人力資源學(xué)第八章
一 概述
• 1 績(jī)效評(píng)估是指評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的評(píng)估辦法，對(duì)員工個(gè)體或組織的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定的過程。
• 目的是揭示員工或組織工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工、組織和社會(huì)都受益。
1.1 績(jī)效
• 1.1績(jī)效是指?jìng)�(gè)體或組織完成任務(wù)的效率和效能。
• 效率強(qiáng)調(diào)結(jié)果，效能強(qiáng)調(diào)過程的有效性。
1.2 績(jī)效的性質(zhì)1
• 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣取決于主、客觀多種因素影響。
• P=f(SOME)
式中P為績(jī)效 ;S為技能 是指員工工作技巧與能力的水平;O是機(jī)會(huì) ，它是偶然性的，能把一個(gè)人的素質(zhì)中的能量充分釋放并能放大很多倍;M是激勵(lì) 是指員工工作的積極性;E是企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境 。
績(jī)效的性質(zhì)2
• 多維性是指要從多個(gè)方面去分析考評(píng)。
• 員工的工作表現(xiàn) 從三個(gè)方面衡量：
工作成果，它可能是多維的，也可能是單維的，如效率和效果、質(zhì)量與數(shù)量等; 工作的行為;
工作態(tài)度。
績(jī)效的性質(zhì)3
• 動(dòng)態(tài)性是指員工的工作績(jī)效是會(huì)變化的。
• 因此績(jī)效考評(píng)應(yīng)該是全面發(fā)展多維權(quán)變的。
• 績(jī)效評(píng)估與崗位評(píng)價(jià)的區(qū)別.
2 績(jī)效評(píng)估的重要性
• 有助于提高組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。有什么樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有什么樣的員工行為。你要想改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目�？梢詭椭鞴芙T工之間的績(jī)效伙伴關(guān)系。 • 有助于更好地進(jìn)行員工管理。用于評(píng)價(jià)員工(績(jī)效衡量、補(bǔ)償、激勵(lì))和幫助員工發(fā)展(自我認(rèn)識(shí)、自我管理、溝通、挖潛提高)，提供員工績(jī)效改善的建議。
• 人事決策的重要參考指標(biāo)。是溝通的過程、開發(fā)的指南、人事決策的基礎(chǔ);可起到形成性、診斷性、終結(jié)性的作用。
案例：摩托羅拉評(píng)估的目的
• 使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合;
• 明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為;
• 提高對(duì)話質(zhì)量;
• 增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任;
• 在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。
3 績(jī)效評(píng)估的原則
• 民主公開 ：程序、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果為人所知。
• 客觀公正 ：對(duì)工作而不針對(duì)工作者。
• 全員參與： 標(biāo)準(zhǔn)是協(xié)商而制定。
• 及時(shí)反饋： 有時(shí)間限制，評(píng)估及時(shí)。
4 評(píng)估的一般程序
4.1 績(jī)效評(píng)估的主要步驟
• 界定工作本身的要求 ：確保在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。
• 評(píng)價(jià)工作績(jī)效 就是將實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 • 工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋 ，管理人員同下屬人員就他們的績(jī)效進(jìn)行討論;共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。
4.2 績(jī)效評(píng)估的程序
• 橫向程序 是指按評(píng)估工作先后順序形成的過程進(jìn)行。制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施、分析結(jié)果、反饋修訂。
• 縱向程序 是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行的程序。
基層—— 中層—— 高層。
二 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法
1 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)
• 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是以固定的員工工作的行為標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，不在員工相互之間作比較。 • 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是以員工之間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較。
• 客觀標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工的行為特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)在評(píng)定量表上的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。
