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論國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制
引導(dǎo)語(yǔ)：世紀(jì)之交，人類(lèi)即將步入一個(gè)以知識(shí)的占有、配置、生產(chǎn)和使用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)，高新技術(shù)以排山倒海之勢(shì)。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的論國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，希望對(duì)你有所幫助。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在企業(yè)的多種要素中變得越來(lái)越重要，因此實(shí)行以人為中心的人本管理也顯得十分重要。因?yàn)槿魏胃咝录夹g(shù)都是由人所創(chuàng)造、所使用并為人服務(wù)的，并由此對(duì)人的知識(shí)、智慧、管理才能和創(chuàng)造力提出更求。當(dāng)代和未來(lái)的科技戰(zhàn)，實(shí)質(zhì)上是人才戰(zhàn)，知識(shí)和人才將大大升值，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。
實(shí)行以人為中心的管理就是要在管理中做到以人為本，滿足員工的需要，從而激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。人本管理的基本特征有：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性能得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。其基本內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：（1）人的管理第一；（2）以激勵(lì)為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開(kāi)發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。從基本內(nèi)容可以看出，人本管理的一項(xiàng)重要工作，就是采用激勵(lì)方法，促使員工的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，將潛在巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力奮斗。
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革所面臨的主要任務(wù)是：加快轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，增強(qiáng)國(guó)有大中型企業(yè)的活力，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。顯然，增強(qiáng)企業(yè)活動(dòng)，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，迎接未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的挑戰(zhàn)，都迫切需要認(rèn)真學(xué)習(xí)吸收當(dāng)代世界先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，其中，學(xué)習(xí)和借鑒以人為本的管理經(jīng)驗(yàn)尤為重要。
首先，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的根本目的，在于積極促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。而人是生產(chǎn)力的主體要素，任何經(jīng)濟(jì)成果都是由人創(chuàng)造的，只有通過(guò)改革，充分激發(fā)千千萬(wàn)萬(wàn)經(jīng)營(yíng)者、管理者和億萬(wàn)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力，才能有效地促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，才能促進(jìn)企業(yè)充滿生機(jī)和活動(dòng)。所以，我們的改革也應(yīng)以人為中心的改革。通過(guò)體制改革，要為億萬(wàn)人民的聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。
其次，從中國(guó)企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，由于多年來(lái)自上而下片面地追求產(chǎn)值、發(fā)展速度的指導(dǎo)思想，在經(jīng)濟(jì)工作中，見(jiàn)人不見(jiàn)物的傾向十分嚴(yán)重。在改革中，許多企業(yè)又過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，出現(xiàn)了一切向錢(qián)看的傾向，忽視人的多方面的追求和素質(zhì)的提高。針對(duì)所出現(xiàn)的這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，可以說(shuō)是對(duì)癥下藥的一劑有效良方。
企業(yè)的活力來(lái)自企業(yè)的信息及其對(duì)職工的吸收力。”因此，企業(yè)管理的重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人才資源，而開(kāi)發(fā)人力資源的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。
本論文采用人本管理的有關(guān)理論，著重對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)筑人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和論述，文章通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國(guó)有企業(yè)采用的激勵(lì)方式，期冀著有關(guān)方法和結(jié)論能成為國(guó)有企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的敲門(mén)磚，使國(guó)有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢(shì)，為把我國(guó)建設(shè)成為富強(qiáng)、民主的強(qiáng)國(guó)而努力奮斗。
一。由戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展所引發(fā)的思考
