三級人力資源師考試模擬試題及答案
在各領(lǐng)域中，我們很多時候都會有考試，接觸到試題，借助試題可以更好地考查參試者所掌握的知識和技能。一份好的試題都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的三級人力資源師考試模擬試題及答案，希望能夠幫助到大家。
三級人力資源師考試模擬試題及答案 1
一、單選題
1.( )是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
A.數(shù)理統(tǒng)計分析
B.SWOT分析
C.財務(wù)報表分析
D.市場預(yù)測分析
參考答案：B
2.薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場( )點處的薪酬水平。
A.25%
B.50%
C.75%
D.90%
參考答案：A
參考解析：了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(50%點處)的薪酬水平。
3.( )是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。
A.宏觀經(jīng)濟學(xué)
B.管理學(xué)
C.勞動經(jīng)濟學(xué)
D.人力資源學(xué)
參考答案：C
參考解析：勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的一門分支學(xué)科，和政治經(jīng)濟學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟學(xué)、部門經(jīng)濟學(xué)及其他專業(yè)經(jīng)濟學(xué)有著密切的聯(lián)系，和社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科也有一定的聯(lián)系。
4.]( )是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
A.光環(huán)效應(yīng)
B.投射效應(yīng)
C.首因效應(yīng)
D.刻板印象
參考答案：A
參考解析：社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。在這個過程中，我們會受到以下幾方面的影響：(1)首因效應(yīng);(2)光環(huán)效應(yīng);(3)投射效應(yīng);(4)對比效應(yīng);(5)刻板印象。其中，光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
5.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是( )。
A.Es>1
B.Es<1
C.Es>0
D.Es<0
參考答案：A
參考解析：根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，勞動力供給彈性可分為若干類：①當(dāng)Es=1時，單位供給彈性，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;②當(dāng)Es>1時，供給富有彈性，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;③當(dāng)Es<1時，供給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。
二、多選題
1.根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是( )。
A.只有經(jīng)營者采用財物手段賄賂對方個人的行為，才被定性為商業(yè)賄賂
B.回扣是指經(jīng)營者在銷售商品時在賬外暗中以現(xiàn)金、實物等方式退給對方的價款
C.經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣
D.經(jīng)營者銷售或者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金
參考答案：BCD
參考解析：《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》第二條規(guī)定，經(jīng)營者不得違反《反不正當(dāng)競爭法》第八條規(guī)定，采用商業(yè)賄賂手段銷售或者購買商品。本規(guī)定所稱商品賄賂，是指經(jīng)營者為銷售或者購買商品而采用財物或者其他手段賄賂對方單位或者個人的行為。
2.社會保險特征包括( )
A.自由性
B.社會性
C.互濟性
D.補償性
E.知情權(quán)
參考答案：BCD
參考解析：社會保險的基本屬性就是它的強制性。此外，社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：第一，社會性;第二，互濟性;第三，補償性。
3.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是( )
A.企業(yè)
B.供給者
C.個人
D.需求者
E.政府
參考答案：AC
參考解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標(biāo)是效用最大化，企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。
4.講授法的局限性在于( )。
A.不能滿足學(xué)員的個性需求
B.傳授的方式較為枯燥單一
C.傳授內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性
D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果
E.單項傳授不利于教學(xué)雙方互動
參考答案：ABDE
參考解析：講授法的`缺點包括：①傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化;②單向傳授不利于教學(xué)雙方互動;③不能滿足學(xué)員的個性需求;④教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié);⑤傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。
5.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括( )。
A.勞動法律、法規(guī)
B.勞動合同管理制度
C.勞動定員定額規(guī)則
D.勞動安全衛(wèi)生制度
E.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則
參考答案：BCDE
6.屬于招聘成本的形式的有( )。
A.選拔成本
B.錄用成本
C.安置成本
D.離職成本
E.重置成本
參考答案：ABCDE
參考解析：招聘成本有以下幾種不同形式：(1)招募成本;(2)選拔成本;(3)錄用成本;(4)安置成本;(5)離職成本;(6)重置成本。
7.下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有( )
A.體現(xiàn)薪酬的基本職能
B.體現(xiàn)薪酬的不同類型
C.體現(xiàn)人格差別
D.薪酬職能是薪酬管理的核心
E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
參考答案：ADE
參考解析：企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求：體現(xiàn)薪酬的基本職能(核心);勞動的基本形態(tài)�；韭毮埽貉a償、激勵、調(diào)節(jié)、效益、統(tǒng)計監(jiān)督 基本形態(tài)：潛在、流動、凝固勞動。
8.以下屬于一般知識和能力的是( )。
A.智商
B.記憶能力
C.理解速度
D.數(shù)學(xué)才能
E.財務(wù)會計知識
參考答案：ABCD
參考解析：對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。
9.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是( )
A.企業(yè)
B.供給者
C.個人
D.需求者
E.政府
參考答案：AC
參考解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標(biāo)是效用最大化，企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。
