人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法
引導(dǎo)語(yǔ)：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指運(yùn)用已證明為有效的手段對(duì)直接影響工作績(jī)效的個(gè)體特征進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的過(guò)程。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法，希望對(duì)大家有所幫助。
我們所面臨的周圍環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，越來(lái)越整體化。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。為了生存和發(fā)展，管理者需要合理地管理人力、財(cái)力、物力、信息和時(shí)間等資源。在企業(yè)的諸多資源中，人力資源占主導(dǎo)地位。為了促進(jìn)和維持高效率的工作，企業(yè)和組織迫切需要科學(xué)地招聘和選拔人才、合理地配置人才、公平地評(píng)價(jià)人才、恰當(dāng)?shù)貍�(gè)人職業(yè)指導(dǎo)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)正是本著為招聘、選拔、培訓(xùn)、配置和職業(yè)指導(dǎo)提供科學(xué)依據(jù)、本著提高個(gè)體和企業(yè)的效率和效益的目的而興起的一種服務(wù)。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)是直接影響工作績(jī)效的個(gè)體因素。許多研究表明，直接影響工作績(jī)效的個(gè)體因素主要包括：概念認(rèn)知智慧、情感智慧、社會(huì)行為智慧、行為風(fēng)格及專業(yè)知識(shí)和技能。
概念認(rèn)知智慧即一般認(rèn)知能力指接受、處理和發(fā)出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語(yǔ)理解、數(shù)量關(guān)系、空間能力、知覺(jué)速度等。一般認(rèn)知能力反映了人的基本認(rèn)知操作過(guò)程中的智慧功能水平�；菊J(rèn)知操作是通過(guò)基本認(rèn)知加工過(guò)程(分析、綜合、識(shí)別、判斷、推理等)操作概念的基本表現(xiàn)形式(語(yǔ)詞、數(shù)字和圖形)的過(guò)程。智慧功能水平是指?jìng)�(gè)體在單位時(shí)間內(nèi)所能加工的信息的質(zhì)量和數(shù)量。因?yàn)榛菊J(rèn)知操作貫穿于幾乎所有的工作之中，因此，一般人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)對(duì)幾乎所有工作都有很高的預(yù)測(cè)力。
情感智慧是指在接受、處理和發(fā)出概念信息、自我信息和人際信息時(shí)的慣常體驗(yàn)，主要包括：情緒穩(wěn)定性、進(jìn)取心、自信與自尊等。情感智慧對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效影響很大。情感智慧的預(yù)測(cè)力來(lái)自于它們的激活作用和自我約束機(jī)制。社會(huì)行為智慧是指表現(xiàn)在接受、處理和發(fā)出人際信息方面的、穩(wěn)定的個(gè)性特征，主要包括如下內(nèi)容：友善和樂(lè)群、自控意識(shí)、人際交往技能等。社會(huì)行為智慧是影響人際交往成敗的經(jīng)常性因素，也是影響社會(huì)性工作(管理、秘書(shū)、業(yè)務(wù)員等)的成敗的經(jīng)常性因素。我們把情感智慧和社會(huì)行為智慧合稱社會(huì)成熟程度。與社會(huì)成熟程度有關(guān)的因素是對(duì)個(gè)體的事業(yè)成就有著重要影響的動(dòng)力源泉或調(diào)節(jié)動(dòng)力取向的杠桿。 行為風(fēng)格是個(gè)體在解決問(wèn)題的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的只是區(qū)分維度但無(wú)優(yōu)劣之分的人格特點(diǎn)，主要包括：務(wù)實(shí)與創(chuàng)意、重邏輯與重情感、內(nèi)傾與外傾、A型人格與B型人格，及興趣和價(jià)值取向等等。一方面，一種行為風(fēng)格更適合于某一類工作;另一方面，行為風(fēng)格不一樣的個(gè)體在做同一種工作時(shí)會(huì)表現(xiàn)出不同行為特點(diǎn)。但行為風(fēng)格不決定工作的成敗，決定工作的成敗的因素是一般認(rèn)知能力、社會(huì)成熟程度及專業(yè)知識(shí)和技能。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法
他人因常被云霧遮掩而難識(shí)真面目，自己因“在此山中”而難窺真容顏。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)卻有知己知彼的好方法。常用的測(cè)評(píng)方法有三種：?jiǎn)柧頊y(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試和場(chǎng)景模擬。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的問(wèn)卷測(cè)試是通過(guò)受試者填寫(xiě)文字材料的問(wèn)題評(píng)價(jià)受試者特征的測(cè)試形式，紙筆測(cè)試和計(jì)算機(jī)測(cè)試都屬于這一類。在速度、準(zhǔn)確性等方面上問(wèn)卷測(cè)試都占優(yōu)勢(shì)，因此，問(wèn)卷測(cè)試很受重視。通過(guò)兩個(gè)小時(shí)左右的測(cè)試，就可以獲得有關(guān)受測(cè)者的較全面的信息。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)構(gòu)化面試是一種根植于嚴(yán)格的.工作分析和細(xì)仔的題目設(shè)置的測(cè)評(píng)手段。大量研究表明，傳統(tǒng)的面試的預(yù)測(cè)力是很低的，而結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度是很高的。結(jié)構(gòu)化面試非常適合于高層人員選拔和評(píng)定。結(jié)構(gòu)化面試是與測(cè)評(píng)內(nèi)容和被測(cè)者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個(gè)體特征相聯(lián)系。在強(qiáng)調(diào)個(gè)體的現(xiàn)實(shí)水平時(shí)，如招聘高級(jí)管理人員時(shí)，下列程序是適當(dāng)?shù)模合扔脝?wèn)卷測(cè)試篩去一般素質(zhì)較低的個(gè)體，再用結(jié)構(gòu)化面試選拔優(yōu)秀的個(gè)體。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)是通過(guò)仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。比如，文件框測(cè)試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。
事務(wù)的技能;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。目前我們運(yùn)用較多的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，本項(xiàng)技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。
人才測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部分，測(cè)量注重定量分析，而評(píng)價(jià)注重定性綜合。因此，測(cè)評(píng)之后，被測(cè)者應(yīng)當(dāng)獲得一個(gè)較詳盡的解釋，這個(gè)解釋既能說(shuō)明此人與他人在量上的區(qū)別，也可知道此人的綜合特征。這樣，用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法測(cè)評(píng)直接影響工作績(jī)效的個(gè)體因素，就可以幫助管理者和個(gè)體知己知彼了。管理者做到了知己知彼，可以知人善任，可以合理地配置人才;個(gè)體做到了知己知彼，可以合理定位，可以人適其職。
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