企業(yè)中層管理干部考核的探索

　　中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。在當今大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀的時勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監(jiān)督激勵作用，以推動廣大干部為企業(yè)的健康、持續(xù)、科學(xué)發(fā)展貢獻力量，成為我們企業(yè)的一個課題。

　　為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實績和綜合能力，同時它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導(dǎo)的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時俱進的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進行深入的探討分析，總結(jié)起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

　　一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構(gòu)職能有待加強

　　考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓(xùn)，在政策認知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認識和準確把握，因此須加強考核專業(yè)人員隊伍建設(shè)，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。

　　目前的考核機構(gòu)，除了年終考核臨時成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進，須建立健全績效考核工作機構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進行專題研究和突破，對相對復(fù)雜的考核工作進行實例分析，探索解決途徑。

　　二、群眾評議參評對象設(shè)計有欠合理

　　目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結(jié)果的好壞無法真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應(yīng)該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。

　　三、考核指標不夠細化及無法量化

　　目前的考核指標僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細化標準，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會“失真”。

　　考核內(nèi)容的具體衡量標準，是考核活動的準則及標尺，對考核結(jié)果的真實有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標準乃是整個考核的基礎(chǔ)性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績”，我們須加強職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說明書庫�！傲�”的方面：主要看遵守黨政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況;執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況;對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況;忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰;美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標準做出界定，它設(shè)有一個專門部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評議中的“印象分”。

　　四、考核結(jié)果受到參評對象素質(zhì)的制約

　　現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當中：(1)理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。(2)某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機會“公報私仇”。(3)大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛(wèi)”，不敢真實地對領(lǐng)導(dǎo)進行評議，不能充分運用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。

　　五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障

　　考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當權(quán)力以及相關(guān)單位和個人的責(zé)任、義務(wù)。比如談話人的責(zé)任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責(zé)任。除此，對于考核工作紀律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得賄賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。

　　總之，考核工作是一項系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標準、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，我們應(yīng)該從考核工作的每一個環(huán)節(jié)和細節(jié)著手，做到盡善盡美。

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