中小企業(yè)激勵制度的構(gòu)建現(xiàn)狀與策略論文

時間：2024-09-30 16:18:57 論文范文我要投稿

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中小企業(yè)激勵制度的構(gòu)建現(xiàn)狀與策略論文

　　摘要：中小企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要的推動作用。目前我國的中小企業(yè)存在諸多問題，激勵機制的完整性相對較差，沒有建立起科學(xué)完整的激勵制度。根據(jù)我國中小企業(yè)的實際情況，建立起一整套符合我國實際情況的中小企業(yè)激勵制度，對中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有積極作用。論述了中小企業(yè)人力資源管理激勵制度建設(shè)的現(xiàn)狀和策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;激勵制度;

　　中小企業(yè)在很大程度上緩解了就業(yè)問題。鼓勵與扶持中小企業(yè)發(fā)展對于保證社會整體穩(wěn)定提升，乃至社會整體發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)表明，目前國內(nèi)中小企業(yè)數(shù)量超過36萬家。從數(shù)據(jù)上看，當前國內(nèi)中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中所起的作用至關(guān)重要。

　　1、中小企業(yè)人力資源管理激勵制度建設(shè)的現(xiàn)狀

　　1.1激勵制度的科學(xué)性較差

　　激勵制度科學(xué)性差主要表現(xiàn)在很多企業(yè)的制度與自身的實際情況脫軌。在建立企業(yè)規(guī)章制度的過程中，很多企業(yè)都是從網(wǎng)上下載模板，修改名稱后，便完成了企業(yè)制度的建設(shè)工作。對于企業(yè)而言，由于沒有將企業(yè)自身的性質(zhì)作為考量的關(guān)鍵，這種做法沒有任何意義。

　　通常情況下，技術(shù)性或者制造類企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)自身的激勵制度向企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新以及工藝研發(fā)方面傾斜，企業(yè)獎勵的重點應(yīng)該以科研人員為主。對于服務(wù)業(yè)而言，應(yīng)該著力提升服務(wù)的效率與標準化程度。

　　1.2激勵制度整體的可行性相對較差

　　建立企業(yè)激勵制度的目的是提高員工參與工作的創(chuàng)新性與積極性，以此更好地激勵員工運用自身的智慧解決問題，提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益。但是在建設(shè)中小企業(yè)激勵制度的過程中，大部分激勵制度流于形式，很少有具體的參數(shù)指標，某些參數(shù)指標的明確度存在較大問題，最終導(dǎo)致很多制度停留在紙上，很難在實際應(yīng)用過程中進行推廣。

　　1.3激勵制度與市場脫軌的問題嚴重

　　當前，國內(nèi)中小企業(yè)處于相對激烈的市場競爭環(huán)境中。要想更好地吸引并且留住人才，應(yīng)該充分了解整個市場的行情。

　　除此之外，還應(yīng)該深入研究競爭對手的激勵制度，力求做到知己知彼。要積極“走出去”，因為墨守成規(guī)容易導(dǎo)致企業(yè)陷入危機。

　　基于此，在建立激勵制度的過程中，必須要與市場充分接軌，緊跟時代的步伐，更新自身理念，以此建立更加針對性以及能夠明顯提高效率的激勵措施，吸引并且留住人才。通過分析現(xiàn)狀可知，當前國內(nèi)中小企業(yè)在建立激勵制度的過程中缺乏調(diào)研，經(jīng)驗主義嚴重，對企業(yè)人才計劃的順利實施造成了嚴重影響[1]。

　　1.4激勵機制只重視效益，忽視員工差異

　　在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈。特別是新冠肺炎疫情背景下，民營企業(yè)及中小型企業(yè)時刻面臨破產(chǎn)或被兼并等情況，企業(yè)對效益的高度追求，使企業(yè)僅重視員工對企業(yè)效益的貢獻，忽視了員工自身的需求和崗位差異。

