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員工激勵的六大誤區(qū)
一個公司最重要的組成部分就是員工，因此，很多成功的企業(yè)都會選擇對員工的培訓(xùn)和獎勵。那么，員工激勵的誤區(qū)有哪些呢？如何有效的激勵員工呢？下面小編為你一一解答，更多信息敬請關(guān)注相關(guān)欄目。
現(xiàn)在組織中各種工作迫切需要激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，內(nèi)在激勵在組織發(fā)展中的作用越來越突出。這就要求企業(yè)有效整合內(nèi)在激勵與外在激勵，形成對員工的科學(xué)持續(xù)激勵，從而更好地實現(xiàn)組織發(fā)展。
員工激勵的六大誤區(qū)
誤區(qū)一：盲目認(rèn)為金錢激勵可以解決一切問題
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進行彌補。
誤區(qū)二：片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵計劃無關(guān)
實踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對員工的激勵有限，但企業(yè)激勵計劃是否得當(dāng)則會影響員工對企業(yè)的認(rèn)知。企業(yè)的激勵計劃與員工個人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵計劃有助于保持員工個人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。
實質(zhì)而言，激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效，更深的目的在于促進員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
從大多數(shù)企業(yè)激勵計劃制定的現(xiàn)狀來看，存在兩個方面的認(rèn)識誤區(qū)：
其一，認(rèn)為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實施，員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀目標(biāo);
其二，認(rèn)為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段，對企業(yè)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展無實質(zhì)性的影響。
誤區(qū)三：激勵方式過于單一
當(dāng)前的企業(yè)在激勵方式上存在一個重要的誤區(qū)，即激勵方式的單一化和同質(zhì)化。
事實上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵方式。
目前，很多企業(yè)激勵形式過于單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性浪費。
誤區(qū)四：激勵方式過于固定
激勵過程始終處于動態(tài)性的變化之中，其效果與激勵環(huán)境、激勵頻率、激勵需求有很大關(guān)系，激勵環(huán)境的變化決定了激勵方式也應(yīng)隨之改變。
同時，激勵需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點。
誤區(qū)五：激勵方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式，都無法起到有效的激勵效果。
現(xiàn)實中，企業(yè)管理者在制定激勵計劃之時，很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求，最終限制了柔性激勵效果的發(fā)揮。
誤區(qū)六：激勵強度和彈性度過低
從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。
目前，很多企業(yè)都認(rèn)識到了專業(yè)性人才的作用，并競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會因為別的企業(yè)開出更高的薪酬而流失。
激勵需要把握時機
在網(wǎng)絡(luò)上曾廣泛流傳一則故事，標(biāo)題是“上帝為什么不獎勵好人”。
故事的起因是一位叫瑪莉·班尼的女孩寫信給《芝加哥論壇報》兒童版欄目的主持人西勒·庫斯特，想問一問無所不知的西勒·庫斯特先生：上帝真的是公平的嗎?因為她實在搞不明白：為什么她幫媽媽把烤好的甜餅送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸獎，而那個什么都不干、只知搗蛋的戴維(她的弟弟)得到的卻是一個甜餅。
這個故事流傳到中國，有人留言引用了中國民間俗語：“惡有惡報，善有善報，不是不報，時候未到”，并明確解釋說“好孩子在日后的發(fā)展中將獲得更多的發(fā)展機會和其他外在收益(甜餅)”，似乎這樣的話，就能很好地解決小女孩的困惑。
這話倒是明確指明了成為“好孩子”也是有“甜餅”的，只是它們還在未來很遠(yuǎn)的地方。這其中就忽視了激勵的重要要素之一：激勵時效性。小女孩可能幾年之內(nèi)都看不到“好孩子”帶來的其他正面效果，卻能立刻看到弟弟吃了“甜餅”。
激勵是不是只要保證方向正確，就能獲得想象中的行為和結(jié)果呢?事實上，不是。
激勵效果與時效密切相關(guān)，如果激勵方向保持準(zhǔn)確，但激勵反饋時間非常漫長，其績效效果隨著時間的推移而遞減，乃至消失。
激勵從本質(zhì)上可以分為兩大類，一類是外在激勵，從事物外部的其他因素(比如金錢、工作環(huán)境等)中實現(xiàn)對相關(guān)人員的激勵，另一類是內(nèi)在激勵，主要從事物本身尋找價值，從事物內(nèi)在價值中實現(xiàn)對從事人員的激勵。
通常人們認(rèn)為來自工作內(nèi)在價值的激勵是長期的，能夠在很長時間內(nèi)給予員工可持續(xù)的激勵效果，而外在激勵則往往是短期的，只能在當(dāng)下產(chǎn)生一段時間的激勵效果。
一般情況下，的確存在這種特征。內(nèi)在激勵來自于工作的內(nèi)在價值，通常具有一定的長期性，能夠?qū)崿F(xiàn)長期的激勵效果。
但長期性和即時性并不矛盾。一方面內(nèi)在激勵需要長期產(chǎn)生激勵效果，另一方面，內(nèi)在激勵也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生即時激勵效果。如果忽視內(nèi)在激勵的即時性要求，最終可能產(chǎn)生激勵效果幾近于無的尷尬。
人本質(zhì)上總是對最近的刺激和激勵產(chǎn)生強化感覺，如果這種強化來得太晚，其效果自然大打折扣。隨著時間的推移，激勵效果遞減。
需要特別注意的是內(nèi)在激勵的長期性與即時性的權(quán)衡。長期的激勵并不等于當(dāng)期不產(chǎn)生效果，而即時性的激勵也并非一定就是短期的激勵。
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