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創(chuàng)業(yè)公司招人和留人經(jīng)驗(yàn)分享
創(chuàng)業(yè)公司該如何招人和留人?我們一起來學(xué)習(xí)與了解創(chuàng)始人分享的經(jīng)驗(yàn)吧。
創(chuàng)業(yè)公司早期，由于規(guī)模和品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著公司規(guī)模增大，商業(yè)模式不斷成熟，企業(yè)對(duì)人才的需求不斷增加，對(duì)人才的專業(yè)性要求提升，熟人推薦未必能夠滿足。
于是，企業(yè)招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網(wǎng)絡(luò)、電視、校招等等。相對(duì)而言，互聯(lián)網(wǎng)公司通過網(wǎng)絡(luò)招聘最為合適。各個(gè)渠道各有優(yōu)勢(shì)，使用何種渠道要看企業(yè)的需求。像普通市場(chǎng)類、營銷類的崗位，如果用人量不大，時(shí)間不急，一般通過招聘網(wǎng)站、微博、微信等，發(fā)布職位后，守株待兔。管理型或者專業(yè)性人才需要去挖。
比如在我們(智聯(lián)招聘)的平臺(tái)上，創(chuàng)業(yè)公司不太可能買首頁廣告欄，等著人來投奔，希望不大，尤其是相對(duì)高端的人才。這就需要企業(yè)主動(dòng)出擊，想辦法把企業(yè)傳播出去�，F(xiàn)實(shí)的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是用戶的時(shí)間碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把時(shí)間花到一處。據(jù)我們調(diào)查，中小企業(yè)對(duì)人才的需求100%增長，但真正的求職者最多只是以10%增長，在這種反差之下，企業(yè)更要把自己的好崗位發(fā)出去，用專業(yè)的辦法去找到自己想要的人才。
根據(jù)這個(gè)趨勢(shì)，智聯(lián)做了一些針對(duì)性的服務(wù)。我們有個(gè)產(chǎn)品叫易聘，為中小企業(yè)提供一站式招聘工具箱。很多創(chuàng)業(yè)公司沒有專門的HR部門，對(duì)HR的常用工具并不熟悉，我們將這些東西打包賣給他們，讓他們得到一些額外的幫助。中小企業(yè)一般買不起我們首頁的欄目，校招的時(shí)候更是如此。為此，我們推出精準(zhǔn)廣告服務(wù)的產(chǎn)品。首頁有大按鈕，在顯示搜索結(jié)果的時(shí)候，我們將這些信息精準(zhǔn)推送給用戶。
中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規(guī)劃，合理的職業(yè)培訓(xùn)，也能夠吸引很多人才，而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。在我們看來，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒把求職者當(dāng)客戶看待。如果每個(gè)人都拿出在淘寶上賣商品的勁兒來做招聘，不愁人才。
中小企業(yè)招人，“合適的”是第一選擇。很多企業(yè)招聘軟件工程師要的是5年工作經(jīng)驗(yàn)，但我們庫里最多的是3年的，而且根據(jù)我們分析，這樣的工程師完全可以滿足他們的需要，所以我們要把這種信息反饋給客戶，讓他調(diào)整崗位要求。有個(gè)別極端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作過的優(yōu)先考慮”，然后把所有世界500強(qiáng)的公司列出來。我們不提倡這種做法，而是根據(jù)這些企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行推送，平衡招聘效果。中小企業(yè)的名氣有限，但他們有自己的優(yōu)勢(shì)，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環(huán)境，培訓(xùn)和工作時(shí)間相對(duì)靈活等等。我們認(rèn)為中小企業(yè)在招聘的時(shí)候，應(yīng)該把這些好的方面展示出來，而不是生硬的公司介紹。在我們的問卷調(diào)查里， 關(guān)于“你希望在公司招聘頁看到哪些信息”，除公司介紹、崗位介紹外，應(yīng)聘者還希望看到公司老板或者經(jīng)理的微博，要看他們的動(dòng)態(tài)。
中小企業(yè)最受求職者關(guān)注的要素，據(jù)我們調(diào)查，排名前三的分別是：良好的收入、個(gè)人發(fā)展前景、員工獲得的尊重。接下來還包括正規(guī)的管理、五險(xiǎn)一金等。以前求職者對(duì)中小企業(yè)有所顧慮，是覺得他們不規(guī)范，2008年新勞動(dòng)法出臺(tái)后，小企業(yè)都走向了正規(guī)。再往上一層，員工更愿意看到企業(yè)對(duì)他們的承諾能夠?qū)崿F(xiàn)。在薪資上，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)給予中層干部的待遇還是很慷慨，但是對(duì)一線有待提高。至于中小企業(yè)是否需要一個(gè)獨(dú)立的HR部門，沒有固定指標(biāo)。我們建議50人以上規(guī)模的公司設(shè)立獨(dú)立的HR部門。HR能夠產(chǎn)生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。
但是中小企業(yè)的HR不一定需要具備專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)是以創(chuàng)始人思想為核心運(yùn)作，需要看老板的選擇，有時(shí)他可能僅僅是需要一個(gè)人做一些基礎(chǔ)的HR工作而已。每一個(gè)人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。
