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人力資源管理中的溝通問(wèn)題及解決策略
引導(dǎo)語(yǔ)：管理活動(dòng)離不開溝通，溝通是管理藝術(shù)的精髓。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進(jìn)行的關(guān)鍵。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的人力資源管理中的溝通問(wèn)題及解決策略，希望對(duì)你有所幫助。
1 引言
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，各級(jí)管理者比任何時(shí)候都需要在組織內(nèi)部和外部更好地進(jìn)行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現(xiàn)代社會(huì)中日益凸顯，溝通在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天正日益發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。人力資源管理的成效直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個(gè)企業(yè)管理的成敗，是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進(jìn)步企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開溝通，在企業(yè)管理中，溝通問(wèn)題也普遍存在，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決這些問(wèn)題顯得尤為重要。
2 管理溝通的概念
管理溝通是指在一個(gè)組織的范圍內(nèi)，為了達(dá)到組織的目標(biāo)，圍繞組織的管理活動(dòng)而進(jìn)行的溝通。管理溝通的本質(zhì)仍是溝通。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 組織與外部聯(lián)系的基本前提
在當(dāng)今社會(huì)中，任何組織都存在于一個(gè)開放的環(huán)境中，組織無(wú)時(shí)無(wú)刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯(lián)系。處理好與外界各方的的關(guān)系，將成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。
3.2 促進(jìn)合作，提高效率。
員工不僅僅是為了金錢或物質(zhì)利益方面的滿足的動(dòng)機(jī)而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對(duì)員工的重視程度。它對(duì)員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強(qiáng)烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時(shí)地傳達(dá)和反饋，促進(jìn)內(nèi)部成員之間加強(qiáng)合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高組織內(nèi)部的運(yùn)行效率。
3.3 人格尊重，有效激勵(lì)。
組織內(nèi)部激勵(lì)的整個(gè)過(guò)程都要依靠溝通來(lái)完成，可以說(shuō)，沒有溝通就沒有激勵(lì)。對(duì)組織成員的出色工作給予及時(shí)的肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)賞，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.4 有效溝通，解決沖突。
現(xiàn)代分工日益細(xì)密，每個(gè)人的工作只是整個(gè)組織體系中的一環(huán)，都與其他員
工的工作緊密相連。所以，整個(gè)組織應(yīng)該建立和保持一個(gè)有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強(qiáng)相互了解，以誠(chéng)相見，加強(qiáng)相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。
3.5 協(xié)調(diào)關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個(gè)決策或者推行某項(xiàng)改革，必須說(shuō)服、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級(jí)的支持和下屬的合作，為了這一點(diǎn)，就必須進(jìn)行有效的溝通。它同時(shí)還可以增進(jìn)彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關(guān)系，便于進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。
3.6 組織創(chuàng)新的重要來(lái)源
隨著我國(guó)管理民主化的不斷加強(qiáng)，目前許多企業(yè)都采取了各種各樣的形式在企業(yè)中展開全方位的溝通活動(dòng)。有效溝通機(jī)制可以使組織中高層及時(shí)了解組織出現(xiàn)的問(wèn)題，并在相互溝通交流中提出革新的辦法，并順利得到實(shí)施。 4 管理溝通的四個(gè)要素
4.1 意見溝通
長(zhǎng)久以來(lái)，我們把意見溝通當(dāng)成是上對(duì)下的事，是經(jīng)理對(duì)部屬的事。僅靠上對(duì)下的意見溝通，意見溝通永遠(yuǎn)不可能成功。
4.2 團(tuán)隊(duì)合作
在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，一個(gè)公司主要依賴于知識(shí)不同和技術(shù)不同的專家所組成的團(tuán)隊(duì)力量，工作方為有效。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，如果人人都將貢獻(xiàn)養(yǎng)成一種習(xí)慣，則團(tuán)隊(duì)作業(yè)一定所向披靡。
4.3 自我發(fā)展
個(gè)人發(fā)展的得與失，大部分以是否重視貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。我們應(yīng)該自問(wèn)：“我對(duì)公司能有些什么最大的貢獻(xiàn)?”
