懂技術(shù)方法
企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”。 茍日新，日日新，又日新。生活從不眷顧因循守舊、滿足現(xiàn)狀者，從不等待不思進(jìn)取、坐享其成者，而是將更多機(jī)遇留給善于和勇于創(chuàng)新的人們。下面是YJBYS小編為大家搜集的懂技術(shù)方法，供大家參考。
人性的深邃復(fù)雜為企業(yè)招聘和內(nèi)部人事決策帶來的很大的難度。一方面，僅憑傳統(tǒng)的簡歷分析和面試，無法全面考察人才，另一方面，招聘人員受年齡閱歷所限，難以統(tǒng)籌多方信息對人崗匹配性做出準(zhǔn)確預(yù)測。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身實際，選取適合的人才測評技術(shù)以避免用人決策失誤，盡量減少因用人失誤造成的損失。
一、什么是人才測評技術(shù)?
人才測評是通過心理測驗、面試、評價中心等一系列科學(xué)的手段，對人的基本素質(zhì)、能力、性格特征、職業(yè)興趣等進(jìn)行測量與評價的專業(yè)化活動。人才測評融合了心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等多種學(xué)科，將考評重心由外在知識技能有效擴(kuò)展到內(nèi)在素質(zhì)、能力與態(tài)度，能夠準(zhǔn)確地識別出卓越員工與平庸員工，為企業(yè)選拔外部人才和合理配置內(nèi)部人才提供科學(xué)依據(jù)。
二、人才測評的類型有哪些?
選拔型測評、配置型測評、鑒定型測評、開發(fā)型測評，不同的測評技術(shù)應(yīng)用于不同的場合和不同層級的候選人身上，方能顯示出應(yīng)有的價值。
三、人才測評流程如何構(gòu)建
一般而言，人才測評流程可分為目的確定、方案確定、流程實施、后續(xù)工作四個主要環(huán)節(jié)，具體可根據(jù)企業(yè)實際需要進(jìn)行靈活變通。需要指出的是，不存在完美的`測評流程，企業(yè)在執(zhí)行過程中應(yīng)以實用有效為原則來設(shè)計測評流程。
四、認(rèn)為測評指標(biāo)越多越客觀?
應(yīng)用中庸之道來看待。測評指標(biāo)越多、測評工具越多，對于員工的評估越全面。然而在實際過程中，企業(yè)無法在現(xiàn)有時間與資源下組織如此全面的測評，一方面，企業(yè)投入過多時間與資源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分員工并不樂意參與如此冗長的人才測評，可能引發(fā)抵觸情緒。測評對每個崗位的要求都不太一樣，按照2/8原則來確定測評指標(biāo)是比較明智的做法。
五、用人才測評可代替績效考核?
答案為NO。實際上，影響員工工作績效因素很多，除了員工的動機(jī)、價值觀、工作態(tài)度以及個人特質(zhì)等因素，還有知識技能、團(tuán)隊配置、行業(yè)現(xiàn)狀等因素。很多企業(yè)會用人才測評來代替績效考核，顯然是不正確的。因此，人員素質(zhì)是影響績效的重要因素之一，人員素質(zhì)并不等同于個人績效。在年終考評時，兩者可以結(jié)合起來開展，但不可以人才測評代替績效考核。
面對世界的深刻復(fù)雜變化，面對信息時代各種思潮的相互激蕩，面對紛繁多變、魚龍混雜、泥沙俱下的社會現(xiàn)象。關(guān)鍵是要學(xué)會思考、善于分析、正確抉擇，做到穩(wěn)重自持、從容自信、堅定自勵。掌握人才測評，積累經(jīng)驗，同時洞若觀火、清澈明了，自然就能作出正確判斷、作出正確選擇。正所謂“千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金”。
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