2016影響人力資源價值的因素

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立和完善，人力資源的經(jīng)濟價值日益受到人們的重視。目前，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，誰擁有掌握高新技術(shù)和知識的人力資源，誰就能夠在激烈的競爭中獲勝。

　　1人力資源價值的影響因素

　　1.1自身的因素

　　人力資源自身的因素包括勞動能力和動力因素。其中勞動能力包括勞動者的知識、技能、智力水平等因素。① 知識是人們長期從事各種活動所形成的各種經(jīng)驗和理論的總結(jié)。人力資源知識水平可用學(xué)歷層次、受教育程度來表示，一般情況下，受過較高層次教育的人要比沒接受教育或教育水平較低的人的價值更大。② 技能水平主要指的是技術(shù)、管理和人際交往等方面的能力，它反映了人力資源為企業(yè)提供服務(wù)的潛在能力。技能水平一般是相對固定的，但也可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等得到提高。③ 智力是人們認識事物、運用知識解決問題的能力，包括觀察力、記憶力、思維能力、想象力等。④ 動力是勞動者工作的努力程度，它由不同的生理、心理和社會條件決定，對高級人員來說是企業(yè)家精神，它是企業(yè)家把企業(yè)利益和個人利益聯(lián)系起來，自覺要求為企業(yè)做出貢獻的努力程度。努力和能力既有區(qū)別，又有聯(lián)系。努力要以一定的能力為基礎(chǔ)，沒有相應(yīng)的知識和技能，只有主觀愿望是不行的，同時，努力程度的大小也直接影響到其做出貢獻的大小，在此，知識技能是“硬件”，員工努力或企業(yè)家精神是“軟件”。

　　1.2外部因素

　　人力資源價值的大小，除了人力資源自身因素外，其所在的組織及社會等外部因素對人力資源潛力的發(fā)揮也起著重要的作用。① 組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)簡單、快速高效的企業(yè)為人力資源發(fā)揮其潛力提供了良好的環(huán)境。② 領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)組織的正確領(lǐng)導(dǎo)和決策，往往能產(chǎn)生極強的凝聚力、親和力和員工的協(xié)作力。這種由于領(lǐng)導(dǎo)有方和信息網(wǎng)絡(luò)通暢而產(chǎn)生的協(xié)作力，可以激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造欲望，促進人力資源價值的充分實現(xiàn)和發(fā)揮，同時還能產(chǎn)生一種生產(chǎn)“自乘”的作用，大大提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。③社會環(huán)境。尊重知識、尊重人才的良好的社會氛圍能給人力資源價值提供良好的激勵機制。

　　2對人力資源價值進行評估的可行性分析

　　2.1勞動力成為商品是進行人力資源價值評估的客觀前提

　　資產(chǎn)評估是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，沒有商品的交換就不會有資產(chǎn)評估的客觀要求。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，沒有資產(chǎn)的市場交易行為的發(fā)生，也就不會產(chǎn)生資產(chǎn)評估活動。作為企業(yè)人力資源基本組成單元的勞動力能夠成為商品，是將人力資源作為評估對象的基本前提。

　　馬克思關(guān)于勞動力商品的理論指出，勞動力成為商品，必須有兩個條件：一是勞動者必須有人身自由;二是勞動者喪失生產(chǎn)資料。雖然在理想的社會主義條件下，實行生產(chǎn)資料全民所有制，勞動者和生產(chǎn)資料直接相結(jié)合，勞動者真正成為生產(chǎn)資料的主人，此時勞動力不再是商品。但考慮到我國現(xiàn)階段處于社會主義初級階段，公有制經(jīng)濟不成熟、不完善，多種經(jīng)濟成分并存，勞動力仍然具有成為商品的兩個條件。

　　2.2人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了可借鑒的經(jīng)驗

　　隨著人力資本理論的形成和發(fā)展，人們對人力資源會計研究日益增多，許多會計學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究，提出了一些人力資源價值計量方法，并構(gòu)成了理論體系。20世紀80年代以后，我國會計理論工作者也開始對人力資源會計問題進行研究，并提出了對人力資源成本和價值進行核算的方法。國內(nèi)外有關(guān)人力資源會計的理論研究為我們進行人力資源價值評估研究提供了寶貴的經(jīng)驗。

　　3人力資源價值影響因素分析

　　3.1人力資源價值影響因素調(diào)查

　　為了確定人力資源價值的主要影響因素，對各種相關(guān)資料中提到的人力資源構(gòu)成要素進行篩選、收集、總結(jié)和分類后，建立起人力資源價值構(gòu)成體系的框架，并將其做成調(diào)查表，分別在企業(yè)單位職工、事業(yè)單位職工、高等院校學(xué)生和大學(xué)教師中間進行了調(diào)查。要求被調(diào)查者對所列指標的重要性按0~10分進行評價。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表240份，收回有效調(diào)查表220份。其中，對于生產(chǎn)性企業(yè)單位職工共發(fā)放78份調(diào)查表，收回有效調(diào)查表75份;對于事業(yè)單位職工共發(fā)放66份，收回有效調(diào)查表63份;對于高等院校學(xué)生共發(fā)放66份，收回有效調(diào)查表60份;對于大學(xué)教師共發(fā)放29份，收回有效調(diào)查表20份。

　　3.2人力資源影響因素的因子分析

　　通過運用多元統(tǒng)計分析方法對多個隨機變量觀測數(shù)據(jù)的分析，來研究變量之間的相互關(guān)系以揭示這些變量內(nèi)在的變化規(guī)律。多元分析包括多元正態(tài)總體的參數(shù)估計和假設(shè)檢驗以及常用的統(tǒng)計方法。這些方法有多元數(shù)據(jù)圖表法、聚類分析、判別分析、主成分分析、因子分析、對應(yīng)分析、多重多元回歸分析、典型相關(guān)分析、路徑分析、多維標度法等。通過對多元統(tǒng)計分析各方法進行比較，并發(fā)現(xiàn)運用因子分析法可以達到將指標按相關(guān)性大小分類的目的。故本文將采用因子分析法對調(diào)查所得數(shù)據(jù)表明的因素進行分析。

　　因子分析是將具有錯綜復(fù)雜關(guān)系的變量(或樣品)綜合為數(shù)量較少的幾個因子，以再現(xiàn)原始變量與因子之間的相互關(guān)系。同時根據(jù)不同因子還可以對變量進行分類，它屬于多元分析中處理降維的一種統(tǒng)計方法。其基本思想是通過變量(或樣品)的相關(guān)系數(shù)矩陣(對樣品是相似系數(shù)矩陣)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究，找出能控制所有變量(或樣品)的少數(shù)幾個隨機變量去描述多個變量(或樣品)之間的相關(guān)(相似)關(guān)系。然后根據(jù)相關(guān)性(或相似性)的大小把變量(或樣品)分組，使得同組內(nèi)的變量(或樣品)之間的相關(guān)性(或相似性)較高。

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