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績(jī)效方案落實(shí)的方法
今天yjbys小編來為大家講解績(jī)效方案落實(shí)的方法有哪些，感興趣的讀者不妨看看。
一、業(yè)績(jī)目標(biāo)值和權(quán)重的確定，要落地
一般的咨詢顧問，只是設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理制度，開發(fā)一個(gè)通用的指標(biāo)庫交給企業(yè)，等待企業(yè)自己去落地操作，但是有些企業(yè)管理素養(yǎng)和執(zhí)行能力不夠，自己不能很好地把握指標(biāo)的選取和現(xiàn)階段權(quán)重的確定，有可能導(dǎo)致實(shí)施結(jié)果的失效。
一般說，績(jī)效管理始于績(jī)效計(jì)劃。其中績(jī)效計(jì)劃的主要難點(diǎn)部分就是績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值和各指標(biāo)所占權(quán)重的確定。
現(xiàn)在對(duì)于指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計(jì)，在實(shí)際操作中，一直存在兩個(gè)難點(diǎn)：一是目標(biāo)值的確定，二是目標(biāo)值落實(shí)到個(gè)人。崗位考核指標(biāo)權(quán)重，在企業(yè)不同發(fā)展階段可能是不一樣，現(xiàn)實(shí)的做法，更多的是考核目標(biāo)到部門。只有在熟悉企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，深刻理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，咨詢顧問才有可能確定一段時(shí)期內(nèi)，關(guān)鍵崗位的指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值。所以，對(duì)于業(yè)務(wù)的熟悉程度是設(shè)計(jì)合理指標(biāo)目標(biāo)值，并更深入地落實(shí)到部門和個(gè)人的關(guān)鍵所在。現(xiàn)實(shí)操作中，由于人力資源部門、外部咨詢顧問難以快速深入理解業(yè)務(wù)，尤其對(duì)于一些大的集團(tuán)企業(yè)，業(yè)務(wù)單位多元、下屬業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)廣域分布，更多的企業(yè)業(yè)務(wù)復(fù)雜，區(qū)域差異很大。這些都給績(jī)效考核指標(biāo)及其目標(biāo)值設(shè)計(jì)帶來很大的困難。
所以我們認(rèn)為，績(jī)效要落地，績(jī)效顧問必須參與到考核指標(biāo)目標(biāo)值的選取和比例的選取中。
二、數(shù)據(jù)收集，要貫徹執(zhí)行
業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的正確性是保證績(jī)效考核結(jié)果有效、真實(shí)的前提，現(xiàn)階段由于中國(guó)不少企業(yè)制度的不規(guī)范以及員工職業(yè)化程度不夠，許多數(shù)據(jù)難以收集或者收集成本過高。因此，建立好數(shù)據(jù)收集的渠道不僅是績(jī)效考核方案得以有效實(shí)施的前提，同時(shí)對(duì)企業(yè)管理的制度化也起到了很好的促進(jìn)作用。
績(jī)效數(shù)據(jù)的收集主要考慮數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人、資料提供者、數(shù)據(jù)收集成本等�？�(jī)效要落地，過程的績(jī)效數(shù)據(jù)收集也是保證落地的關(guān)鍵。
三、績(jī)效面談、溝通與輔導(dǎo)
績(jī)效管理的第一目的在于員工績(jī)效改進(jìn)，這就決定了績(jī)效管理必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。定期的與員工進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)員工做得好的地方加以鼓勵(lì)，做得不夠好的地方要及時(shí)輔導(dǎo)。直線管理者在溝通過程中要做到態(tài)度真誠、評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)要具體、對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)的建議要有建設(shè)性。此外，績(jī)效面談要以制度的形式確定下來，管理者需要定期對(duì)一線員工進(jìn)行面談，但是具體的面談周期應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)不同來確定。
反之，績(jī)效管理，對(duì)員工如果沒有反饋，沒有溝通，績(jī)效管理要落地就很難。
四、績(jī)效實(shí)施前的模擬演習(xí)
