企業(yè)如何提升核心競爭力
企業(yè)核心競爭力是企業(yè)立于不敗的法寶，大凡企業(yè)無不以提升企業(yè)核心競爭力為目的。那么，如何打造企業(yè)核心競爭力呢? 竊以為：“學習力”、“執(zhí)行力”、“圈腦力”及“老板個人的修煉力”都與企業(yè)核心競爭力息息相關，是提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑。
首先要創(chuàng)造學習的動力和壓力。學習力無疑是現代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分之一。因為提升核心競爭力的前提就是通過學習構建人力資本、創(chuàng)造企業(yè)價值。然而，不少企業(yè)都面臨創(chuàng)造學習動力和壓力的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)的培訓總監(jiān)、機構能做出非常漂亮完整的培訓方案，但被問及效果時，都諱莫如深。
轉變員工認識，變被動為主動，才能提高學習效果，讓員工通過學習便能產生成就感，并使之學有所用。企業(yè)要了解員工真實的學習需求，學習的方式也應該靈活選擇，而最重要的是，還要為學員實踐學習內容創(chuàng)造實踐條件。比如培訓結束后，要求學員回答培訓最大的三個收獲、指定可行的三個行動方案或以往的三個不正確行為的改善方案等。爾后，還要對學員的行動方案或者改善方案的落實情況進行檢查，以督促學員自覺采取行動;同時，培訓部門要及時收集相關信息，對員工的積極改變給予適時的表揚。
我們認為，創(chuàng)造學習的動力和壓力并不是一蹴而就的事情。要打造一個高彈性及高效率的創(chuàng)新學習訓練環(huán)境;整合專家資源，厚植公司智能資本;建立內部訓練專家、技術專家與學習者互動的渠道;積累專業(yè)知識，提升工作績效;對學習進行變革——增加學習彈性，培養(yǎng)主動學習文化，滿足員工跨領域學習需求，提高學習的速度與效果;建立學習型組織。當然，還需要將學習投入轉化為支撐競爭的企業(yè)能力，沉淀為持續(xù)發(fā)展的企業(yè)知識。這也是利用學習創(chuàng)造持續(xù)動力的要素之一。
同時，培養(yǎng)執(zhí)行力。一般來說，企業(yè)成功的30%靠戰(zhàn)略，40%靠執(zhí)行，還有30%靠的是運氣。而運氣是無法教的，但是，公司戰(zhàn)略和執(zhí)行力是可以言傳的。
員工的執(zhí)行力體現在員工的行為上，靠的是習慣培養(yǎng)!也就是說員工的行為表現有賴于員工養(yǎng)成的工作習慣。而良好的工作習慣的養(yǎng)成，可以促進企業(yè)員工執(zhí)行力的成果。簡單而言，當務之急是有三個習慣要養(yǎng)成。第一，養(yǎng)成說到做到的習慣。當每個人都有‘說到做到’的習慣的時候，執(zhí)行力會在員工身上得到很好的體現;第二，養(yǎng)成做任何事情都要有責任心習慣;第三，養(yǎng)成信息暢通的習慣。也許很多人會認為，信息暢通不是一個習慣而是一種制度。我們認為這不對。所謂養(yǎng)成信息暢通的習慣就是指讓員工養(yǎng)成逢事必報的習慣，這是一個執(zhí)行力的關鍵所在。
企業(yè)是由人組成的，因此，企業(yè)的核心競爭力說到底是由人的競爭力所主導的。“人”在打造企業(yè)核心競爭力中的作用舉足輕重。但無論是重視學習，還是通過培養(yǎng)行為習慣來提升執(zhí)行力，都是外在可見的行為模式。同時，以上這些行為的成果取得，與企業(yè)員工精神管理和動力再造有密切關系。即如果員工不能“享受”學習、真心培養(yǎng)習慣、全情投入，那勢必成為企業(yè)和組織業(yè)績的困擾。這樣看來還是影響員工的“心”才顯的尤為重要。