二戰(zhàn)后，尤其是1955年以來(lái)，日本經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度發(fā)展。1955年至978年， 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率曾高達(dá)10%～20%，1979年至1986年，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率仍保持在4%～9%之間。1950年至1990年，平均每人實(shí)得從1230美元增至23970美元（以1990年價(jià)格計(jì)算），年增長(zhǎng)率達(dá)7。7%，遠(yuǎn)高于美國(guó)同期的1。9%。在40年時(shí)間內(nèi)，日本國(guó)民生產(chǎn)總值相繼超過(guò)法國(guó)、英國(guó)、德國(guó)，躍居世界第二位，成為僅次于美國(guó)的第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)。90年代以來(lái)，已進(jìn)入成熟期的日本經(jīng)濟(jì)，面臨著新的挑戰(zhàn)和歷史性的轉(zhuǎn)折，遇到了一些難題，但1991年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率仍為4。5%，而同期美國(guó)為負(fù)0。7%。據(jù)日本大藏省統(tǒng)計(jì)，1992年日本貿(mào)易盈余達(dá)1070美元。
戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)為什么能高速增長(zhǎng)？美國(guó)學(xué)者帕斯卡爾和阿索斯在《日本企 業(yè)管理》一書(shū)中，對(duì)美國(guó)和日本企業(yè)管理理行了對(duì)比分析，認(rèn)為一個(gè)十分重要的原因就在于日本企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性方面獲得了成功。而日本企業(yè)職工勞動(dòng)積極性之所以比較高，是由于企業(yè)建立了一整套能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的激勵(lì)制度和措施。這些制度和措施包括：⑴促使職工形成強(qiáng)烈的“企業(yè)意識(shí)”的終身雇傭制。盡管職工受雇傭、受剝削的地位沒(méi)有變，但職工不能不對(duì)于要工作一輩子的企業(yè)發(fā)展寄予關(guān)心，這就形成了職工在各自的生產(chǎn)崗位上努力提高生產(chǎn)率的動(dòng)力；⑵既能培養(yǎng)職工“企業(yè)意識(shí)”，又能進(jìn)行職工培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)制度；⑶能不斷激發(fā)職工積極進(jìn)取精神的晉升制度；⑷吸引職工終身為企業(yè)工作并創(chuàng)造更多利潤(rùn)的年功序列工資制度，以及充分考慮知識(shí)水平、熟練程度、職務(wù)負(fù)擔(dān)、精神負(fù)
荷、體力消耗和工作環(huán)境的職務(wù)工資和職能工資制度；⑸鼓勵(lì)職工自覺(jué)地協(xié)同企業(yè)提高生產(chǎn)率，多創(chuàng)利潤(rùn)，從而分享利潤(rùn)的獎(jiǎng)金制度；⑹通過(guò)提高福利厚生制度，可以加深職工對(duì)企業(yè)的感情，從而主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的前途，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作；⑺協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，旨在形成工人、企業(yè)命運(yùn)其同體的企業(yè)工會(huì)；⑻鼓勵(lì)職工提合理化建議，使職工產(chǎn)生心理滿足和進(jìn)行感情交流的民主管理。
從以上原因分析，我們可以看出，日本企業(yè)實(shí)行人本管理和制訂激勵(lì)制度 的最大特點(diǎn)，主要在于：⑴強(qiáng)調(diào)人既是企業(yè)管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)給予尊重的主體，企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，既是企業(yè)的也是全體員工的目標(biāo)。即“公司是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)”，并依靠所有人員共同努力去獲取成就。⑵提倡協(xié)同配合的“團(tuán)隊(duì)精神”，崇尚社會(huì)集體價(jià)值。如松下員工的信條是：“只有通過(guò)公司每個(gè)成員的協(xié)力和合作才能實(shí)現(xiàn)進(jìn)步與發(fā)展。”⑶通過(guò)終身雇傭制、年功序列工資制度等種種措施，建立了一支穩(wěn)定的職工 隊(duì)伍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。⑷既重視用合理的工資差別刺激員工的積極性，又重視精神氣質(zhì)的培養(yǎng)，提倡以仁愛(ài)之心進(jìn)行管理，提倡講信義、重人情、和氣生財(cái)，推行富有人情味的管理。⑸突出強(qiáng)調(diào)人是最重要的資源和最寶貴的財(cái)富，并且在培育人的才干、開(kāi)發(fā)人的智力、發(fā)掘人的潛能等方面進(jìn)行了大量投入，并取得積極成效。
二、 人具有很大潛力，需要去激勵(lì)、去開(kāi)發(fā)。
據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯研究，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%，若在其受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可能發(fā)揮到80%～90%，即能完成相當(dāng)于原來(lái)三四個(gè)人的工作量。這里講的還有人的現(xiàn)實(shí)的能力，而人的潛在能量是難以估量的，它需要科學(xué)的方法去挖掘。在奧運(yùn)會(huì)創(chuàng)辦之前，第一個(gè)跑完馬拉松全程的人因精疲力竭倒地而死。后來(lái)第一屆奧運(yùn)會(huì)時(shí)，也只有17人報(bào)名參加此項(xiàng)比賽，更多的人是望而生畏，然而，現(xiàn)在世界各地能跑馬拉松的人數(shù)以萬(wàn)計(jì)，1980年，紐約馬拉松賽參加人數(shù)達(dá)17000人，其中3000的的速度超過(guò)第一屆奧運(yùn)會(huì)冠軍路易斯的記錄。體育動(dòng)力的發(fā)展表明，人的潛力是巨大的。
激勵(lì)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家都十分重視的問(wèn)題�！秾O子兵法》說(shuō)：“道者，全民與上同意也，故可與之死，可與之生，而不畏危�！边�說(shuō)：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛(ài)子，故可與之俱
死�！避婈�(duì)作戰(zhàn)，要有士兵的積極性，搞現(xiàn)代化建設(shè)，要有人民群眾的積極性，搞企業(yè)要有全體員工的積極性。
三、 國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響尚未形成有效的激勵(lì)機(jī)制。