績(jī)效實(shí)施前的模擬演習(xí)，是友泰咨詢獨(dú)創(chuàng)的落地工具，其目的旨在讓員工了解整個(gè)績(jī)效考核制度、流程和全局運(yùn)作模式，知道績(jī)效考核將會(huì)產(chǎn)生的實(shí)際效果，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)方案。
在咨詢實(shí)踐中的操作程序是，首先由咨詢公司指導(dǎo)中高層管理者將績(jī)效考核整個(gè)流程模擬演練一遍，包括績(jī)效考核的全流程，包括績(jī)效輔導(dǎo)、結(jié)果的應(yīng)用情況等。然后中高層管理者再在各自所屬部門模擬演習(xí)一遍。確保在新的績(jī)效方案正式推行前，大家做到心中有數(shù)，操作有序，執(zhí)行有法。
五、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與處理
績(jī)效考核結(jié)果除了改進(jìn)工作，還要用于和薪酬、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等掛鉤。如果績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不好，不到位，績(jī)效落地就得不到保障。
比如，如果考核結(jié)果出現(xiàn)了明顯與事實(shí)不符的情形，平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工考核結(jié)果卻并不優(yōu)秀，我們要慎重研究，到底是什么原因，是否是績(jī)效方案本身的問題?我們應(yīng)當(dāng)十分謹(jǐn)慎對(duì)待這類事件的處理。既要保證績(jī)效方案的權(quán)威性又要兼顧現(xiàn)實(shí)公平。千萬要避免，因?yàn)榉桨冈诼涞夭僮髦械膯栴}，導(dǎo)致大家對(duì)方案的質(zhì)疑。
再比如，在友泰咨詢實(shí)踐中，我們建議崗位、人事與薪酬三者要分開，特別針對(duì)有些人事關(guān)系復(fù)雜的國(guó)企，由于有些人事安排難以變動(dòng)，則用薪酬變動(dòng)來解決，俗稱“位子不夠，票子補(bǔ)”。這樣的做法，極大地破壞了績(jī)效 文化的建立。這種文化也是績(jī)效結(jié)果使用不當(dāng)?shù)姆绞�，�?huì)導(dǎo)致績(jī)效落地的效果大打折扣。
六、宣貫推廣
人力資源 資深顧問張飛先生，曾經(jīng)有句話，我們非常認(rèn)同，他說，薪酬是利益的博弈，績(jī)效是習(xí)慣的博弈。或者說，績(jī)效同時(shí)是利益和習(xí)慣的博弈，績(jī)效改革的實(shí)施的難度比薪酬改革更大。
績(jī)效方案的建立實(shí)施就是變革，總會(huì)給部分既得利益者帶來損失或者潛在損失，因此人們害怕變革對(duì)自己的習(xí)慣或利益產(chǎn)生不利影響，會(huì)本能的加以抵制、回避。因此，宣貫推廣目的在于給員工“洗腦”，消除他們的恐懼和不安，讓他們了解改革方案將會(huì)給公司、個(gè)人帶來的好處，鼓勵(lì)他們積極參與到變革中來。對(duì)部分頑固分子則要采取私下溝通、定點(diǎn)突破的方式，以免其在公共場(chǎng)合表達(dá)不滿，影響“軍心”。
宣貫推廣的具體方式主要有：全員動(dòng)員大會(huì)、部門會(huì)議、小組討論、在公司網(wǎng)站、內(nèi)刊、報(bào)欄等信息傳播渠道發(fā)績(jī)效管理 的案例、文章等。
有一句經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的話，特別要提醒正在實(shí)施績(jī)效改革的人力資源經(jīng)理與咨詢顧問，當(dāng)改革接近要成功時(shí)，更加要注意寬容和克制，忍受一些難以預(yù)料的突發(fā)事件。只要列車能夠到達(dá)終點(diǎn)，車上發(fā)生一些可以忍受的破壞，很正常的。切記!
七、經(jīng)營(yíng)述職制度
績(jī)效要落地，必須下功夫解決一些難以定量考核的管理崗位，或是崗位變動(dòng)不穩(wěn)定的員工，這些崗位或部門難于用考核衡量績(jī)效結(jié)果，或者說量化指標(biāo)非常難。但是，這些崗位也必須接受企業(yè)的考核和監(jiān)督。為此，建立經(jīng)營(yíng)述職制度，讓該部門員工尤其是中高層管理人員進(jìn)行定期述職，上下級(jí)通過經(jīng)營(yíng)述職制度，更好地溝通，進(jìn)而改進(jìn)和提升績(jī)效，這些考核方法，其實(shí)本來是要做數(shù)學(xué)題目的，但是定性的指標(biāo)多，語文題目也就變得有效了，必要了。這樣保證績(jī)效落地，是符合現(xiàn)實(shí)的需求的，無論采用何種績(jī)效工具，我都覺得可以如此操作，尤其在現(xiàn)階段的多數(shù)中國(guó)企業(yè)。
八、績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃
在績(jī)效面談時(shí)除了要對(duì)前階段的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧，并提出下階段的期望和目標(biāo)，還要制定具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。首先管理者就員工的績(jī)效考核 結(jié)果分析業(yè)績(jī)沒有達(dá)成的原因，然后選擇績(jī)效改進(jìn)的重點(diǎn)項(xiàng)目，制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)的具體步驟及時(shí)間安排，接著商量績(jī)效改進(jìn)過程中員工需要的幫助和資源，最后要以書面形式確定下來，雙方確認(rèn)并簽字。
