銀行激勵(lì)員工的方法

　　提起如何激勵(lì)員工下屬，不少管理者抱怨說(shuō)：“ 沒(méi)有給下屬晉升的職位，也沒(méi)有加薪發(fā)賞的錢(qián)，要怎么激勵(lì)下屬？”有一些成功的管理者在實(shí)踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵(lì)方法。以下是為大家分享的銀行激勵(lì)員工的方法，供大家參考借鑒，歡迎瀏覽！

　　銀行激勵(lì)員工的方法 篇1

　　1、晨會(huì)上表?yè)P(yáng)，集體記憶

　　晨會(huì)是一個(gè)非常好的激勵(lì)員工的平臺(tái)，公開(kāi)透明的平臺(tái)激勵(lì)員工，會(huì)形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì)珍惜面子。

　　2、不斷認(rèn)可與肯定

　　當(dāng)員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導(dǎo)的一句肯定——不錯(cuò)！好樣的！員工會(huì)倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。

　　不要吝嗇你真誠(chéng)的贊美，每天都可以贊揚(yáng)一個(gè)員工，久而久之，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工熱情高漲。

　　3、激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)

　　作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)員工干的好的時(shí)候，可以獎(jiǎng)勵(lì)小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現(xiàn)在10元錢(qián)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上領(lǐng)導(dǎo)精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫——可識(shí)別價(jià)值！

　　另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補(bǔ)回來(lái)。

　　對(duì)于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎(jiǎng)金，那么激勵(lì)帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵(lì)。

　　4、輪換崗位和授權(quán)

　　員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養(yǎng)員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯(cuò)的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)

　　員工渴望成長(zhǎng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jī)，記得獎(jiǎng)勵(lì)員工培訓(xùn)讓員工成長(zhǎng)，您才能獲得更好的.業(yè)績(jī)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！

　　6、領(lǐng)導(dǎo)傳遞激情

　　韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責(zé)任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jī)的員工。這種方式都是激勵(lì)。

　　7、榮譽(yù)

　　公司樹(shù)木以優(yōu)秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵(lì)創(chuàng)新。員工感覺(jué)非常爽！

　　銀行激勵(lì)員工的方法 篇2

　　1、不斷認(rèn)可

　　當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。管理者的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。

　　采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

　　2、真誠(chéng)贊美

　　這是認(rèn)可員工的一種形式。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊;通過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

　　3、給予一對(duì)一的指導(dǎo)

　　一對(duì)一指導(dǎo)意味著重視員工的發(fā)展，而管理者花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的'指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

　　4、團(tuán)隊(duì)集會(huì)

　　不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。

　　同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV攝制等保留下來(lái)，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。

　　5、休假

　　實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長(zhǎng)，有許多人寧可要休假也不要現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

　　銀行激勵(lì)員工的方法 篇3

　　(一)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

　　有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。

　　反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

　　提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。

　　實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋(píng)果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。

　　(二)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。

　　每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

　　與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效自然不會(huì)好。

　　(三)對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　馬戲團(tuán)里的`海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。

　　管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　(四)針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。

　　(五)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。

　　員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。

　　但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。

　　因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　銀行激勵(lì)員工的方法 篇4

　　1、薪資法

　　只要表現(xiàn)優(yōu)異就能獲得薪資。

　　彼德認(rèn)為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無(wú)論薪資多么重要，除非它與工作表現(xiàn)發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。

　　2、升遷法

　　當(dāng)升遷入選足以勝任新職時(shí)，他才會(huì)將升遷視為一種報(bào)酬。

　　在一個(gè)聘請(qǐng)了各類專家的組織中，最好針對(duì)不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來(lái)，各專業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會(huì)有為勵(lì)杰出的研究員或技術(shù)專家，而將他們升為無(wú)法適任的管理級(jí)人員的情形發(fā)生。傳統(tǒng)的升遷制度缺乏一個(gè)有效報(bào)酬制度應(yīng)有的彈性。在一個(gè)健全而有效率的勵(lì)制度中，報(bào)酬應(yīng)該是可望亦可及的，它必須與優(yōu)異的表現(xiàn)伴隨而生，并且必須在一段合理的時(shí)間內(nèi)兌現(xiàn)，才能發(fā)揮應(yīng)有的功效。但是，能夠做到這一點(diǎn)的組織卻少之又少。

　　3、地位法

　　有系統(tǒng)地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵(lì)。

　　使各層級(jí)員工的工作能夠體現(xiàn)出他們各自的“地位”，但這種方法應(yīng)該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調(diào)。