10.人力資源費用支出控制的程序包括( )
A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)
B.人力資源費用支出控制的實施
C.差異的處理
D.標(biāo)準(zhǔn)的解決
E.成本的控制
參考答案：ABC
參考解析：人力資源費用支出控制是企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。其程序包括：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。
三、簡答題
1.簡述員工溝通的程序。
參考解析：
(1)形成概念。
1)進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)出者在組織內(nèi)所處層級結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康�、傳輸方法等都存在極大的差異。作為規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動，詳細(xì)占有材料。
2)管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。
(2)選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。
1)語言是指以某種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如語言、表單、統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。
2)傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述內(nèi)容后，選擇傳輸時機，以使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в谩?/p>
(3)信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。
(4)信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。
(5)信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者正確理解與認(rèn)識信息的含義。
(6)信息利用。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。
(7)反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。
2.簡述簡歷的篩選方法。
參考解析：
(1)分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時問排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
(2)審查簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。①在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上�？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、工作起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。②主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。
(3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別。這樣做很可能是在混淆�？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。
(4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
(5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。
3.簡述勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類。
參考解析：
(1)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是勞動標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設(shè)備財產(chǎn)損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟社會發(fā)展而制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)我國勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)四級。
(3)根據(jù)法律規(guī)定，國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為強制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)。保障人體健康，人身、財產(chǎn)安全的標(biāo)準(zhǔn)為強制性標(biāo)準(zhǔn)，其他標(biāo)準(zhǔn)是推薦性標(biāo)準(zhǔn)。
4.王某與T公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同中約定，王某的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，T公司工會與公司經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該集體合同中約定：T公司所有員工每年年終可一次性獲得第13個月的工資。根據(jù)這份集體合同的規(guī)定，王某屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。T公司的集體合同獲得公司職工代表大會的通過并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審核后生效。但年終時，王某沒有得到T公司支付的第13個月工資。于是，王某即向T公司提出補發(fā)第13個月工資的要求。但T公司表示，王某和T公司簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行勞動合同的約定，對王某提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭議。
王某認(rèn)為，雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，但工會與T公司協(xié)商簽訂的集體合同中又規(guī)定了員工每年增發(fā)第13個月的工資，兩份合同均為有效合同。
因此，T公司應(yīng)當(dāng)依照集體合同的規(guī)定補發(fā)第1 3個月的年終工資。而T公司認(rèn)為，公司與勞動者本人的勞動合同，是經(jīng)過雙方協(xié)商簽訂的有效合同，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照履行。集體合同是T公司與工會簽訂的有關(guān)T公司綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響個別勞動合同的履行，王某提出的要求超出了集體勞動合同約定的范圍，T公司可以不予同意。
參考解析：
本案爭議的焦點在于勞動者和用人單位簽訂的勞動合同與T公司工會和T公司簽訂的集體合同的內(nèi)容不一致時，應(yīng)如何處理的問題，即勞動合同與集體合同哪一個效力更大的問題。
《勞動法》第3條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。
《勞動法》第4條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，T公司員工一方(一般由工會代表)與T公司可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人也應(yīng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，否則也將承擔(dān)違約責(zé)任。
