企業(yè)激勵員工的措施
理學通常把激發(fā)人的工作行為動機叫做激勵,還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發(fā)人的工作熱情叫做激勵,又把強化人的工作行為,使之達到或保持某種積極狀態(tài)叫做激勵。那么企業(yè)激勵員工有哪些比較好的措施呢，下面一起來看看!
一、員工激勵的相關理論
有效的員工激勵政策能幫助企業(yè)吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質。然而企業(yè)在制定激勵方案時，除了要考慮到員工需求和企業(yè)自身能力外，還應注重相關的理論基礎，從而制定出科學、合理、可實施的激勵方案。
(一)激勵的影響因素
1.激勵因素。企業(yè)需要根據(jù)自身情況結合團隊、個人情況選擇適合的激勵因素作為激勵方案設計的根據(jù)。主要的激勵因素類型包括工作條件和環(huán)境、工作本身特性、物質待遇、規(guī)章制度和員工心理感受。
2.激勵技術。它包括激勵時機、頻率和程度。只有及時的激勵才有利于激發(fā)人的內在動力。激勵頻率應根據(jù)具體情況而定，以達到更好的效果和激勵目標為目的。激勵程度應以被激勵者的工作業(yè)績?yōu)闃藴�，濫施激勵和保守吝嗇會挫傷被激勵者的積極性。
(二)激勵理論的選擇
正確選擇激勵理論是制定科學激勵方案的基礎。典型的激勵理論主要有：
1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。從低級到高級依次排列，滿足需要的順序也應如此。只有當?shù)谝患壍男枰玫交緷M足時，人們才會去追求更高一級的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素。
2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關的激勵因素，包括成就、認可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和條件有關，稱其為保健因素。保健因素只會導致不滿，卻不會產生滿意;而激勵因素則只會產生滿意卻不會導致不滿。
3.期望理論：激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素。當人們把某一結果的價值看得越大時，估計結果能實現(xiàn)的概率越大，激勵的作用就會越大。而效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。因此為達到激勵目的.，就要對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)做出相應的改善。
4.公平理論：亞當斯認為，員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，即與他人或自己過去的報酬和投入比例進行比較。從激勵角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵中，應保證內部公平、外部公平和自我公平。
二、企業(yè)現(xiàn)行的激勵措施
(一)薪酬激勵
科學的薪酬制度與績效掛鉤，調動了員工的積極性和熱情，工資成為工作結果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關的激勵因素，這樣使得工資發(fā)揮更大的效用。鼓勵員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績效工資。
(二)晉升激勵
晉升制度主旨在于滿足員工的自我實現(xiàn)需要和成就需要，是人內在的工作動機。企業(yè)的晉升制度，主要表現(xiàn)為專業(yè)技術職稱評聘。由公司成立專業(yè)技術職稱評聘委員會，評聘主要以員工學歷和在崗工齡來計算，區(qū)分專業(yè)對口和專業(yè)不對口。學歷越高對在崗工齡的要求越低。
(三)績效考核
績效考核的目的為激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
年終考核分為部室考核和個人考核，普通員工需要擬定個人工作報告，由部門負責人、部室其他員工和經(jīng)理班子成員分別打分。根據(jù)所得分值個人考核分為公司優(yōu)秀、部門優(yōu)秀、稱職、不稱職。優(yōu)秀部室由經(jīng)理班子評定。由考評結果評選出優(yōu)秀與不稱職，予以相應的獎勵或者處罰。優(yōu)秀員工可獲得調資和一次性現(xiàn)金獎勵，而不稱職員工會解除聘用合同。
(四)培訓制度
培訓可以使員工認識到自身價值和組織對其的承諾和重視，使員工產生認同與歸屬感。
(五)其他激勵措施
除上述激勵措施外，從工作環(huán)境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標準間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標準的加班工資。節(jié)假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。
三、企業(yè)現(xiàn)行激勵方案存在的問題
(一)激勵方法較為簡單、普遍，沒有新意，根據(jù)強化理論，獎懲不應過于頻繁且方式應多樣新穎才能收到更好的激勵效果。
(二)在環(huán)境激勵中，只注重內部相關環(huán)境設施的改造和建設，其他與員工日常生活工作相關的外部環(huán)境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來不滿意因素。
(三)員工的歸屬感沒有得到滿足以致員工忠誠度較低。企業(yè)文化沒有得到重視，沒有相對核心的企業(yè)文化，大部分員工對本企業(yè)文化一無所知。
(四)在企業(yè)的激勵制度中，多為物質性激勵，精神激勵中的感情激勵方面體現(xiàn)較少。
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