人力資源管理師應(yīng)具備哪些能力

時間：2024-09-23 22:10:06 芷欣人力資源師我要投稿

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　　在這個經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，任何人力資源管理師所面臨一個基本任務(wù), 就是通過人力資源管理應(yīng)對高績效工作系統(tǒng) 、滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn), 來獲取和保持企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。那么，做為一名人力資源管理師，需要具備什么樣的能力才能應(yīng)對呢？下面一起來看看！

　　人力資源管理師應(yīng)具備哪些能力1

　　一、激勵的能力

　　優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。

　　1，要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做變成我要去做，實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對員工進行激勵。如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會到自己的重要性和工作的成就感。激勵的方式并不會使你的管理權(quán)力被削弱。相反的，你會更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。

　　2，作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發(fā)展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶。管理者的壓力可想而知。自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動力，增強工作成功的信心。

　　二、控制情緒的能力

　　一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強的情緒控制能力。當一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多，特別是對于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。有一個簡單的方法可能會對控制情緒起到一些作用。

　　三、幽默的能力

　　幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。管理者進行管理的目的'是為了使他的下屬能夠準確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。在一些令人尷尬的場合，恰當?shù)挠哪部梢詺夥疹D時變得輕松起來�？梢岳糜哪u下屬，這樣不會使下屬感到難堪。當然，對于那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培養(yǎng)的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競選總統(tǒng)時，別人給他提出了意見。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天備一篇幽默故事。幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產(chǎn)生很不好的影響。

　　四、演講的能力

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。演講的作用在于讓他人明白自己的觀點，并鼓動他人認同這些觀點。從這點出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會利用演講表達自己。管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達能力、增強自信、提高反映能力。這些素質(zhì)會使你在對外交往和管理下屬時使自己游刃有余。一個人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比，與其他因素無關(guān)。也就是說，即便一個口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會成為演講高手。培養(yǎng)自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場合演講。實際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講并沒有什么難度。

　　五、傾聽的能力

　　很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什么決定來解決此事。這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：

　　1、讓別人感覺你很謙虛。

　　2、你會了解更多的事情。

　　每個人都認為自己的聲音是最重要的、最動聽的，并且每個人都有迫不及待表達自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。如果你沒有這方面的能力，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡單，你只要牢記一條：當他人停止談話前，決不開口。

　　人力資源管理師應(yīng)具備哪些能力2

　　一、高級人力資源管理師招聘與配置

　　1.每年年底，根據(jù)公司下一年度的戰(zhàn)略規(guī)劃及公司人力資源狀況進行分析研究，制定下年度人員招聘與配置計劃，確定普通員工與實習的合理比例。每月又根據(jù)公司高級人力資源管理thpxb.com師人員與編制的實際狀況，結(jié)合實際業(yè)務(wù)的淡旺季情況，確定招聘新員工計劃。

　　2.旅游行業(yè)員工流動率高，需隨時根據(jù)員工離職及調(diào)動情況進行調(diào)整和補充。若需要新聘人員，則要求用人部門填寫《人員需求申請表》，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)評估，在編制范圍內(nèi)由人力資源部開展人員招聘。

　　3.人力資源部在收到招聘需求后，招聘專員需與部門主管充分溝通以明確招聘的具體要求，選擇合適的招聘渠道開展招募工作。

　　4.選擇合適的招聘渠道：因我公司屬于旅游行業(yè)，因崗位不同而選擇不同的招聘渠道。通常招聘基層服務(wù)人員會選擇勞動市場、職介所、旅游院校等；招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員則通過網(wǎng)絡(luò)人才網(wǎng)、人才市場及熟人推薦等方式；為擴大公司影響我們應(yīng)用珠海人才網(wǎng)常年公布招聘信息。對特殊人才例如演員、醫(yī)師和挨家按摩技師等，內(nèi)部同事推薦人才是一個不錯的渠道。

　　5.簡歷的收集與篩選：通過收取的簡歷判斷應(yīng)聘者是否符合職位的技能和經(jīng)驗要求，需特別注意簡歷的邏輯性，以防止出現(xiàn)失誤。

　　6.面試通知：我們通常選擇通過電話通知面試，因為在電話交談過程也是一道篩選的程序，通過電話淘汰掉部分禮貌禮節(jié)、表達能力欠佳等不符合公司要求的應(yīng)聘者。

　　7.面試組織：須提前準備好面試會議室、通知到用人部門，擺好公司簡介、便于應(yīng)征者在等待過程中翻閱；同時準備好試卷及相關(guān)用品，做好面試評價與記錄準備。

　　8.面試結(jié)果反饋：對于基層服務(wù)人員，通常當面告知其面試結(jié)果，對合格者直接發(fā)放錄用通知書，對高級人力資源管理師崗位或技術(shù)崗位，則需經(jīng)討論與調(diào)查后再做決定。無論結(jié)果好壞，都會將面試的結(jié)果在五個工作日之內(nèi)反饋給應(yīng)征者，表示謝意。