在中國(guó)，自從70年代未實(shí)行開(kāi)放政策以來(lái)，一些“局外人”有機(jī)會(huì)看到中 國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)狀。1983年，美國(guó)學(xué)者林德賽在一篇論文中指出，中國(guó)在建國(guó)以后的三十多年中，企業(yè)的激勵(lì)措施一直在精神激勵(lì)（包括政治激勵(lì)）和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)杈端之間徘徊，缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)。1984年，香港學(xué)者撰文指出，在中國(guó)，“十億人民正等待著激勵(lì)”。1988年，西蒙指出：“在中華人民共和國(guó)當(dāng)今進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)改革中，最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的、如何發(fā)揮作用的，必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對(duì)組織結(jié)構(gòu)和組織狀態(tài)作出反應(yīng)的。1993年，美國(guó)管理學(xué)博士潘威廉指出：“中國(guó)眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富―一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國(guó)應(yīng)當(dāng)著手研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求”，
當(dāng)然，中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)人也認(rèn)識(shí)到人們?cè)诮?jīng)濟(jì)生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中缺乏激 勵(lì)的事實(shí)�！叭绻f(shuō)我國(guó)建國(guó)以后有缺點(diǎn)，那就是對(duì)生產(chǎn)力有某種忽視。”在當(dāng)時(shí)條件下，企業(yè)管理的目標(biāo)是服從于國(guó)家建設(shè)目標(biāo)的，企業(yè)調(diào)動(dòng)職工積極性的主要措施是運(yùn)用精神激勵(lì)，忽視了物質(zhì)利益原則，企業(yè)發(fā)展缺乏物質(zhì)動(dòng)力。于是，“如果不講物質(zhì)利益原則，那就是唯心論�！币�?yàn)�，“精神文明說(shuō)到底是從物質(zhì)文明來(lái)的嘛！”在人才使用上不要論資排輩，在培養(yǎng)中青年干部時(shí)，對(duì)“特別優(yōu)秀的，要給他們搭個(gè)比較輕便的梯子，使他們?cè)郊?jí)上來(lái)。”“對(duì)那些真正有本事的人，要放手提拔，在工資級(jí)別上破格提高”。中國(guó)國(guó)有企業(yè)的低效率，在很大程度上是由于企業(yè)內(nèi)部管理不善造成的，是典型的X（低）效率。因此，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的，必須與加強(qiáng)內(nèi)部管理結(jié)合起來(lái)，二者不可偏廢。內(nèi)部管理的核心，就是要建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制�！叭瞬攀强萍歼M(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是最主要的資源，要建立一套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)機(jī)制�！笨茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才有科學(xué)的管理制度的保證。也只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能更好地在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)作用。
四、 對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立人才激勵(lì)機(jī)制尤其重要。
管理的目的，就是要充分利用所擁有的資源，使組織這一系統(tǒng)高效率地運(yùn)行，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。組織所擁有的資源，無(wú)非是人、財(cái)、物和信息四大樣。但財(cái)、物和信息這三大類(lèi)資源都需要依賴(lài)人的操作，才能發(fā)揮其功能。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理首先是對(duì)人的管理。正如蘇聯(lián)管理學(xué)家拉夫里科夫—考里茨克所言：“管理就是首先對(duì)人，然后通過(guò)人對(duì)實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程產(chǎn)生合乎目的的影響�！钡卖斂松踔琳J(rèn)為“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。”管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力和物力，而對(duì)人力資源，特別是人的內(nèi)在潛力，至今尚無(wú)法預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制。因此，激勵(lì)就成為管理的最關(guān)鍵、最困難的職能，而且也應(yīng)該是第一位的職能。在企業(yè)管理中，只有首先調(diào)動(dòng)起員工的積極性，才能通過(guò)他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織和控制職能，維護(hù)人機(jī)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，又可以說(shuō)，“激勵(lì)是管理的核心”。激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。正如弗朗西斯（C。Francis）所說(shuō)的：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些�！边@句話生動(dòng)地指出了激勵(lì)的重要性。
對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)問(wèn)題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會(huì)專(zhuān)務(wù)理事三上辰喜談到他對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的看法時(shí)認(rèn)為，如果把中國(guó)現(xiàn)有的工廠交給日本人經(jīng)營(yíng)管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢(qián)投資，只要在管理方式等“軟件”方面稍加改進(jìn)，生產(chǎn)效率即可提高2倍—3倍，甚至5倍—10倍。早在1984年，香港學(xué)者金友誠(chéng)和周巧笑就指出，在中國(guó)，“十億人民正等待激勵(lì)”。美國(guó)的管理學(xué)教授潘威廉（W。Brown）博士也指出：“中國(guó)眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富—一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國(guó)應(yīng)當(dāng)著手認(rèn)真研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求，懂得如何組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，提高生產(chǎn)力，使之達(dá)到滿足人民需要的水平�！�
