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中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題
引導(dǎo)語：經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是yjbys小編為你帶來的中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，希望對你有所幫助。
引言
據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上，在滿足人們多層面需求、實現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵作用。
薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計制定出科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識不到員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。
目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實際上是對工作價值的否定，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。
一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬狀況，對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設(shè)計并未考慮市
任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化
等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，因此，薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應(yīng)設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到有法可依，并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)i以務(wù)實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核，制定一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)公正地將報酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵員工的行為，根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。
再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達(dá)到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價值的實現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才，留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以基于契合度的企業(yè)員工敬業(yè)度研究。
維度的構(gòu)思，描述了個體在工作中的情感和動機(jī)。以Kahn的研究為基礎(chǔ)，之后的研究人員對員工敬業(yè)度的概念給出了以下一些解釋。Rothbard(2001)把敬業(yè)定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學(xué)者M(jìn)aslach等人(2001)將工作敬業(yè)視為工作倦怠的直接對立面。Saks(2006)在他對員工敬業(yè)度所做的前因變量和結(jié)果變量的研究中明確提出了組織敬業(yè)度的概念，把員工敬業(yè)度定義成雙維度概念：工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。
在國內(nèi)關(guān)于敬業(yè)度的研究方面。學(xué)者劉雪梅(2003)認(rèn)為敬業(yè)度是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進(jìn)行正面影響。員工的態(tài)度導(dǎo)致這些行為方式，雇主和員工的關(guān)系又影響員工的態(tài)度。謝文輝(2006)認(rèn)為敬業(yè)是一種職業(yè)的責(zé)任感。不是對某個公司或者個人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔(dān)某一責(zé)任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神。楊玲(2006)認(rèn)為員工的敬業(yè)還應(yīng)包括員工對所在企業(yè)的認(rèn)同。由此，可總結(jié)為員工敬業(yè)度是一個包括：行為，認(rèn)知和感情三維度在內(nèi)的一個多維度概念。
1.2契合度理論
契合度理論又稱為個人一環(huán)境契合理論，關(guān)于它的研究最初來源干心理學(xué)，它是指個人和環(huán)境互相得到供給和需要的平衡。人們發(fā)現(xiàn)他對企業(yè)員工的一些個體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念：個人一組織契合度和個人一工作契合度。
20世紀(jì)50年代，組織學(xué)家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標(biāo)、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規(guī)范、組織目標(biāo)及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結(jié)果變量主要有以下幾個：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個人一組織契合度己經(jīng)被驗證出和員工的績效，組織認(rèn)同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關(guān)。
與此同時，對個人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進(jìn)展。組織行為學(xué)家在20世紀(jì)后期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學(xué)。個人一工作契合度(Person—Jobfit。
摘要：員工敬業(yè)度是當(dāng)前各行業(yè)組織所關(guān)注的焦點，是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，企業(yè)之間人才競爭日趨激烈，如何有效激勵員工并使之表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)是企業(yè)管理中的重要課題。目前關(guān)于員工敬業(yè)度的研究大多將影響員工敬業(yè)度的各個維度分別進(jìn)行研究，但卻忽略了各個維度之間的相互作用，因此，本文提出基于契合度來
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