企業(yè)招聘誤區(qū)的分析與對策分析論文

　　形形色色的人構建了企業(yè)的主體，也正是這些人最終形成了企業(yè)的能力和競爭的優(yōu)勢。因此，招聘正確的人Cright people)對企業(yè)至關重要。實際上，所有企業(yè)管理的前提條件正是在于“將正確的人放到正確的位置”。然而，我國目前仍有不少企業(yè)在招聘工作中常常陷入誤區(qū)，基于招聘工作的重要性，本文將對主要幾大誤區(qū)進行分析并提出相應的對策，以不斷提高我國企業(yè)招聘工作的水平。

　　1企業(yè)招聘中存在主要誤區(qū)及其原因

　　1.1缺乏招聘計劃或招聘計劃不科學這種情況的出現(xiàn)常見于企業(yè)領導對人員招聘工作不夠重視，或是人力資源管理部門的管理水平有限的企業(yè)。當出現(xiàn)某些職位空缺時，企業(yè)就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺的辦法對于較低層次的職位或專業(yè)度不是很強的職位或是勞動力市場資源比較充足時，還是相對有效的。然而，對于高層次或專業(yè)性比較高的職位，這種辦法就很難取得好的效果。要么是找不到合適的應聘者填補空缺，耽誤企業(yè)的正常運作，要么是匆J陀下勉強招到了人，但招聘質量不高，沒多久就有人跳槽，然后不得不再次招聘。

　　1.2忽視崗位分析，招聘標準不明確許多公司選錯了人，主要的原因之一是他們沒能進行科學的崗位分析，沒有明確細致的崗位說明書，主要表現(xiàn)在許多招聘廣告中對職位的描述都是非常簡單和籠統(tǒng)的。例如招聘一個采購專員崗位，"35周歲以下”和“研究生以上學歷”這樣的要求是籠統(tǒng)的，這兩條要求很可能使企業(yè)錯失一位其他各項要求都滿足，但只有本科文憑并且年齡是37歲的人才。

　　缺乏明確的招聘標準時，面試官在面試時往往只能憑著主觀印象做出取舍。最容易犯的一種錯誤就是:不管什么崗位，錄用最好的人，而不是最適合那份工作的人。一些高學歷者鑒于就業(yè)形勢的嚴峻，雖然對職位并不滿意，但也愿意被企業(yè)錄用。這就造成了對個人和企業(yè)都屬于非良性配置的“人才高消費”現(xiàn)象，企業(yè)很可能將為此付出高流動率所帶來的各類增加的成本。

　　1.3缺乏對招聘渠道的分析和優(yōu)化現(xiàn)在，職業(yè)的不穩(wěn)定性和人才的流動性都比以前大大加強了，隨著網(wǎng)絡招聘，視頻招聘，云招聘等新名詞的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的招聘渠道在很大程度上發(fā)生了變化。企業(yè)如果缺少對招聘渠道的有效性進行分析和優(yōu)化，通常很難吸引到足夠的候選人，篩選和錄用正確的人(Cright people)就更是難上加難。

　　1.4招聘隊伍非專業(yè)化，方法不科學十幾年前，很多企業(yè)經(jīng)理人仍持有傳統(tǒng)觀念，即招聘是人事部門的事情，用人部門只要提出用人需求就行了，自己不必參與到招聘的過程中去。后來，這一觀念被逐步更新和轉變，用人部門逐漸意識到只有自己最清楚要用什么樣的人，因此也參與到招聘面試的過程中去。然而，新的問題又出現(xiàn)了，即很多情況下執(zhí)行面試的的經(jīng)理人沒有經(jīng)過必要的專業(yè)訓練培訓就直接面試，面試時問“無意義”的問題，有時候只憑直覺來雇人，或以自己為標準來雇人

　　1.5缺乏有效的招聘評估體系對不少企業(yè)而言，通常認為招聘選拔一結束就萬事大吉了，幾乎從來不對招聘工作進行總結和評估。這樣，每次招聘過程中的錯誤就得不到糾正，也無法檢測出控制招聘成本和提升招聘效率方面的改進方法。