4.4 培養(yǎng)他人
經(jīng)理重視貢獻(xiàn)，自然能同時(shí)其發(fā)起部署，乃至于其上司，尋求自我發(fā)展。 5 存在于人力資源溝通管理中的普遍問(wèn)題
5.1 管理者與管理者之間存在的問(wèn)題。
很多管理者之間因?yàn)槔Σ灰�，觀點(diǎn)不一，未進(jìn)行及時(shí)的溝通，導(dǎo)致高層
領(lǐng)導(dǎo)勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭(zhēng)斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現(xiàn)象嚴(yán)重。
5.2 管理者存在的問(wèn)題。
很多管理者有種高高在上的感覺，對(duì)員工總是命令專制的形式，不愿意多問(wèn)、多了解下屬意見，對(duì)一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認(rèn)為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬?gòu)?qiáng)，使一些錯(cuò)誤的問(wèn)題沒有及時(shí)得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴(yán)重。也有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力心太重，總想把事情全包攬?jiān)谧约荷砩希考露紦?dān)心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產(chǎn)生依賴心理，無(wú)法獨(dú)立完成工作，甚至覺得領(lǐng)導(dǎo)婆婆媽媽。以上問(wèn)題都是缺乏良好的溝通，導(dǎo)致問(wèn)題愈演愈烈，人和人之間的關(guān)系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。
5.3 員工存在的問(wèn)題。
員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有幾種極端心理。有的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么就是什么，即使知道錯(cuò)了，也不敢指出來(lái)，錯(cuò)就讓其錯(cuò)下去。有的員工在領(lǐng)導(dǎo)面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，更是顯而易見�？傆X得領(lǐng)導(dǎo)不如自己，總覺得自己是機(jī)遇不好，否則領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)了，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛?lè)畛�，歪曲事�?shí)，欺上瞞下，虛報(bào)數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個(gè)集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點(diǎn)不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產(chǎn)生隔膜，阻礙工作進(jìn)程。
5.4 員工與員工之間存在的問(wèn)題。
員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時(shí)的梳理和溝通，致使誤會(huì)由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導(dǎo)致他人和集體蒙受困難。
6 人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的溝通問(wèn)題
人力資源管理主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理。溝通存在于各個(gè)環(huán)節(jié)中，都存在著一些問(wèn)題，解決好這些問(wèn)題
是人力資源管理工作有效進(jìn)行的重要因素。
6.1 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型的人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級(jí)之間、企業(yè)內(nèi)部與外部溝通不暢，將影響企業(yè)的整體運(yùn)作。
6.2 招聘與甄選
招聘主要指在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新，妨礙企業(yè)人崗匹配。
6.3 培訓(xùn)與開發(fā)
作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢，將妨礙培訓(xùn)方向的準(zhǔn)確性，不清楚缺什么，比知道該培訓(xùn)哪些方面，導(dǎo)致培訓(xùn)失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是員工關(guān)心的內(nèi)容之一，公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等，對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競(jìng)爭(zhēng)向上的手段之一，除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門分崩離析的危機(jī)。
通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，人力資源管理人員則要說(shuō)明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。
一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處;另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。
現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場(chǎng)中位數(shù)水準(zhǔn)的薪水，而將其它預(yù)算加碼在變動(dòng)獎(jiǎng)金上，讓變動(dòng)獎(jiǎng)金能有效激勵(lì)員工的績(jī)效表現(xiàn);由于福利設(shè)計(jì)的彈性、空間較大，可針對(duì)不同族群、不同對(duì)象，設(shè)計(jì)如育嬰假、購(gòu)屋購(gòu)車貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jī)效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯„„記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。
6.4 績(jī)效管理
績(jī)效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)對(duì)象的多樣性，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯„„記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。
在績(jī)效面談前，你可先行詢問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績(jī)效的基準(zhǔn)，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽聽他怎么說(shuō)。
績(jī)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決;至于中間部隊(duì)，當(dāng)然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做�？�(jī)效面談結(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎(jiǎng)金，而下一年度薪水的漲幅