　　4、效率法

　　鼓勵(lì)員工相信，效率為報(bào)酬的依據(jù)。

　　如果想以報(bào)酬作為激勵(lì)員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報(bào)酬的依據(jù)。一名經(jīng)理無(wú)從得知報(bào)酬對(duì)員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的報(bào)酬政策，勵(lì)表現(xiàn)杰出的員工，就一定能在以效率為報(bào)酬依據(jù)的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。

　　5、依表現(xiàn)優(yōu)劣，賞罰分明。

　　如果報(bào)酬與表現(xiàn)休戚相關(guān)，那么報(bào)酬就應(yīng)該明顯得能夠讓人感受到有與無(wú)之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵(lì)制度。從小事做起，才能最大限度激勵(lì)員工

　　為表現(xiàn)不好的員工加薪5%，為表現(xiàn)杰出的員工加薪10%，是一項(xiàng)不明智之舉。對(duì)于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實(shí)一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動(dòng)機(jī)，也無(wú)法強(qiáng)化員工的貢獻(xiàn)。

　　對(duì)表現(xiàn)好的員工提供報(bào)酬勵(lì)，對(duì)最差的員工只有基本報(bào)酬。

　　6、利潤(rùn)法

　　讓所有員共同分享利潤(rùn)，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的“主人”。

　　7、保證福利

　　福利應(yīng)該能為員工提供實(shí)質(zhì)的安全感及有意義的享受。

　　借著額外的福利，提供員工安全感與享受，以強(qiáng)化員工的工作能力，將福利作為員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)的報(bào)酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強(qiáng)化整個(gè)體系內(nèi)各個(gè)階層的工作。

　　8、美食鋪

　　讓每名員工有權(quán)選擇他想得到的報(bào)酬。

　　“彼得美食鋪”，或稱為“自助餐式報(bào)酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級(jí)市場(chǎng)觀”(SupermarketConcept)，它是通過(guò)員工自己的選擇，達(dá)到報(bào)酬個(gè)人化的理想。員工可以在個(gè)人事業(yè)的不同階段，選擇最能符合自己需求的報(bào)酬方式，而為了獲得報(bào)酬，他愿意盡最大努力，以充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能。

　　9、目標(biāo)法

　　若想鼓勵(lì)及強(qiáng)化員工表現(xiàn)，就明確地告訴他們工作目標(biāo)為何，并提供足以回報(bào)他們貢獻(xiàn)的回饋。

　　明確的工作目標(biāo)不但清楚地傳達(dá)員工的工作職責(zé)，并且也是評(píng)估其工作表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

　　10、參與法

　　鼓勵(lì)團(tuán)體表現(xiàn)。

　　對(duì)許多人而言，最強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)來(lái)自工作自身的挑戰(zhàn)性、成就一番事業(yè)的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機(jī)會(huì)。

　　有時(shí)候，不能拿著一名員工的表現(xiàn)來(lái)決定報(bào)酬的高低，而必須以團(tuán)體表現(xiàn)作為報(bào)酬的依據(jù)。那么，團(tuán)體報(bào)酬計(jì)劃可以提升員工的合作。

　　11、授權(quán)法

　　為有能者提供發(fā)揮創(chuàng)意的機(jī)會(huì)。

　　許多能力很強(qiáng)的人之所以會(huì)強(qiáng)烈的挫折感，皆肇因于無(wú)法和官僚制定的種種束博。如果公司授權(quán)有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負(fù)責(zé)的部門(mén)，那么就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風(fēng)格著重于實(shí)際的目標(biāo)，而非的過(guò)程。當(dāng)主管尊重有能者，并將這分尊重轉(zhuǎn)換為讓員工有盡情發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)意的時(shí)，工作成效必定直線上升。這樣一來(lái)，員工不僅能滿足實(shí)現(xiàn)的需求，也能使他們覺(jué)得自己受到重視與尊重。

　　12、贊美法

　　傳達(dá)你對(duì)員工杰出表現(xiàn)的贊賞。

　　贊美與認(rèn)可的來(lái)源，關(guān)系著我們對(duì)贊美與認(rèn)可的評(píng)價(jià)。當(dāng)一個(gè)你不信任的'人贊美你時(shí)，你很可能會(huì)懷疑他是否另有。領(lǐng)導(dǎo)必須用真誠(chéng)而善意的贊美來(lái)與員工溝通，在共同的目標(biāo)下形成團(tuán)體合作。

　　13、聲望法

　　和各階層的優(yōu)秀員工溝通。

　　在傳統(tǒng)層級(jí)體制的組織下，溝通常是由高權(quán)重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準(zhǔn)和自己的直屬溝通。