《勞動法》第54條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定�！备鶕�(jù)以上規(guī)定，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中有關(guān)勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同的規(guī)定，使用集體合同標(biāo)準(zhǔn)，即按集體合同標(biāo)準(zhǔn)處理。本案例中，T公司應(yīng)按集體合同標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)王某第13個月的年終工資。
5.某企業(yè)人力資源部按新組建的分廠生產(chǎn)要求為員工制定了有關(guān)的崗位規(guī)范，請說明崗位規(guī)范與工作說明書有什么區(qū)別。
參考解析：
(1)從所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類及強化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。
(2)工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔和任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”等問題�？傊獙徫贿M行系統(tǒng)、全面、深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。
(3)從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有自己單位特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。
三級人力資源師考試模擬試題及答案 2
一、單項選擇
1、 在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當(dāng)中的（ B ）：
A、 平等保護
B、 全面保護
C、 優(yōu)先保護
D、 基本保護
2、 勞動爭議，廣義的是指與（ C ）有關(guān)的一切爭議。
A、 勞動合同
B、 集體勞動合同
C、 勞動關(guān)系
D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)
3、 勞動法的基本宗旨是（ D ）：
A、 調(diào)整社會勞動關(guān)系
B、 確定社會勞動標(biāo)準(zhǔn)
C、 規(guī)范勞動市場
D、 保護勞動者的合法權(quán)益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ C ）：
A、 人力資源招聘與配置工作
B、 職務(wù)設(shè)計與崗位說明
C、 制定人力資源規(guī)劃
D、 績效考核工作
5、 工作分析，是( C )組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合
B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合
D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ C ）：
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不確定
7、 當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( C )：
A、6個月
B、3個月
C、1個月
D、15天
8、 對員工的績效考評可以有三種，即（ C ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。
A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核
B、 業(yè)績考核、平時考核
C、 年度考核、平時考核、專項考核
D、 月度考核、年度考核
A、 績效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析
C、 績效分析、工作分析
D、 組織分析、個人分析
10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ B ）：
A、 優(yōu)化原則
B、 能級對應(yīng)原則
C、 人盡其才原則
D、 以人為本原則
15、 當(dāng)發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人（ D ）所在地仲裁委員會受理。
A、 檔案關(guān)系
B、 勞動合同關(guān)系
C、 戶口關(guān)系
D、 工資關(guān)系
16、 經(jīng)濟運行主體，可以分為（ A ）三個層面。
A、 個人、企業(yè)、社會
B、 個人、企業(yè)、國家
C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟
D、 個人、社會、國家
17、 中觀勞動力供給，是（ B ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)
B、 產(chǎn)業(yè)、部門
C、 區(qū)域經(jīng)濟
D、 社會經(jīng)濟
18、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為（ A ）：
A、 潛在性失業(yè)
B、 隱蔽性失業(yè)
C、 不充分就業(yè)
D、 停滯性失業(yè)
19、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為（ D ）。
A、 總量性失業(yè)
B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
C、 選擇性失業(yè)
D、 摩擦性失業(yè)
20、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ C ）兩者之和。
A、 流動趨勢
B、 勞動要素配置關(guān)系
C、 交換關(guān)系
D、 市場配置關(guān)系
21、 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制A、 市場化 B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合
C、 規(guī)范化
D、 標(biāo)準(zhǔn)化
22、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ B ）。
A、 彈性生產(chǎn)力概念
B、 邊際生產(chǎn)力概念
C、 彈性勞動關(guān)系
D、 邊際勞動關(guān)系
23、 狹義的（ B ），是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策
B、 收入政策
C、 工資保護政策
D、 工資導(dǎo)向政策
24、 勞動監(jiān)督檢查時值（ A ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。
A、 縣級
B、 地區(qū)級
C、 市級
D、 省級
25、 在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預(yù)值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)（ C ）時，計算機將拒絕接受。
A、 不全面
B、 不準(zhǔn)確
C、 超出范圍
D、 邏輯錯誤
以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材
26、 （ B ）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度
B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度
D、 管理幅度、管理寬度
27、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ D ）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（ A ）的制定。
A、 企業(yè)人員計劃
B、 人力資源發(fā)展計劃
D、 人力資源管理計劃 29、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)（ B ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。