又是多少。
7 管理溝通問(wèn)題的產(chǎn)生原因
7.1 地位不同
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過(guò)程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時(shí)不能做到暢所欲言。被動(dòng)的、敵意的情緒都是不適合團(tuán)隊(duì)、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異。
7.2 溝通障礙
人的經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異難免會(huì)出現(xiàn)溝通障礙。語(yǔ)言文字是溝通的基礎(chǔ)，有時(shí)口齒不清、鄉(xiāng)音過(guò)重、詞不達(dá)意、誤傳以及不能以有限的文字表達(dá)無(wú)限的意思，這些都會(huì)造成溝通受阻。
7.3 內(nèi)部結(jié)構(gòu)
一般組織內(nèi)部都實(shí)行的是金字塔型的結(jié)構(gòu)，這種金字塔型的結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大，層次過(guò)多，使信息溝通輾轉(zhuǎn)相承，傳遞緩慢，嚴(yán)重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重復(fù)，使組織流程和傳遞的信息被人為地分割支離破碎。 8 解決人力資源管理中溝通問(wèn)題的策略
8.1建立信任氛圍
沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對(duì)員工意見的處理方式，也直接影響到今后會(huì)收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長(zhǎng)的時(shí)間，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。
8.2加強(qiáng)非正式溝通
交流的模式和強(qiáng)度能是需要交流的人們之間，得以保持經(jīng)常的往來(lái)接觸，而且于這類接觸的經(jīng)常性以及所具有的性質(zhì)，就能使得整個(gè)組織的混亂受到很好地控制。
8.3構(gòu)建有效的溝通平臺(tái)和疏通溝通渠道
高層管理者要重視溝通的路線，依次往下，建立一條有效的溝通鏈，才能保證中層領(lǐng)導(dǎo)、基層領(lǐng)導(dǎo)以及下屬員工對(duì)溝通管理的重視。在溝通時(shí)，面對(duì)不
同層次的管理者和員工，應(yīng)該建立不同的溝通方式，對(duì)癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應(yīng)及時(shí)梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時(shí)傳遞，并且及時(shí)反饋回來(lái)，從而更加迅速快捷的處理有問(wèn)題和有爭(zhēng)議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。
8.4善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。
組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和價(jià)值觀念的差異，導(dǎo)致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預(yù)防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵(lì)和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負(fù)面影響。
8.5發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過(guò)程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開始的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)必須清晰地表達(dá)自己的分析與決策，并引導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極性，組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實(shí)際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實(shí)際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會(huì)帶來(lái)組織內(nèi)部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準(zhǔn)確的書面文件進(jìn)行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。
8.6規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個(gè)主動(dòng)和有效運(yùn)用信息的過(guò)程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達(dá)自己的意愿，注意自己的表達(dá)技巧，作為受訊方，要學(xué)會(huì)傾聽，全神貫注，善于感受非語(yǔ)言信號(hào)，減少對(duì)信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對(duì)組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處;另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者，人力資源管理人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門
的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。若是組織因?yàn)橘?gòu)并、變革、轉(zhuǎn)型等，必須做出減薪裁員決定時(shí)，該怎么辦?這時(shí)建議企業(yè)應(yīng)先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要。總經(jīng)理、高管、HR人員等仍應(yīng)該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負(fù)面效應(yīng)，掌控員工流動(dòng)率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時(shí)讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營(yíng)運(yùn)需要的人才，可促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓“體質(zhì)”更為健康。 8.8多渠道加強(qiáng)與員工的溝通
出版公司月刊，職工人手一冊(cè)，是溝通員工心靈的有效工具。妥善解決員工與管理人員關(guān)系，是雙方有了共同的責(zé)任感和命運(yùn)感，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。 9結(jié)論
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于加強(qiáng)組織內(nèi)部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的保證。
【參 考 文 獻(xiàn)】
[1] 林邵斌，管理問(wèn)題解決方案[J]，2009 [2] 葉龍，管理溝通——理念與技能[J]，2006
[3] 唐信，管理心理學(xué)[M]，湖南教育出版社，2001
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