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人力資源該如何轉(zhuǎn)型
如何將人力資源工作與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)聯(lián)系起來，從而建立企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確實(shí)值得所有HR深思。下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于人力資源該如何轉(zhuǎn)型的知識(shí)，歡迎閱讀。
人力資源急需轉(zhuǎn)型
如何將人力資源工作與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)聯(lián)系起來，從而建立企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確實(shí)值得所有HR深思。
目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部的運(yùn)作模式都是按功能塊劃分的(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理)，每個(gè)職能模塊同時(shí)負(fù)責(zé)政策制定，政策執(zhí)行以及事務(wù)性支持(例如發(fā)工資、辦理入職手續(xù))。這種運(yùn)作模式對(duì)應(yīng)的是人力資源六大模塊理論。而有的企業(yè)雖是基于人力資源管理理論(六大模塊理論)來進(jìn)行人力資源部的部門構(gòu)建，實(shí)際上卻做的是人事管理，視人為成本，動(dòng)輒以降低人力成本為名，壓低工資、削減福利和培訓(xùn)支出、裁員等;人力資源部做的都是事務(wù)性的、偏行政性的工作，被當(dāng)作“秘書”和“警察”來用。
在傳統(tǒng)的人力資源管理理論指導(dǎo)下，人力資源部負(fù)責(zé)的是人員(或人才)的供給、補(bǔ)充、培養(yǎng)、選拔、考核、激勵(lì)、保留等工作(選、用、育、留)，以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次、不同類別的人員(人才)的需求。人力資源部主要是在人才領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。而這也正是拉姆·查蘭對(duì)人力資源部進(jìn)行抨擊的重點(diǎn)。當(dāng)前，大部分企業(yè)的人力資源管理工作缺乏業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力，人力資源部需要實(shí)現(xiàn)從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向和業(yè)務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型，把“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來經(jīng)營。
人力資源如何轉(zhuǎn)型
為應(yīng)對(duì)人力資源工作轉(zhuǎn)型的需要，戴維·尤里奇早在1996年他所著的《人力資源轉(zhuǎn)型》一書中就提出HR要成為業(yè)務(wù)伙伴，應(yīng)該在企業(yè)中扮演好四大角色：成為戰(zhàn)略合作伙伴、成為HR效率專家、成為員工支持者、成為變革推動(dòng)者。
《人力資源轉(zhuǎn)型》的中文版譯者李祖濱，在該書的譯者序中對(duì)這四大角色做了簡(jiǎn)明的闡述：“成為業(yè)務(wù)伙伴的HR一般需要具備四大功能角色：戰(zhàn)略合作伙伴(功能：推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn))、HR效率專家(功能：高效的工作流程和結(jié)果輸出)、員工支持者(功能：提高員工職業(yè)能力和敬業(yè)度)、變革推動(dòng)者(功能：推動(dòng)組織不斷進(jìn)化，增強(qiáng)組織能力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))�！�
李祖濱指出，“HR轉(zhuǎn)型的成功標(biāo)志不是HR自己做了什么，而是HR在內(nèi)外部客戶心中的形象定位從‘警察部門、監(jiān)管部門、管控部門’真正成為戰(zhàn)略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動(dòng)者這四個(gè)功能角色。只有這樣才是HR轉(zhuǎn)型真正的成功。”
戴維·尤里奇的HR四角色理論，既是“引領(lǐng)人力資源管理轉(zhuǎn)型的理念基石和實(shí)戰(zhàn)指南”(《人力資源轉(zhuǎn)型》中文版封面語)，也是HR適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要的勝任力模型。
后來，企業(yè)界和人力資源理論界又摸索出了上文提到的“將人力資源職能分為三個(gè)部分”的運(yùn)作模式。這個(gè)運(yùn)作模式對(duì)于人力資源管理理論的發(fā)展很有啟迪，現(xiàn)在已經(jīng)被發(fā)展為“人力資源三支柱理論”。人力資源三支柱理論使人力資源管理的理論和實(shí)踐成功地突破了發(fā)展的瓶頸，讓人力資源工作變得更具業(yè)務(wù)導(dǎo)向和客戶思維，不再受到人力資源模塊理論的束縛和局限于職能導(dǎo)向。
領(lǐng)先的企業(yè)都在嘗試推行人力資源三支柱模型。最早探索和實(shí)施人力資源三支柱模型的企業(yè)是IBM。IBM的人力資源管理始終在通過人力資源的變革去支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)的變革。而國內(nèi)實(shí)踐該理論較為典型的企業(yè)，則是騰訊和華為。
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