　　9.背景調(diào)查：對應(yīng)征者的工作經(jīng)歷是否真實、原單位對他的工作評價進行調(diào)查，取得第三方數(shù)據(jù)。

　　10.人員錄用：經(jīng)過層層面試篩選后，對合適的應(yīng)征者發(fā)出正式的錄用通知書，明確上班時間、地點、直屬部門、所任崗位、崗位要求、協(xié)議好的薪資、其需要準備的資料等內(nèi)容。

　　11.充實公司人才庫：對本次未錄用的人員及時將應(yīng)聘者的資料輸入人才庫，以便相關(guān)人員查看；平時將一些公司將要招聘的職位的儲備簡歷放入人才儲備庫，以便在職位啟動招聘時，招聘專員能第一時間提供一些合適的備選簡歷給用人部門；面試通過卻因各種原因未能入職的人員簡歷及面試評價也放入人才儲備庫，以便在下次招聘時再次聯(lián)系候選人。

　　12.面試官的選擇很重要，需有一定工作經(jīng)驗，對公司、行業(yè)及崗位需求有深入了解。把好招聘入職關(guān)，是高級人力資源管理師工作也是部門服務(wù)質(zhì)量的保證。

　　二、高級人力資源管理師培訓(xùn)與開發(fā)

　　“Notraining，nofuture！”這是我從事旅游行業(yè)工作以來最深切的體會。從目前旅游業(yè)發(fā)展來看，硬件設(shè)施的差距越來越小，真正吸引游客的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度依賴于完善的培訓(xùn)。

　　要做好高級人力資源管理師培訓(xùn)工作，首先應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)體系。通常對國內(nèi)企業(yè)來說，專職培訓(xùn)人員很少，若僅依靠人力資源部門就容易限入只做入職培訓(xùn)的僵局，很難有所突破。

　　建立培訓(xùn)體系首先要建立完善的高級人力資源管理師培訓(xùn)管理制度，充分調(diào)動各部門管理人員積極參與，依靠管理制度進行考核激勵，成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)組織，選拔培養(yǎng)兼職或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師，將培訓(xùn)工作融入日常管理和服務(wù)工作，使培訓(xùn)真正成為一種需要，成為各業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他職能部門的.需要，人力資源部與各部門分工合作共同來做好企業(yè)的高級人力資源管理師培訓(xùn)工作。

　　培訓(xùn)體系建立后，開展高級人力資源管理師培訓(xùn)工作就順理成章，減少許多阻力和麻煩。

　　培訓(xùn)可以分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。通常大家把入職培訓(xùn)完全成是HR的事情，其實不然，HR只能完成公共知識與技能的培訓(xùn)，而入職培訓(xùn)中的崗位實操培訓(xùn)則主要依靠各部門完成，HR只需要做好跟蹤與考核。

　　入職培訓(xùn)是所有培訓(xùn)的基礎(chǔ)，它奠定了員工對企業(yè)的基礎(chǔ)認識和理解，是員工能否順利進入新工作狀態(tài)的關(guān)鍵，因而必須高度重視。

　　企業(yè)的入職培訓(xùn)課程通常包括：職業(yè)道德、積極的心態(tài)、企業(yè)概況、公司產(chǎn)品與文化知識、服務(wù)意識、禮貌禮儀、溝通技巧、公司公章制度、當?shù)爻鞘懈艣r等、安全消防、急救知識、企業(yè)參加與體驗、崗位技能培訓(xùn)（這部分內(nèi)容由所屬部門進行）等，有些酒店還加入了軍訓(xùn)。

　　對旅游服務(wù)行業(yè)來說，教會新員工技能固然重要，但更重要的心態(tài)、意識和職業(yè)道德等，特別是對于新加入本行業(yè)的員工來說，只有心態(tài)調(diào)整好了，具備了良好的服務(wù)意識和職業(yè)道德，才能很好地學(xué)習高級人力資源管理師技能技巧，才能適應(yīng)崗位要求，提供良好的服務(wù)。

　　在職高級人力資源管理師培訓(xùn)主要包括員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。要根據(jù)公司發(fā)展狀況和需求在適當?shù)臅r機進行恰當?shù)呐嘤?xùn)。

　　對在職高級人力資源管理師培訓(xùn)的體會是：一定要系統(tǒng)全局考慮，培訓(xùn)前進行全面理智分析，若是應(yīng)該也能夠通過培訓(xùn)解決的問題就應(yīng)該有準備地進行，切不頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，例如一有投訴就培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作不系統(tǒng)雜亂無章，有始無終，陷于被動。

　　同時應(yīng)該注意是高級人力資源管理師培訓(xùn)工作中應(yīng)做好PDCA循環(huán)改進工作，使工作不斷完善和提高。在四個環(huán)節(jié)中不少培訓(xùn)工作者容易忽略總結(jié)（檢查）階段，少了這個過程，培訓(xùn)工作就難以有好的進展。