分不同年齡段來看。新人大多因?yàn)榭床坏焦镜那熬�、�?dān)心自身難以獲得提升而離開。他們來之前其實(shí)心里有預(yù)期，起薪不會(huì)太高，如果企業(yè)沒能在其個(gè)人發(fā)展上給予更多，他就會(huì)走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老板及公司氣場(chǎng)不和而離開。這里所謂的尊重，具體而言就是把員工當(dāng)平等的人看，給他自由發(fā)展的空間。軍隊(duì)式的管理，只會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)越來越差，高素質(zhì)的人才是不可能接受這種管理方式的。
擁有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)的人，他們可能就比較實(shí)惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個(gè)人的發(fā)展而離開。再有，小企業(yè)一開始職業(yè)規(guī)劃不清晰，沒有形成體系，成員靠熟人、關(guān)系、追求等走到一起。一旦企業(yè)遇到困難，或者迅速成長，由于缺乏公開透明的制度，利益沖突隨即而來，所以如果創(chuàng)業(yè)的時(shí)候把丑話說在前頭，可能會(huì)好一點(diǎn)。
以下為黑馬營學(xué)員，人人獵頭創(chuàng)始人 王雨豪 所寫的《創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘9劍》
卓越的領(lǐng)導(dǎo)者、谷歌總裁史密斯先生說：“當(dāng)老板只做三件事：找人才、做決策、發(fā)獎(jiǎng)金，其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關(guān)鍵的作用。今天不花時(shí)間招人，明天就要花時(shí)間裁人。在招聘的過程中，求職者所需要的可能僅是一份好工作，而對(duì)企業(yè)來說，所要的就不僅僅是一個(gè)好員工了。招聘的使命有四：第一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo);第二，傳承企業(yè)的價(jià)值觀;第三，降低員工成本;第四，展示企業(yè)形象。在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，創(chuàng)業(yè)型公司存在先天性的不足：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足;崗位發(fā)展受限;招聘費(fèi)用預(yù)算有限;招聘人員不夠?qū)I(yè);薪酬相對(duì)偏低等等。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如何從狼嘴里叼肉?且看招聘9劍：
第1劍 精準(zhǔn)的崗位識(shí)別
與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問到為什么要招聘這個(gè)崗位，對(duì)這個(gè)崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時(shí)候是由老板拍腦袋，或者臨時(shí)性的任務(wù)硬塞進(jìn)來的，企業(yè)對(duì)崗位的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。
可清晰地表達(dá)設(shè)立新增崗位的流程、關(guān)鍵點(diǎn)(圖1)：
第一，明確合理的企業(yè)目標(biāo);
第二，組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃相對(duì)穩(wěn)定;
第三，明確標(biāo)準(zhǔn)崗位工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)，從而確定崗位等級(jí)、薪酬水平等;
第四、任職資格與工作內(nèi)容相結(jié)合;崗位未來的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結(jié)合。
第2劍 建立合適的招聘渠道
目前人才流動(dòng)政策暢通無阻，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定只要提前一個(gè)月申請(qǐng)即可，試用期內(nèi)甚至只要3天。如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中?確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來的問題就是：用什么網(wǎng)捕撈?
招聘渠道主要分為兩種(圖2)：一種是內(nèi)部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、內(nèi)部公開競(jìng)聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘、人才交流會(huì)、獵頭公司代理、公司間交換等。
招聘渠道如此之多，利用和開發(fā)這些渠道要根據(jù)企業(yè)的特性：企業(yè)地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時(shí)間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：?jiǎn)我磺�，任何招聘需求僅用單個(gè)渠道;崗位多渠道，一個(gè)崗位用多個(gè)渠道完成;復(fù)合渠道，比如，基層崗位到現(xiàn)場(chǎng)交流會(huì)聘用，技術(shù)人員用網(wǎng)絡(luò)招聘，儲(chǔ)備培養(yǎng)人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務(wù)等。
第3劍 完善招聘文案策劃
知道了需要什么樣的魚，這些魚在哪些地方，如何把魚吸引到魚網(wǎng)里或魚鉤附近?要根據(jù)魚的習(xí)性，對(duì)應(yīng)撒網(wǎng)、拋餌。招聘文案的內(nèi)容無需太多，主要表達(dá)兩個(gè)方面： 一是企業(yè)信息，也就是崗位背景;另一個(gè)是崗位本身的內(nèi)容。雅培把員工最為關(guān)注的雇主形象突出寫在首頁面，讓其在招聘網(wǎng)站的應(yīng)聘投遞量增加了76%。
第4劍 簡(jiǎn)歷篩選
企業(yè)通過招聘文案的策劃與發(fā)布，引來了很多魚。當(dāng)在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)只需要“草魚”或者“鯽魚”的時(shí)候，如何用最短的時(shí)間
把它們挑選出來?