我們認為精神管理和行為管理是相對應的。制度可以管理行為，但卻很難管理精神。只做行為管理、不做精神管理行不通的。我們知道19世紀在英國出現了圈地運動，成為工業(yè)革命的第一桶金。到20世紀，圈地的本質沒有改變，只是形式發(fā)生了巨大的變化，在一場沒有硝煙的戰(zhàn)場上進行——資本市場，這場運動被稱為圈錢運動。到了21世紀，有智慧的管理者終于發(fā)現，僅有能力圈地圈錢并不代表企業(yè)可以健康持續(xù)地發(fā)展，還要“圈腦”。這里包括外腦和內腦兩個范疇。圈哪個更容易?結果顯而易見：只要舍得花錢，什么樣的外腦都能圈到。今天的中國集中了全球最頂尖的咨詢機構，人力資源咨詢、戰(zhàn)略咨詢、財務咨詢、管理咨詢都有。圈內腦時才會發(fā)現困難重重，這個人明明能做90分，只愿意做60分。這的確也是一個管理難題。于是，圈腦的能力，也變成了企業(yè)鍛造核心競爭力的組成之一。
通常意義上管理的本質是“控制人們的行為”。雖然我并不喜歡控制，但是管理正是用一系列的工具、方法、手段、技巧，去約束人們的行為，使人們做出你希望他做的事，這就是管理。管理者為了要控制他人的行為，更多地使用權力，他們熱愛權力，不能沒有權力，他知道如果他沒有權力根本無法有效控制員工的行為，所以可以這么講：管理者是通過使用權力控制他人行為的一門技術。而領導的本質則不然，領導的本質不是為了單純地控制行為，更多的是要影響人們的思考方式。一個偉大的領導者可以沒有管理才能，但不能沒有影響力和感召力。
當然，這里提到的精神管理并不等同于“洗腦”，這個概念更觸目驚心。精神管理如果用一個詞來講就叫做傳播。一個善于傳播的組織是最強大的組織。上個世紀80年代西方把這種理論發(fā)揮到了極致。里根能夠做總統(tǒng)，并不是因為他在每個領域都專業(yè)，而是因為他是一個天生的傳播高手，在美國再有錢、再有權，如果你不能面對全國電視觀眾講出自己的觀點和想法，影響說服更多人，他們絕對不會把那張寶貴的選票投給你。在今天的企業(yè)當中也是如此，如果你作為管理者不懂得做精神管理，不懂得做傳播，則一定沒戲。當今的精神管理跟以前的精神管理有什么差別呢?一句話，公司的立場、員工的角度，只要滿足這句話，精神管理一定能做到成功。
要成為一名卓越的領導者，必須教會員工有正確的職業(yè)態(tài)度。或者叫職業(yè)化。所謂職業(yè)化就是快樂地做必須要做的事情。用這句話可以衡量員工是不是職業(yè)化。就是無論交給他們什么任務他們都能快樂地做，并且從中得到成就感和滿足感。職業(yè)化都由三樣東西組成，構成了金字塔的結構，越往上越安全，下面是基礎層少不了。最底下那一層叫職業(yè)能力，職業(yè)能力并不安全，和礦泉水、牛奶、豆?jié){一樣都有保質期。能力也有過期的時候，很多人到超市買東西時看有沒有過期，知道快要到期的不能買，獲得一份能力看有沒有過期的人卻很少。第二層是職業(yè)結果。而人和人的差別就在頂層：職業(yè)品牌的差別。塑造企業(yè)員工的職業(yè)化，使員工在這三個層面都有幫助，那么，對所期望的精神管理和動力再造將有很大的幫助。
企業(yè)最高領導人的智慧決定了企業(yè)的發(fā)展上限。也許現在很多公司所謂的瓶頸正是老板自己，只是沒有人敢說這句話罷了。因此，我們常說一把手的修煉很重要。其實一把手的修煉更加關乎企業(yè)核心競爭力的提升!事實上，影響了一把手，也就影響了員工�？梢赃@樣認為，改造流程、改造制度都不及“改造老板”來得徹底。著眼點是董事長個人領導力的提升，而不是這個公司業(yè)績的改善，盡管這兩者之間有明顯的正相關的關系。因此，要將注意力更多的放在行知模式、行為模式的轉變上。心理的盲點就是人們自己的燈下黑，最看不清的就是自己。一名企業(yè)老板，下屬都知道你有什么問題，但是沒有人敢說就是你的盲點。老板都是非常有能耐的人，靠修煉可以將盲點縮小。每天花一點工夫修煉，一定會變成很有自知之明的人，知道自己的長項和短處，最終使企業(yè)核心競爭力得到有效的大幅度地提升。
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