　　三、績效管理

　　高級人力資源管理的核心是激勵，而激勵工作的基礎(chǔ)就是績效管理。在旅游企業(yè)，客人就是上帝，客人評價我們的標準就是服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量依賴于員工面對客人時的行為是否規(guī)范得體，具有親情化。因而將績效管理重點放在服務(wù)質(zhì)量與經(jīng)營指標的完成情況。服務(wù)行業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，服務(wù)人員占企業(yè)80%以上，因而公司針對基礎(chǔ)操作和管理人員實行的每日七項考評制度。

　　將基層員工的工作進行分析后，制定了考評制度，由上級管理人員從七個方面約三十小項對員工每日的工作進行情況進行考核評價：工作完成情況及質(zhì)量、工作態(tài)度、禮儀、出勤、團結(jié)協(xié)作、清潔衛(wèi)生、遵章守紀，給出每位服務(wù)人員當日工作績效評價分數(shù)，每月累計當月積分，按月績效得分情況將員工評為優(yōu)質(zhì)、良好、合格與不合格，對良好以上的員工與工作聯(lián)系，給予當月加薪一級或二級；而對于不合格的員工則進行面談與訪談，分析原因后，進行說服教育、調(diào)崗或培訓(xùn)。連續(xù)三月考核不合格的員工公司將進行勸退處理。

　　此項考評制度發(fā)揮了很好的激勵和管理作用，員工積極性、服務(wù)質(zhì)量、工作效率都有了很大提高，受到領(lǐng)導(dǎo)好評和大部分員工歡迎。

　　四、企業(yè)文化

　　高級人力資源管理師對企業(yè)文化的體會就是：企業(yè)文化其實就是企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人的思想在企業(yè)經(jīng)營管理中的體現(xiàn)，也可以說，企業(yè)文化就是老總的思想文化。因為領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。因而人力資源工作者在工作中要注意：要深入理解領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，將這種思想文化貫穿到高級人力資源管理師工作當中，特別注意應(yīng)及時應(yīng)用到培訓(xùn)工作中，做好企業(yè)文化的宣傳；另一方面，要用企業(yè)文化支持高級人力資源管理管理師工作，做到相得益彰；再有，要運用現(xiàn)代科學(xué)的管理意識提供一些合理的切實可行的建議，影響公司的企業(yè)文化和管理。

　　人力資源管理師應(yīng)具備哪些能力3

　　人力資源內(nèi)部能力分析

　　要點：

　　1、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括：

　　(1)企業(yè)人力資源的

　　a. 現(xiàn)狀分析、

　　b. 各類專門人才(技術(shù)人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析、

　　c. 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、

　　d. 員工崗位適合度與

　　e. 績效情況的分析等;

　　(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的'分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設(shè)想;

　　(3)人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方方面面存在的優(yōu)勢和劣勢;

　　(4)企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵，如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認同，乃至企業(yè)形象的設(shè)計，通過認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。

　　2、在對人力資源內(nèi)外部環(huán)境條件和能力分析的基礎(chǔ)上，還需要進一步對企業(yè)人力資源在未來發(fā)展中可能獲得的機遇以及可能遇到的威脅和挑戰(zhàn)作出冷靜客觀的分析。

　　(1)機遇包括：

　　a. 經(jīng)濟高速發(fā)展，

　　b. 政府政策更加寬松，

　　c. 勞動力市場機制日臻完善，

　　d. 競爭對手決策失誤，

　　e. 突破同業(yè)的防御進入新的領(lǐng)域，

　　f. 企業(yè)全員素質(zhì)迅速提高，

　　g. 集團凝聚力明顯增強等。

　　(2)威脅包括：

　　a. 經(jīng)濟低迷，發(fā)展速度明顯放慢;

　　b. 不利的政府政策;

　　c. 勞動力市場供求矛盾突出;

　　d. 勞動力成本上漲;

　　e. 競爭對手迅速成長;

　　f. 潛在競爭者進入市場;

　　g. 進攻不利，防御失敗等。

　　人力資源管理師應(yīng)具備哪些能力4

　　1、業(yè)務(wù)能力：不僅僅是招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等，還包括高端人員引進、人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織設(shè)計、企業(yè)文化等方面；還要對企業(yè)的`業(yè)務(wù)要相當熟悉，只有對業(yè)務(wù)熟悉，人力資源各項政策、工具的制定才有針對性。

　　2、組織協(xié)調(diào)能力，培訓(xùn)組織，年會組織，員工活動組織，績效考評組織

　　3、溝通能力，尤其是處理異常情況時的溝通能力和應(yīng)變力。人力資源工作經(jīng)常要面對各種突發(fā)狀況，比較常見的例如部門裁人、員工違紀甚至違法處理、員工投訴處理、薪資談判等等

　　4. 演講能力，培訓(xùn)，招聘會宣講，大型人力資源項目講解介紹