A、 降低
B、 提高
C、 持平
D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行
以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
30、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ B ）。
A、 確保質(zhì)量原則
B、 公平公正原則
C、 雙向選擇原則
D、 效率優(yōu)先原則
41、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（ B ）。
A、 績效溝通
B、 績效目標(biāo)的制定
C、 持續(xù)的績效溝通
D、 績效評價標(biāo)準(zhǔn)
42、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（ A ）。
A、 工作態(tài)度考評
B、 責(zé)任感考評
C、 開拓性考評
D、 工作熱情考評
43、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ C ）等。
A、 書面法
B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、 硬性分配法
D、 生產(chǎn)能力衡量法
44、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和（ B ）兩個部分。
A、 業(yè)務(wù)性能力
B、 經(jīng)驗性能力
C、 創(chuàng)新性能力
D、 寫作性能力
以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容
45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ B ）、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。
A、 成熟的
B、 不成熟的
C、 規(guī)模很大的
D、 規(guī)模很小的
46、 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ C ）。
A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度
B、 崗位的等級高低
D、 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 47、 在工資獎金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的`薪酬水平比原來的低，則應(yīng)（ A ）。
A、 重新調(diào)整薪酬等級方案
B、 保持原有工資水平
C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ E ）：
A、 合理性原則
B、 必要性原則
C、 計劃性原則
D、 協(xié)調(diào)性原則
E、 標(biāo)準(zhǔn)化原則
49、 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ C ）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A、20日
B、25日
C、30日
D、兩個月內(nèi)
50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（ C ）：
A、 崗位分析
B、 了解勞動力需求關(guān)系
C、 薪酬調(diào)查
D、 了解企業(yè)的財力狀況
51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ C ）：
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容
52、 勞動關(guān)系管理制度以（ B ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。
A、 勞動者
B、 企業(yè)
C、 勞動管理部門
D、 勞動法律
53、 勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關(guān)系管理制度必須（ D ）。
A、 公平合理
B、 平等自愿
C、 互惠互利
D、 有企業(yè)員工的參與
54、 由于勞動法律關(guān)系是（ B ），即勞動合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。
A、 雙向關(guān)系
B、 雙務(wù)關(guān)系
C、 勞動關(guān)系
55、 對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（ D ）確定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的（ C ）支付額外經(jīng)濟補償金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（ B ），并各確定一名首席代表進行協(xié)商。
A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名
B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名
C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名
D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名
58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ B ）：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道
B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道
D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
59、 企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ A ）：
A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程
B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程
C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程
D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程
60、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（ B ）：
A、 工作現(xiàn)場教育
B、 組織班組教育
C、 安全知識教育
D、 勞動保護教育
以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容
二、 多項選擇
請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ACD ）：
A、 誠實公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是
B、 人盡其才、能置其位
C、 有效激勵、促進和諧
D、 勤勉好學(xué)、追求卓越
E、 科學(xué)管理、合理配置
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行 B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD ）：
A、 職業(yè)守則
B、 國家法律
C、 地方法律法規(guī)
D、 勞動法
E、 企業(yè)的規(guī)章制度
4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ABCD ）：
A、 企業(yè)規(guī)章制度
B、 地方法律法規(guī)
C、 勞動法
D、 職業(yè)守則
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、 我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（ ABC ）：
A、 內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。