五、 國(guó)有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制是構(gòu)筑人才高地的前提和基礎(chǔ)
為迎接即將到來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)，進(jìn)一步增強(qiáng)國(guó)家科技開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力， 國(guó)家科委和教育部聯(lián)合決定從99年5月份起推行“長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃”，對(duì)有重大科技貢獻(xiàn)的科學(xué)家和學(xué)者進(jìn)行10～100萬(wàn)元的重獎(jiǎng)。從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，這也是國(guó)家實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制的一部分。
再?gòu)淖鳛槿珖?guó)經(jīng)濟(jì)中心的上海來(lái)說(shuō)，為推進(jìn)上海工業(yè)新一輪發(fā)展，99年5 月17日，由中共上海市工業(yè)工作委員會(huì)和上海市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)聯(lián)合提出了“關(guān)于加快上海工業(yè)人才高地建設(shè)的意見(jiàn)”，意見(jiàn)指出，建立工業(yè)人才高地是加快高新科技產(chǎn)業(yè)化，推進(jìn)支柱工業(yè)技術(shù)升級(jí)和培育發(fā)展都市型工業(yè)的迫切需要。近幾年來(lái)，上海工業(yè)系統(tǒng)雖然在改革干部人事制度方面取得一些進(jìn)展，但是，仍然存在著思想觀念滯后，各類(lèi)優(yōu)秀人才總量不足，年齡和專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，用人機(jī)制和分配機(jī)制不活等突出問(wèn)題。為此，要求各級(jí)黨政組織和組織人事部門(mén)必須以強(qiáng)烈的政治責(zé)任感，抓住上海工業(yè)新一輪發(fā)展的機(jī)遇，加大改革力度，扎所實(shí)實(shí)地推進(jìn)工業(yè)人才高地的建設(shè)。要牢固樹(shù)立事情成敗的關(guān)鍵在人的觀念，堅(jiān)持把人才隊(duì)伍建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，放到黨委、行政重要議事日程上來(lái)，抓緊抓好抓實(shí)；要牢固樹(shù)立企業(yè)是用人主體的觀念，堅(jiān)持從企業(yè)的發(fā)展和人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀出發(fā)，克服樹(shù)立人才資源的管理和開(kāi)發(fā)是企業(yè)科學(xué)管理的重要內(nèi)容的觀念，堅(jiān)持從企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略的研究和實(shí)施作為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)來(lái)抓，要牢固樹(shù)立推進(jìn)用人和分配機(jī)制改革是建設(shè)人才高地重點(diǎn)的觀念，堅(jiān)持改革不適應(yīng)新形勢(shì)要求的組織人事人事管理思路和運(yùn)行模式，盡快建立與社會(huì)主義市場(chǎng)相適應(yīng)的干部人事制度。意見(jiàn)認(rèn)為，盡快健全企業(yè)的分配和激勵(lì)機(jī)制，是建設(shè)工業(yè)人才高地的關(guān)鍵所在，國(guó)有企業(yè)要從增強(qiáng)企業(yè)吸引和凝聚人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)發(fā)展對(duì)人才需求出發(fā)，盡快改變目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的薪金水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位和工資結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的分配激勵(lì)機(jī)制。
六、 國(guó)有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。
當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革正處于關(guān)鍵時(shí)期，“三年脫困”目標(biāo)能否如期實(shí)現(xiàn)，
主要在于企業(yè)能否建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，能否建立起一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，能否充分發(fā)揮人、財(cái)、物資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
企業(yè)的目標(biāo)，是要靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。有人講：“如果沒(méi)有高度的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役�！蓖浫说淖饔玫念I(lǐng)導(dǎo)者，不會(huì)或者不去激勵(lì)人的積極性的領(lǐng)導(dǎo)者，不是一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者。
激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是人的有 意識(shí)有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段等是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在這些要素，人是最活躍、最根本的要素，其他要素中有同人這個(gè)要素相結(jié)合，才能成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能發(fā)揮各自的效用。因此，沒(méi)有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的技術(shù)裝備，再好的原材料，都難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。
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