　　企業(yè)效益差時，將原因歸咎于員工，導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的情況。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)都有人力資源管理部門，但是大多數(shù)人力資源管理工作主要集中在交易管理上，例如人事檔案管理和公司員工薪水，且管理方法基于固定模型。由于人力資源部門的地位相對較低，因此許多管理人員并未對相關(guān)工作給予太多關(guān)注，導(dǎo)致管理水平較低。人力資源管理部門缺乏相應(yīng)的人員評估系統(tǒng)，各種機制存在漏洞，總體計劃并不完善。另外，企業(yè)人力資源管理部門的職能不明確，導(dǎo)致對管理水平的了解和選擇管理者的經(jīng)驗不足，從而難以管理人員[2]。

　　1.5中小企業(yè)人力資源管理不規(guī)范

　　對于中小企業(yè)而言，人才招聘不規(guī)范性體現(xiàn)在以下方面。

　　中小型企業(yè)缺乏完善的招聘流程。許多中小企業(yè)管理者認為，根據(jù)人才聘用規(guī)定，簡歷、工作面試流程應(yīng)由人力資源部門負責。

　　在實際的招聘過程中，招聘內(nèi)容不僅包括招聘初期的信息查詢和收集，還包括企業(yè)招聘推廣、候選人職業(yè)驗證以及招聘結(jié)果統(tǒng)計。中小企業(yè)的招聘過程應(yīng)是有序的招聘行為，招聘程序應(yīng)有計劃，但是大多數(shù)中小企業(yè)缺乏雇傭人才的總體規(guī)劃。

　　績效評估是中小企業(yè)人力資源管理的核心項目。如果充分利用績效評估，就可以有效提升員工的積極性；相反，會對員工的工作熱情產(chǎn)生影響，阻礙公司發(fā)展。中小企業(yè)未對績效考核進行相關(guān)指導(dǎo)，人事管理部門與其他部門缺少協(xié)調(diào)性[3]。

　　2、中小企業(yè)激勵制度建設(shè)的基本策略

　　2.1加強相關(guān)制度的科學(xué)化建設(shè)，使其能夠更好地為企業(yè)提供服務(wù)

　　要想更好地保障制度科學(xué)化，必須提高參與制度建設(shè)人員的素質(zhì)，例如吸引專業(yè)的人力資源管理人才或者選擇權(quán)威的科研機構(gòu)為企業(yè)激勵制度的建設(shè)把關(guān)。另外，相關(guān)制度的建設(shè)必須要與企業(yè)自身的實際情況相符。

　　制度建設(shè)人員必須深入一線了解基本狀況，明確企業(yè)員工應(yīng)該具備怎樣的職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，與相關(guān)部門負責人進行有效溝通，進一步明確相應(yīng)的評價指標。以有效的方式增加參與制度建設(shè)的專業(yè)人員數(shù)量，其中不僅要包含企業(yè)管理層的人員，還需要將企業(yè)的基層員工納入其中。

　　除此之外，還可以嘗試推行企業(yè)獎勵制度。如果在試運行過程中發(fā)現(xiàn)問題，必須及時反饋。企業(yè)決策層應(yīng)重視反饋信息，積極商討并修正決策，形成文件后蓋章簽發(fā)[4]。

　　2.2堅決落實激勵制度，避免已經(jīng)建立的制度不能很好地發(fā)揮自身作用

　　目前，國內(nèi)大部分中小企業(yè)已經(jīng)建立了相應(yīng)的激勵制度，但是沒有良好地落實在企業(yè)運行過程中，從而浪費了大量人力和物力。要想更好地開展激勵制度建設(shè)，不僅需要保證制度具備相對較好的可操作性，而且在實際設(shè)計過程中必須要進一步明確相關(guān)制度的目標和相應(yīng)的指標體系[5]。

