出版的專著效是5.06倍”。綜合測算，獲得同等數(shù)量的科技成果，自然科學(xué)家的難度是社會科學(xué)家的27320倍。同時，武書連也認(rèn)為，由于在國外發(fā)表的自然科學(xué)論文比例高于社會科學(xué)論文，自然科學(xué)的成果鑒定比例也高于社會科學(xué)，且目前只統(tǒng)計自然科學(xué)的論文被引用數(shù)，因此在評價中自然科學(xué)與社會科學(xué)的難度系數(shù)之比小于27320。教師職稱評價中這個轉(zhuǎn)換系數(shù)到底是多少才更為科學(xué)合理，需要大量的統(tǒng)計研究才能確定，這里只能把這個阿題提出來，有待于繼續(xù)研究。
(5)關(guān)于科研成果的時間函數(shù)。職稱評審是對教師科研船力與學(xué)術(shù)水平的評價，那么在考慮科研成果的分值時，不僅要看數(shù)量和質(zhì)量，還要引人時間函散的概念。我國現(xiàn)行高校教師職稱評審中對時閶函數(shù)的運用與研究效率相悖，客觀上是抑制先進(jìn)，鼓勵落后，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。如破格晉升高級職稱的條件是，在少于5年的時問內(nèi)，完成大大高于正常晉升的科研工作量;而只要任職達(dá)到或超過5年(10年甚至20年均不考慮)，科研成果累計達(dá)到基本要求則可以晉升。如果按照效率原則計算單位時間內(nèi)的工作量，二者的反差相當(dāng)大。將時間函數(shù)引進(jìn)來，就是要按時問段計算科研成就的得分?jǐn)?shù)，單位時間的分值才是科研能力與學(xué)術(shù)水平的真實反映。
3. 采取定表決的方式.實現(xiàn)職豫評價效用的極大化.使職豫評審工作盡可能公平、公正、臺理。目前高校各級職稱評審委員會的表決方式多采用定性投票，投票人只有同意、不同意和棄權(quán)三種選擇。采用這種表決方式.評審人的意見不能量化，因而不能實現(xiàn)職稱評價效用的極大化。按照均衡理論的要求，評審人的意見應(yīng)該量化，即應(yīng)采取定量表決的方式，這樣更能客觀真實地反映投票人的意見例如，完全不同意和完全同意的兩端是0分和10分，投票人可以在此區(qū)間任意選擇，最終根據(jù)所有評委的總分來確定評審結(jié)果。定量表決符合均衡理論的要求，其好處一是評審委員有更多的選擇余地;二是可以采取一些輔助措施，如減去最高分和最低分的辦法，以降低少數(shù)不負(fù)責(zé)任的評委對評審結(jié)果的影響;三是對一個人的評價更為客觀、科學(xué)，容易實現(xiàn)職稱評價效用的極大化，從而使職稱評審工作更加公平、公正、舍理。
【運用“均衡理論”探索高校職稱評價體系存在的問題】相關(guān)文章：
我國高校德育中存在的問題及其解決對策論文04-15
高校圖書館數(shù)字資源建設(shè)中存在的問題分析（精選5篇）04-22
跟蹤審計中存在問題及對策05-27
畢業(yè)論文撰寫中存在的問題04-11
當(dāng)前企業(yè)成本管理存在的問題及對策01-06
我國酒店管理中存在的問題論文05-04
創(chuàng)新園區(qū)黨建工作機(jī)制的理論與實踐探索08-16