人力資源論文：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定的問題和策略研究

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　　企業(yè)間的競爭也就是人才的競爭,已經(jīng)是公認(rèn)的事實。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問題也越來越讓企業(yè)主感到困擾。一方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對于專業(yè)化人員的需求不斷提高,但卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的能力落差很大,使得企業(yè)的規(guī)模擴張受到限制,缺乏合適的人才支撐,知識型員工的個人發(fā)展訴求變得日益強烈,各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足,人工成本的不斷增長卻無法維持對核心人才的吸引,培訓(xùn)投入持續(xù)但不見到員工能力的提升等相關(guān)的情形。這些問題如果不能得以解決,就會影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,削弱企業(yè)的競爭能力,最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法實現(xiàn)。信息時代,企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變,如何增強自身的應(yīng)變能力,充分了解“人”的因素對企業(yè)可能的影響,及時采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要的功能。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距,通過分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險,并且設(shè)計和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時適應(yīng)未來的環(huán)境變化,為實現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。

人力資源論文：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定的問題和策略研究

　　一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點,對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

　　惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

　　周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

　　綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運作創(chuàng)造企業(yè)的附加價值,最終達(dá)成組織的任務(wù)。”

　　二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

　　企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時,必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略 (downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

　　要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌觥⒖蛻�、員工、利益關(guān)系人 (stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

　　由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機會 (Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動的作法。

　　那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)如下目標(biāo):

　　1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

　　企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運營能力等方面的要求。

　　2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險,提出因應(yīng)方案

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進(jìn)行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

　　3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

　　人力規(guī)劃的重點是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)牡攸c,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。

　　4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

　　企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

　　5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

　　為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

　　總結(jié)以上的五項重點,作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

　　三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

　　當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

　　1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

　　企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

　　2.決定人力資源目標(biāo)

　　確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

　　3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

　　環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動力市場因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會的價值觀、科技發(fā)展因素、工會與利益團(tuán)體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評估。

　　4.擬定人力資源戰(zhàn)略

　　人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　5.發(fā)展人力資源方案

　　當(dāng)確定人力資源的戰(zhàn)略之后,戰(zhàn)略方案就會被提出并確認(rèn)。方案的項目可以依據(jù)人力資源管理功能劃分,如人力規(guī)劃、人才雇用、評估、薪酬訓(xùn)練與發(fā)展等方向來考慮。茲整理人力資源相關(guān)項目的戰(zhàn)略管理議題,如下表2所示。

　　6.執(zhí)行人力資源方案與評估執(zhí)行成效

　　在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略所形成的方案,最終還要在方案執(zhí)行階段付諸于具體實踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實施,并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展?fàn)顩r的定期報告,以確保所有的方案都能夠在既定的時間里執(zhí)行到位,并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測的情況是一致的。

　　四、如何有效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略

　　企業(yè)對人力資源應(yīng)有足夠的認(rèn)識和高度的重視,人是企業(yè)發(fā)展的核心,是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。所有的價值活動都是以人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造、包裝出貨、銷售并提供服務(wù),這些都與人息息相關(guān)。因此,做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行,本文提出以下論點作為參考。

　　1.經(jīng)營管理者需要認(rèn)知人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的依存性

　　企業(yè)的核心競爭力是人,人是知識、技術(shù)、創(chuàng)新與行為的所有載體,是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動力。Ulrich(1991)提出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依賴關(guān)系以及所構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略彼此影響,如圖3所示。只有善加運用組織所有的人力資源,發(fā)揮人的潛能, 企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中生存。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存是高度相關(guān)的,做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合,使人力資源發(fā)揮最大的效能,方有可能在競爭中獲得勝利。

　　2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂要符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標(biāo)及階段要求來分步制定。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的階段對人力資源的戰(zhàn)略也會有不同的要求,負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理者應(yīng)當(dāng)要隨時針對戰(zhàn)略需求進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)水平、產(chǎn)品開發(fā)和市場的開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要求。

　　3.維持企業(yè)內(nèi)部的人才與適當(dāng)引進(jìn)外部人才

　　企業(yè)要著重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源以及適時的引進(jìn)外部人才,維持組織人力資源的需求。內(nèi)部人員對企業(yè)熟悉但有時候比較欠缺新的經(jīng)營管理理念,外來人員雖然在剛進(jìn)入新的組織初期對運作缺乏熟練度,但可以給企業(yè)帶來新觀念、新技術(shù)。適當(dāng)?shù)匾M(jìn)外部人員可以讓組織引進(jìn)不同的做法帶動能力更新與提升。因此,要充分認(rèn)識到內(nèi)外部人才的互補關(guān)系,要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。

　　4.建立以知識管理為基礎(chǔ)的人力資源管理活動

　　在知識經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下,對于以知識能力為主要競爭優(yōu)勢來源的企業(yè)而言,如何做好知識管理,有效激勵組織內(nèi)部成員對于知識的吸收、創(chuàng)造、累積與維持,無疑是最重要的管理活動。由于知識本身是無形的,因此知識管理活動應(yīng)著重在人力資源管理活動上面。人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源,再加上資源本身所具有的內(nèi)隱性 (implicit),不若外顯性(explicit)知識可透過信息系統(tǒng)加以儲存與管理,故人力資源管理者在知識管理上扮演著非常重要的角色。在大部分的組織里,知識仍然是權(quán)力的來源,對于訊息掌握越高,權(quán)力就越集中。分享知識就像是分享權(quán)力,如果沒有任何激勵措施去促使員工分享知識,員工仍會不愿意和他人分享所知,人資管理人員應(yīng)該可以協(xié)助組織透過管理制度的訂定,促進(jìn)及獎勵員工分享知識,建立以知識管理為基礎(chǔ)的管理活動,使人力資本的使用更有效果。

　　綜上所述,21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代,一個人才主導(dǎo)的時代。無論任何企業(yè)或是組織,擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯隊,就能夠贏得競爭的優(yōu)勢。合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡,而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時,優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現(xiàn)階段員工較高的流動意愿,進(jìn)一步強化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實施的重要組成部分。除此之外,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體系,如績效評估體系、薪酬體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、招募任用體系等相互配合,通過這些系統(tǒng)的運作與配合使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實,力爭人盡其才、才盡其用,實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開發(fā)。所以對人力資源管理應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的重點。所有的企業(yè)理論,無論是現(xiàn)在還是未來,都不能脫離人來談戰(zhàn)略規(guī)劃,這也說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于提供企業(yè)的競爭優(yōu)勢扮演著重要的角色。

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