　　在實際的組織構(gòu)建過程中，應(yīng)該充分考量中小企業(yè)人員數(shù)量相對有限的現(xiàn)狀，建立一把手負責制度。由人力資源管理部門負責，安排專業(yè)人員管理激勵制度，逐步將其納入日常工作中。在相關(guān)制度的實施上，必須要確保公平性與公正性。所有參與評定的人員與項目都應(yīng)該提供相應(yīng)的成果憑證或者技術(shù)產(chǎn)品，確保知識產(chǎn)權(quán)，避免出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)事件。針對獎勵人員以及獎勵的相關(guān)狀況，必須在公司內(nèi)網(wǎng)進行公布。如果有人在公布的過程中提出異議，應(yīng)及時向人力資源部門反饋。

　　通過落實激勵制度，不僅能夠很好地激勵公司員工，達到提升員工工作積極性的目的，還能營造更加良好的氛圍，為企業(yè)發(fā)展注入不竭動力[6]。

　　2.3確保制度建設(shè)具備相應(yīng)的市場性

　　企業(yè)要想更好地發(fā)展，必須充分了解市場的基本狀況，依據(jù)市場的基本狀況進行針對性調(diào)整，確保企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。企業(yè)建立相應(yīng)的制度之前，要積極學(xué)習其他企業(yè)的經(jīng)驗，深入學(xué)習企業(yè)制度建設(shè)的內(nèi)涵，依據(jù)企業(yè)自身的實際狀況，進一步建立健全整個企業(yè)的激勵制度。另外，企業(yè)的激勵制度必須要有一定閾值。在市場變化面前，企業(yè)激勵制度必須要靈活可變。只有這樣才能更好地吸引并且留住人才，讓人才真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)并增加企業(yè)的人才儲備[7]。

　　2.4構(gòu)建多元化的激勵制度，讓員工更愛企業(yè)

　　依據(jù)馬洛斯需求理論，人員在不同階段的需求是不相同的�；诖�，在實際建設(shè)激勵制度的過程當中，必須要將不同的獎勵對象納入考量范圍。物質(zhì)激勵能夠更好地滿足員工自身的客觀物質(zhì)需求，讓員工更好地為企業(yè)未來的發(fā)展服務(wù)。

　　企業(yè)可以根據(jù)員工自身的特點采用不同的激勵機制。有較高學(xué)歷的人，一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面，也包括精神方面，但更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上追求精神層次的滿足。對于學(xué)歷相對較低的人才，則應(yīng)注重滿足其基本需求。

　　在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有所不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能得到最好的激勵效果。

　　3、結(jié)束語

　　中小企業(yè)人力資源管理工作具有特殊性。與大型國有企業(yè)和上市企業(yè)相比，中小企業(yè)在管理以及人才儲備方面明顯較弱。中小企業(yè)員工流失問題更加普遍，人才不足會導(dǎo)致中小企業(yè)自身的發(fā)展受到影響。中小企業(yè)在建設(shè)激勵制度的過程中，必須要充分考慮自身的實際情況，落實激勵制度，從而提升激勵制度的市場化以及規(guī)范化程度，力求讓激勵制度更好地發(fā)揮自身的價值。積極營造更加良好的企業(yè)氛圍，最大程度提升員工的積極性以及凝聚力，為更好地推動中小企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　4、參考文獻

　　[1]湯穎梅,李福來,王懷明.科技型中小企業(yè)人力資源政策對創(chuàng)新能力影響的分析[J].科技管理研究,2010,30(10):11-13.

　　[2]劉清華,徐樅巍.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價值網(wǎng)研究[J].科技進步與對策,2012,29(4):147-151.

　　[3]周嵐.科技型中小企業(yè)人力資源管理對策與實踐[J].論壇·企業(yè)縱橫,2013(5):131-312.

　　[4]韓英.淺析科技型中小企業(yè)的人力資源管理面臨的問題與對策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2007(21):205,207.

　　[5]李琳,陳京京,王杰.面向卓越工程人才培養(yǎng)的產(chǎn)學(xué)研深度合作模式[J].高等工程教育研究,2013(1):66-70.

　　[6]馬健.探究激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].時代經(jīng)貿(mào),2020(9):55-56.

　　[7]吳沙.企業(yè)人力資源管理對激勵制度的創(chuàng)新應(yīng)用[J].中國管理信息化,2017,20(18):107-108.

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