• 主觀標(biāo)準(zhǔn)是由評(píng)估者對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給出評(píng)價(jià)。
1.1 選取考核指標(biāo)的原則
• 多維權(quán)變 ：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多維的，且隨內(nèi)外環(huán)境變化而變化。
• 相關(guān)有效 ：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與工作目標(biāo)一致，且通過努力可以達(dá)到 。
• 明確具體 ：標(biāo)準(zhǔn)必須是具體描述的，且有可衡量性、時(shí)間性， 最好是數(shù)據(jù)。 • 一致可靠 ：能夠全面反映出部門和個(gè)人的績(jī)效水平;績(jī)效指標(biāo)只受被考核部門或個(gè)人可控因素影響。
1.2 考核指標(biāo)的提取
• 指標(biāo)控制在5¡ª10個(gè)之間。
• 指標(biāo)可分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度和行為指標(biāo)。
• 考核指標(biāo)的來源有戰(zhàn)略、流程、職位、問題解決。
1.2.1 基于戰(zhàn)略提取考核指標(biāo)的方法
• 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 ：確定企業(yè)的戰(zhàn)略，分析戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，找出需要關(guān)注的工作，分配任務(wù)到部門和職位。
• 目標(biāo)分解樹法 ：從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，將目標(biāo)層層分解到部門和職位。更常用于量化指標(biāo)的提取。
1.2.2 基于流程提取考核指標(biāo)的方法
• 主要關(guān)注兩類指標(biāo)：
部門和職位在流程中的職責(zé) ：從工作分析中提取。
流程各環(huán)節(jié)的聯(lián)結(jié)點(diǎn)的指標(biāo) ：任務(wù)傳遞指標(biāo)，任務(wù)協(xié)調(diào)指標(biāo)。
1.2.3 基于職位提取考核指標(biāo)的方法
• 從工作描述中提取崗位職責(zé)指標(biāo) 。
• 從工作規(guī)范中提取能力指標(biāo) 。
1.2.4基于解決問題提取考核指標(biāo)的方法
• 確認(rèn)存在的績(jī)效問題，提出改進(jìn)的方向，把需要的改進(jìn)納入考核指標(biāo)。
1.3 設(shè)定指標(biāo)的權(quán)重
• 指標(biāo)的權(quán)重反映其重要程度。
• 考核目的決定了考核的重點(diǎn)。如用于獎(jiǎng)金分配，業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重大;用于晉升、調(diào)級(jí)則偏重于能力指標(biāo)、態(tài)度行為指標(biāo)。
• 考核對(duì)象決定了考核的重點(diǎn)。類別不同，考核重點(diǎn)不同;級(jí)別不同，考核重點(diǎn)不同。 • 單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜超過30%，也不宜低于5%。
• 權(quán)重一般取5的整數(shù)倍。
1.4 確定指標(biāo)值
• 定量指標(biāo)值的確定：
• 通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解確定各部門、崗位的指標(biāo)值。
• 與組織在該指標(biāo)上的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，根據(jù)現(xiàn)在情況調(diào)整(縱向比較)。
• 同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)平均水平比較后確定(橫向比較)
• 定性指標(biāo)值的確定：
• 縱向比較：通過與被考核者在該指標(biāo)上的歷史表現(xiàn)進(jìn)行比較，確定其未來的表現(xiàn)目標(biāo)。 • 橫向比較：通過與被考核者同事在該指標(biāo)上的表現(xiàn)進(jìn)行比較，確定其未來的表現(xiàn)目標(biāo)。
2 績(jī)效評(píng)估的主要方法
• 常規(guī)方法(分級(jí)法)。它最終產(chǎn)生的結(jié)果是按員工工作績(jī)效由高到低排序。是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 • 行為評(píng)價(jià)法屬于行為基礎(chǔ)型。特征是多維的，分等級(jí)，易操作。適合于績(jī)效難量化考評(píng)、以腦力勞動(dòng)為主的管理干部和工程技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)。
• 工作成果評(píng)價(jià)法屬于效果基礎(chǔ)型，評(píng)估的重點(diǎn)是產(chǎn)出和貢獻(xiàn)而不是行為與活動(dòng)。具有短期性和表面性，適合于一線員工。
2.1 常規(guī)方法(分級(jí)法)
• 直接排序法 (簡(jiǎn)單分級(jí)法)。交替分級(jí)法。
• 兩兩比較法 (對(duì)偶比較法)。
• 等級(jí)分配法 (強(qiáng)制分配法)。設(shè)立績(jī)效等級(jí);按照兩頭小、中間大的規(guī)律，在各等級(jí)設(shè)定固定的比例;按個(gè)人績(jī)效評(píng)定績(jī)效等級(jí)。它著重于每個(gè)人的績(jī)效等級(jí)，且按比例分配。
2.2 行為評(píng)價(jià)法