　　跳脫傳統(tǒng)的管理方法，每個(gè)層級(jí)將能提供更多的升遷機(jī)會(huì)，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報(bào)酬。在循環(huán)式的層級(jí)體系中，因表現(xiàn)優(yōu)異而升到其所屬層級(jí)的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個(gè)制度可以激勵(lì)各層級(jí)能力最強(qiáng)的，并使其愿意留在原職，繼續(xù)發(fā)揮其才能。如果他被調(diào)升到另一個(gè)較高的層級(jí)，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠(yuǎn)無(wú)法躋身該層級(jí)的頂尖。

　　在循環(huán)式的層級(jí)體系中，高級(jí)主管會(huì)和每一層級(jí)內(nèi)最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個(gè)層級(jí)的聲望，也能為高層決策人士提供來(lái)自所有層級(jí)最直接、最有效、也最實(shí)際的建言。

　　14、趨近法

　　通過(guò)強(qiáng)化的手段，不斷使一個(gè)人趨近理想的目標(biāo)，可以一個(gè)人的行為。

　　因?yàn)樾袨槭怯山Y(jié)果塑造的，因此我們可以有系統(tǒng)地改為。受到鼓勵(lì)之后出現(xiàn)的行為，通常會(huì)在未來(lái)重現(xiàn)。由于人類大部分的行為在重復(fù)時(shí)不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設(shè)定預(yù)期目標(biāo)，并按照目標(biāo)來(lái)塑造行為。一方面要形成共同的目標(biāo)，另一方面也要對(duì)個(gè)人的創(chuàng)新行為予以合理的評(píng)價(jià)甚至鼓勵(lì)，特別要強(qiáng)化合乎預(yù)期目標(biāo)的行為。

　　銀行激勵(lì)員工的方法 篇5

　　把你的想法變成他們的

　　人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問(wèn)的方式，讓他們感覺(jué)像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D(zhuǎn)變成“你認(rèn)為用這樣的方式做好嗎？”

　　從不批評(píng)或更正

　　沒(méi)有一個(gè)人愿意聽(tīng)見(jiàn)他們做錯(cuò)了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善，從他們的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，并且改正他們。問(wèn)，“這是解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法嗎？為什么不是？有什么想法你能做什么改變？”然后你們來(lái)談話，討論解決方案，而不是指手畫(huà)腳。

　　讓每個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)

　　強(qiáng)調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因?yàn)樗麄兊膬?yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì)設(shè)置一個(gè)更高的工作壓力，他們也會(huì)被激勵(lì)活出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。

　　不吝贊揚(yáng)

　　每個(gè)人都希望得到贊揚(yáng)，而且這也是最容易實(shí)現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表?yè)P(yáng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)你的想象。因此，要盡可能對(duì)你團(tuán)隊(duì)成員取得的每個(gè)成就表示贊揚(yáng)。以前，你可能習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的贊揚(yáng)，現(xiàn)在試著在別人面前表?yè)P(yáng)他們。

　　擺脫管理者

　　項(xiàng)目沒(méi)有項(xiàng)目管理者？這對(duì)嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督，授權(quán)你的職員與團(tuán)隊(duì)一起工作，然后彼此相互匯報(bào)，這會(huì)創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么？是讓你的員工失望。

　　讓你的人一起像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項(xiàng)目速度。他們會(huì)來(lái)的更早，工作的更晚，奉獻(xiàn)更多精力去解決問(wèn)題。

　　一周一次帶一個(gè)員工一起午餐

　　給他們一個(gè)驚喜，不要宣布你正在設(shè)立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工，邀請(qǐng)他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。

　　提供贊譽(yù)和小的獎(jiǎng)勵(lì)

　　這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會(huì)議上，對(duì)某人的成就大聲表達(dá)。組織競(jìng)賽，或者內(nèi)部游戲，追蹤結(jié)果，并顯示在公司每個(gè)人都能看到的'白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎(jiǎng)勵(lì)也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎(jiǎng)牌。

　　舉辦公司聚會(huì)

　　當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時(shí)間，舉辦一次聚會(huì)。舉辦公司野餐，組織生日聚會(huì)、舉辦快樂(lè)一小時(shí)，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會(huì)。一年中不斷舉辦聚會(huì)，提醒員工們，你和他們?cè)谝黄稹?/p>

　　分享榮譽(yù)和痛苦

　　當(dāng)你的企業(yè)做的好時(shí)，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時(shí)候，離開(kāi)你習(xí)慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠(yuǎn)。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團(tuán)隊(duì)值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠(chéng)實(shí)并且透明。

　　激勵(lì)員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。

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