我們理解，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃書，至少要包括以下幾部分：①員工需要改進(jìn)的行為、業(yè)績(jī)是什么②什么時(shí)候可以完成這些行為或達(dá)成業(yè)績(jī)③在完成這些行為、業(yè)績(jī)的過程中需要哪些資源和管理者需要提供哪些幫助。
這些手段也是績(jī)效落地的重要手段。
九、績(jī)效改革的配套方案
為保證績(jī)效變革方案的落地實(shí)施，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生真正的效果，績(jī)效變革的配套方案起關(guān)鍵性作用，主要包含以下幾個(gè)層面：
a.組織層面：組織結(jié)構(gòu)和部門設(shè)置的科學(xué)合理性，是績(jī)效考核管理的基礎(chǔ);
b.人事層面：績(jī)效考核結(jié)果與晉升制度、輪崗制度、培訓(xùn)制度的銜接是否有效、合理，也是績(jī)效落地的重要因素;
c.薪酬層面：績(jī)效考核結(jié)果與薪酬制度掛鉤的方式，對(duì)于國(guó)資委的工效掛鉤、董事會(huì)的薪酬總額預(yù)算、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金是否封頂?shù)扔嘘P(guān)規(guī)定，都是影響績(jī)效方案能否落地執(zhí)行的重要因素;
d.集團(tuán)管控層面：對(duì)于集團(tuán)化公司，不同的母子管控模式應(yīng)當(dāng)采取不同的績(jī)效實(shí)施方案，是全面推開還是選點(diǎn)試驗(yàn)，如何層層推進(jìn)，實(shí)施規(guī)劃是否符合集團(tuán)的管控模式和文化，是落地的關(guān)鍵。
十、績(jī)效方案保障實(shí)施方案
除了績(jī)效變革方案本身的科學(xué)性，要確保績(jī)效方案能在企業(yè)中實(shí)施還應(yīng)當(dāng)從組織、人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)的防范這幾個(gè)角度設(shè)計(jì)好相應(yīng)的保障實(shí)施措施。
1.組織保障：例如由哪個(gè)部門牽頭推廣績(jī)效變革，以及其他部門與該部門的關(guān)系。根據(jù)友泰咨詢?cè)趯?shí)踐中的體會(huì)，牽頭績(jī)效變革的部門應(yīng)是具有一定方案理解能力而不一定是人力資源部門。例如有些國(guó)企人力資源部，只負(fù)責(zé)保險(xiǎn)、工資的發(fā)放、人事、員工管理，而組織結(jié)構(gòu)、定崗定編、績(jī)效或經(jīng)營(yíng)責(zé)任制等現(xiàn)代人力資源管理職能由企劃部或組織部來執(zhí)行，因此，在這種企業(yè)就可以由企劃部來牽頭。
2.人員保障：績(jī)效管理不只是hr部門的事，上到企業(yè)老總，中到各部門管理者，下到企業(yè)一線員工，都應(yīng)當(dāng)參與到績(jī)效管理中來，才能夠使績(jī)效變革成功。因此，在人員任命方面，要明確所有部門管理者包括企業(yè)老總的職責(zé)，各自應(yīng)當(dāng)做什么，怎么做都最好明確細(xì)致規(guī)定，并有執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)考核。
3.經(jīng)費(fèi)保障：績(jī)效變革理念導(dǎo)入是否開動(dòng)員大會(huì)、專題討論、外聘咨詢顧問等方式進(jìn)行的，如果考慮這些活動(dòng)，都需要有一定的預(yù)算，為確�？�(jī)效變革的順利進(jìn)行，一般需要經(jīng)費(fèi)有保障。
4.時(shí)間表：即績(jī)效變革制度推廣的時(shí)間表，以掌握績(jī)效變革的進(jìn)度。在制定績(jī)效變革推廣時(shí)間表時(shí)，要盡量將企業(yè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，和近期要發(fā)生的重大因素考慮進(jìn)來，并保持一定的彈性。因?yàn)椋袝r(shí)候“計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化”，所以，績(jī)效變革推行的計(jì)劃制定，要有彈性，能應(yīng)對(duì)某些突發(fā)事件。
5.風(fēng)險(xiǎn)防范：為了從容應(yīng)對(duì)績(jī)效 實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)，我們建議，還是要在績(jī)效實(shí)施的計(jì)劃中，明確提出風(fēng)險(xiǎn)防范的措施和方法。比如，萬一績(jī)效考核 方案實(shí)施后業(yè)績(jī)下滑、推行中變革阻力巨大等風(fēng)險(xiǎn)，我們的防范措施要設(shè)計(jì)好。
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