• 量表評(píng)等法： 它把員工的行為方式作維度分解;沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表(尺度);對(duì)照量表，選擇;各項(xiàng)得分之和即是其績(jī)效分。如：工作績(jī)效維度可分為工作質(zhì)量、成品率、
精度外觀;每個(gè)維度分為5等。運(yùn)用最普遍。
• 關(guān)鍵事件法。 隨時(shí)記載關(guān)鍵事件(正反均記、突出、與績(jī)效相關(guān)、 具體行為)積累素材;歸納整理，得出結(jié)論。
• 行為評(píng)等法: 行為錨定法是量表評(píng)等法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。以事實(shí)為依據(jù)來評(píng)估員工，用典型的行為描述性說明詞與量表的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)。
• 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法 是關(guān)鍵事件法與行為評(píng)等法的結(jié)合，使用混合標(biāo)準(zhǔn)量表，對(duì)行為描述不精確量化而分為三檔，講究系統(tǒng)性、整體性，注重行為模式。
• 行為觀察評(píng)等法 是行為評(píng)等法的發(fā)展，著眼于觀察特定行為的頻度而非程度。
2.3 工作成果評(píng)價(jià)法
• 績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法。 把績(jī)效目標(biāo)細(xì)分為若干分目標(biāo)，分別按達(dá)到目標(biāo)的程度評(píng)估，最后得出等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確，激勵(lì)員工努力，評(píng)估誤差小。
• 指數(shù)評(píng)估法。 以定性評(píng)估為參考、定量評(píng)估為主角通過更客觀的標(biāo)準(zhǔn)(生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率)來評(píng)估。
3 績(jī)效評(píng)估方法的選擇
• 每一種績(jī)效考核方法都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)又都有自己的局限性與適用條件范圍。
• 績(jī)效考核方法的選擇是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程，要考慮企業(yè)規(guī)模、績(jī)效考核的.運(yùn)作成本、文化背景。適合的就是最好的。
• 根據(jù)考核目的、成本進(jìn)行選擇。
• 量化評(píng)價(jià)的考核方法的成本要高于定性評(píng)價(jià)方法，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較大而增加成本，企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效考核信息傳遞的失真會(huì)越大，甚至?xí)^量化的成本，因此，大企業(yè)傾向于采用量化的形式。
• 中小企業(yè)組織扁平化，管理層次少，信息傳遞失真小，在績(jī)效考核中可以考核更多的信息，采用定性評(píng)價(jià)的方式。
• 大企業(yè)組織龐大需要激活人員，保持組織活力，可選擇強(qiáng)制等級(jí)分布，采用的5%淘汰或末位淘汰制。
• 具有創(chuàng)新動(dòng)力的中小企業(yè)，可以選擇標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。
• 中國(guó)文化背景的大企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，績(jī)效考核流于形式，使企業(yè)失去活力。量化的管理，一切用數(shù)字說話，能夠有效抑制這種文化的影響。
• 中小企業(yè)的人際關(guān)系較簡(jiǎn)單，在考核方法的選擇上靈活性就會(huì)大很多。
• 一般而言，員工以直線主管評(píng)價(jià)為主，主管以述職評(píng)價(jià)為主，借鑒360度反饋方法，增強(qiáng)全體員工對(duì)績(jī)效考核的參與。
三 績(jī)效評(píng)估的操作
• 1 收集信息 ：績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展的數(shù)據(jù)、工作中的關(guān)鍵事件。
• 信息的來源 ：客戶、主管、本人、同事。
• 2 設(shè)定評(píng)估的時(shí)間間隔：日、月、季度、年度和基于工作周期的考核。 • 3 360度績(jī)效評(píng)估 是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人和服務(wù)的客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4 克服考核偏見
• 信息失真。
• 評(píng)估誤差(暈輪、近因、感情、暗示效應(yīng)，個(gè)人偏見)。
5 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
• 評(píng)估的目的是使員工改變行為。因此要反饋結(jié)果。
• 有效的反饋的特征是：可操作性(使之知道該怎么做，目標(biāo)是什么，加強(qiáng)合作、轉(zhuǎn)變態(tài)度、努力工作的目標(biāo)過于模糊，缺乏明確方向)、具體性(表?yè)P(yáng)一般、批評(píng)具體)、均衡性、導(dǎo)向性(計(jì)劃是未來的出發(fā)點(diǎn))。
• 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要做到：內(nèi)容有針對(duì)性(找準(zhǔn)最短的板)、改進(jìn)行動(dòng)有可操作性(不表決心，• 說廢話、空話)、執(zhí)行有時(shí)間性、主管和本人的認(rèn)同性(都接受、努力)。 應(yīng)該符合意愿、知識(shí)和技術(shù)、氣氛、獎(jiǎng)勵(lì)。
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