B、 職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
C、 內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。
D、 勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴(yán)格的要求，這些要求可以歸結(jié)為（ ABCD ）。
A、 及時性
B、 準(zhǔn)確性
C、 適用性
D、 經(jīng)濟性
E、 有效性
7、 為了使的崗位設(shè)計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進行設(shè)計與在設(shè)計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容（ BD ）：
A、 工作內(nèi)容豐富化
B、 工作擴大化
C、 縱向擴大法
D、 工作多樣化
E、 工作滿負(fù)荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（ ABCD ）：
A、 退休
B、 退職
C、 離休
D、 辭職
E、 解聘
A、 原始成本 B、 重置成本
C、 實際成本
D、 標(biāo)準(zhǔn)成本
E、 直接成本
以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是（ ABCD ）：
A、 招募
B、 面試
C、 選擇
D、 錄用
E、 評估
11、 一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即（ ABCE ）：
A、 決策層
B、 管理層
C、 執(zhí)行層
D、 領(lǐng)導(dǎo)層
E、 執(zhí)行層
12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過實際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：
A、 工作日志法
B、 工作實踐法
C、 典型事例法
D、 直接觀察法
E、 工作表演法
13、 招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（ A ）來確定，并考慮本企業(yè)的（ C ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。
A、 工作說明書
B、 職務(wù)分類
C、 招聘目的
D、 招聘計劃
E、 部門設(shè)置
14、 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ABC ）：
A、 人才交流中心
B、 上門招聘
C、 獵頭公司
D、 招聘洽談會
E、 熟人推薦
15、 人力資源核心能力開發(fā)主要包括（ ABC ）：
A、 招聘與配置
B、 培訓(xùn)與開發(fā)
C、 職業(yè)生涯設(shè)計
D、 薪酬計劃
E、 績效管理
16、 能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內(nèi)容一般有A、 普通能力傾向測試 B、 特殊職業(yè)能力測試
C、 管理能力發(fā)展測試
D、 心理運動機能測試
E、 銷售能力測試
17、 應(yīng)聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標(biāo)準(zhǔn)（ ABC ）：
A、 以人為標(biāo)準(zhǔn)
B、 以職位為標(biāo)準(zhǔn)
C、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
D、 以企業(yè)需要為標(biāo)準(zhǔn)
E、 以發(fā)展?jié)摿闃?biāo)準(zhǔn)
以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容
18、 企業(yè)各個方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實施辦法、（ BCD ）等。
A、 培訓(xùn)的方法與途徑
B、 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行
C、 培訓(xùn)制度的解釋
D、 培訓(xùn)制度的修訂
E、 培訓(xùn)合同的條款
19、 在培訓(xùn)對象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息，我們稱這種培訓(xùn)需求信息收集方法為（ AB ）：
A、 面談法
B、 重點團隊分析法
C、 觀察法
D、 頭腦風(fēng)暴法
E、 工作任務(wù)分析法
20、 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ABE ）：
A、 縱向發(fā)展
B、 橫向發(fā)展
C、 綜合發(fā)展
D、 單向發(fā)展
E、 縱向-橫向發(fā)展
21、 企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為（ AB ）：
A、 直接資本費用
B、 間接資本費用
C、 培訓(xùn)表象成本
D、 培訓(xùn)成本
E、 會計核算成本
以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容
22、 按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有（ ABD ）：
A、 量表評定法
B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、 排隊法
D、 書面法
以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容 23、 起草單項薪酬制度的程序為（ ABCD ）：
A、 準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱
B、 界定制度的作用對象與范圍
C、 明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)
D、 明確該項薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容
E、 提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)
24、 當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給與員工月工資報酬的（ BD ）的補償金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、 設(shè)定（ A ），首先需要確定崗位數(shù)目，并對崗位類別的各個級別進行明確的定義，然后將評家港位于標(biāo)準(zhǔn)崗位進行對比，進而完成（ C ）。
A、 薪酬等級
B、 崗位定級
C、 崗位評價
D、 崗位描述
E、 崗位設(shè)定
26、 本質(zhì)上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付給員工。
A、 貨幣
B、 實物
C、 服務(wù)
D、 代用貨幣
E、 獎金
27、 我國的社會保險體系主要包括（ ABCDE ）：
A、 養(yǎng)老保險
B、 失業(yè)保險
C、 工傷保險
D、 醫(yī)療保險
E、 生育保險
28、 企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（ AB ）企業(yè)中比較常見。
A、 成熟的
B、 等級型
C、 業(yè)務(wù)靈活性強的
D、 小型的
E、 業(yè)務(wù)比較單一的
以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容
29、 對于人力資源管理人員來說，勞動關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動合同管理制度、勞動紀(jì)律、（ ABC ）以及其他管理制度等六個方面。
A、 勞動定員定額規(guī)定
B、 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則
C、 勞動安全衛(wèi)生制度
E、 勞動標(biāo)準(zhǔn)
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