在此，講兩點(diǎn)主要的簡(jiǎn)歷篩選方法：1.崗位發(fā)布的有效屏蔽。發(fā)布職位的時(shí)候，一般的招聘網(wǎng)站都會(huì)一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會(huì)減少很多不符合要求的簡(jiǎn)歷。2.收到很多簡(jiǎn)歷后，可以利用招聘網(wǎng)站上的檢索功能，限制簡(jiǎn)歷的學(xué)歷、工作年限、性別、戶籍、經(jīng)歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。
第5劍 專業(yè)的電話面試與邀約
在電話面試與邀約的過程中，需要明確候選人的求職意愿，通過候選人直接口述內(nèi)容與簡(jiǎn)歷的對(duì)比，鑒別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)�。招聘者在電話面試前需要做好如下�?zhǔn)備：1.明確電話的目的;2.熟悉所招聘崗位的基本信息;3.了解候選人的詳細(xì)情況;4.選擇好適當(dāng)?shù)臅r(shí)間;5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通;6.預(yù)備候選人可能提出的各項(xiàng)問題的答案。
電話過程中需要注意：1.樹立公司的形象和個(gè)人的職業(yè)化形象;2.保持微笑交流;3.尊重求職者;4.控制好通話時(shí)間;5.告知最后的確定信息。電話交流之后，最好給候選人發(fā)一份詳細(xì)的面試通知單，內(nèi)容包括公司信息和崗位信息，面試時(shí)間、地址、聯(lián)系人等，并請(qǐng)候選人收到郵件或者短信之后回復(fù)，如有疑問提前聯(lián)系。面試前1-2個(gè)小時(shí)與候選人確定是否能夠準(zhǔn)時(shí)參加。
第6劍 有效的面試測(cè)試
心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了素質(zhì)體系的冰山模型，個(gè)體的素質(zhì)按不同的顯現(xiàn)程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。(圖4)在面試過程中，市場(chǎng)上流行的技能筆試、性格測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法，都是想對(duì)“水面下部分”做出全面的了解。
第7劍 面試
對(duì)求職者進(jìn)行面試，一般分為五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、核心階段、確認(rèn)階段、答疑階段、評(píng)估階段。人力資源部和用人部門在面
試過程中擔(dān)任的角色不一樣，如一些技術(shù)類的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術(shù)能力，主要對(duì)其溝通、協(xié)作能力、經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性進(jìn)行核查，了解求職意向、進(jìn)行公司介紹。關(guān)系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環(huán)境，讓緊張的面試過程輕松下來�？梢杂懻撆c面試無關(guān)的事情，如詢問來公司的路程和花費(fèi)的時(shí)間、家庭情況等等。
核心階段：面試官核實(shí)求職者的詳細(xì)背景，參照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，收集求職者核心勝任力的相關(guān)信息。確定階段：根據(jù)求職者的描述，確認(rèn)其經(jīng)驗(yàn)背景和項(xiàng)目管理經(jīng)歷，對(duì)求職者的核心勝任力進(jìn)行判斷和確定。答疑階段：了解求職者對(duì)公司的疑問，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實(shí)對(duì)答，讓求職者感到充分被尊重。
同時(shí)面試官也可再次詢問一些關(guān)鍵性的問題，并導(dǎo)入求職者對(duì)公司崗位的意向確定。評(píng)估階段：根據(jù)上述階段，評(píng)估求職者面試的反饋意見。
第8劍 慎重錄用新員工
招聘過程中，錄用環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)和求職者都至關(guān)重要。甄選原則：以崗設(shè)人的標(biāo)準(zhǔn)、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調(diào)查應(yīng)作為錄用的重要依據(jù)：人人獵頭人才顧問會(huì)通過前臺(tái)座機(jī)聯(lián)系應(yīng)聘者上一家公司的3位在職員工，對(duì)應(yīng)聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內(nèi)容”、“工作表現(xiàn)”、“為人處事”及“離職原因”等問題進(jìn)行調(diào)查，如果與應(yīng)聘者所述相同，后者才可正式入職(圖5)。
第9劍 試用期考核
試用期考核主要目的是(圖6)：
1.幫助新員工認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2.幫助新員工明確崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，快速掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
3.對(duì)新員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，為試用期的員工留用或辭退提供依據(jù)。
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