　　2招聘誤區(qū)的解決對策及建議

　　2.1制定招聘計劃，并整合到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中為了使招聘工作高效有序地進行，就要制訂招聘計劃。招聘計劃應由用人部門制定，內容主要包括:招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預算等。然后由人力資源部門對它進行復核，尤其是人員的數(shù)量，費用等項目。

　　以德國西門子公司為例，西門子每年都會開展招聘需求的統(tǒng)計工作。每年的五、六月份，各個部門根據(jù)公司上一年的業(yè)務狀況和下一年度業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的需求開始考慮預算，包括統(tǒng)計下一年需要哪方面的人，需要多少人等，然后將招聘計劃遞交給人力資源部門。最后，根據(jù)實際業(yè)務的發(fā)展，由人力資源部門牽頭，分時段地把需要的人招聘進來。

　　2.2進行必要的崗位分析，建立有效的人才標準企業(yè)在招聘人員之前，要弄清楚招聘的人員主要做的工作有哪些，他在組織中的位置是怎樣的，具備什么樣素質的人才能勝任這樣的工作—這些問題是通過對職位的分析解決的。工作分析提供了職位包含的基本信息，給企業(yè)提供了招聘的依據(jù)，能幫助企業(yè)建立有效的人才標準。例如，在對一個需要與各種不同的人打交道的崗位進行分析后，制定人才標準時就應側重考察應聘者的人際交往能力;又如，對一個需要處理大量的數(shù)據(jù)資料的崗位進行分析后，制定標準時就應重點考察候選人是否具有對數(shù)字的敏感性和處事細致耐心的特點。

　　2.3選擇合適的招聘渠道在企業(yè)招聘中，歸結起來可將招聘渠道分為兩類，即外部招聘和內部招聘。外部招聘包括網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘(人才招聘會、校園招聘)、委托專業(yè)機構招聘、廣告媒體招聘等方式。內部招聘包括晉升、工作調換、工作輪換、內部員工推薦等。這兩種渠道各有優(yōu)劣，那么總體上究竟哪一種更好?對于這一問題，沒有標準答案，有些企業(yè)傾向于從外部進行招聘，有些企業(yè)則更傾向于從內部進行招聘，也有不少企業(yè)是兩類渠道都使用。例如，通用電氣公司幾十年來一直都從內部選拔CEO，而IBM、惠普等公司的CEO則大多從外部招聘。企業(yè)要通過掌握它們之間的特點，結合自身實際情況進行具體分析，權衡利弊，靈活選擇。

　　2.4制訂科學的人員甄選方法，加強招聘人員的培訓企業(yè)要根據(jù)自身情況，綜合運用現(xiàn)代科學的甄選技術方法，如筆試、結構化面試、評價中心技術等。尤其是進行結構化面試前，面試的時間、地點、面試官和面試方法都需要事先周到細致地準備。

　　在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，而且應聘者會以招聘人員的素質來推論企業(yè)的形象。企業(yè)一定要重視加強對招聘人員的培訓，尤其是直線經(jīng)理面試官的培訓。培訓內容應包括個人形象，學習面試的提問方法和技巧，如何積極有效地聆聽，做面試記錄，以及如何識別與避免面試過程中容易產(chǎn)生的各種心理誤區(qū)，如首因效應、暈輪效應等

　　2.5建立完善的招聘評估體系招聘評估是招聘流程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，既能檢驗上一年度招聘計劃的成果和效率，也可為制訂下一年度招聘計劃提供重要參考，意義十分重大。一般而言，招聘評估主要包括三個方面:招聘結果的成效評估，如成本與效益評估;錄用員工數(shù)量與質量的評估;以及招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。

　　綜上，在經(jīng)濟全球化的今天，對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和招聘到正確的人，成為企業(yè)成敗的關鍵。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的缺乏招聘規(guī)劃，忽視崗位分析，缺乏有效的招聘評估體系等典型問題進行了分析，提出相應的對策，旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作，進而提高企業(yè)運行的效率。

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