關(guān)于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。以下是小編為大家整理的加班事實，舉證責任歸誰的詳細內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　【案情簡介】

　　王女士于2013年5月進入某公司工作，月薪4000元，因雙方在工資發(fā)放方面存在爭議。同年8月王女士申請仲裁，要求公司支付2013年7月工資4000元及自工作以來，即2013年5月1日至7月30日的加班工資5689.78元。

　　公司愿意支付7月工資，但是關(guān)于加班工資的請求，公司認為，王女士不存在加班的事實，故無需支付加班費。

　　【爭議焦點】

　　2013年5月1日至7月30日期間王女士是否存在加班的事實。

　　【處理結(jié)果】

　　裁決支持王女士2013年7月工資4000元的請求;駁回其要求公司支付加班工資的請求。

　　【案例評析】

　　關(guān)于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

　　用人單位一般都會在公司制度中規(guī)定加班制度，明確規(guī)定公司希望員工在法定的工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)，如果勞動者確實無法在工作時間內(nèi)完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關(guān)規(guī)定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　在用人單位有相關(guān)的加班審批制度規(guī)定下，如果加班者自我加班，沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序，之后引發(fā)勞動爭議，僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之后并未離開公司，在證據(jù)不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　在本案例中王女士未能提供證據(jù)證明存在加班，同時，因王女士確認上下班不打卡，也未有相關(guān)記錄留存在被申請人處，即沒有證據(jù)證明公司掌握相關(guān)加班事實而拒不提供的情形，故對其加班工資的主張，仲裁委未予支持。

　　根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　該規(guī)定規(guī)定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動者理解為勞動爭議案件的舉證責任均由用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。

　　在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關(guān)證據(jù)證明加班的事實，則要承擔舉證不利的后果。只有在有證據(jù)證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。

　　該情形構(gòu)成要件為：

　　(1)勞動者主張加班事實的存在。

　　(2)勞動者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)。該證據(jù)可以表現(xiàn)為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管;也可以表現(xiàn)為勞動者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內(nèi)容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內(nèi)部系統(tǒng);有時也會表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據(jù)。但是，無論何種證據(jù)，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據(jù)進行證明評價之后形成確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據(jù))為條件的。

　　(3)用人單位不提供加班事實存在的證據(jù)。，

　　本案例中由于雙方未實行手工或電子考勤，無法證明加班時間的存在，因此，勞動者承擔了更多的法律風(fēng)險。但從用人單位的角度出發(fā)，考勤制度是其對勞動者進行日常管理的重要方式之一，沒有完善的考勤制度，很有可能無法體現(xiàn)計發(fā)勞動者工資報酬的正當合理性，更有甚者會導(dǎo)致管理上的混亂，故而對用人單位來說，面臨的法律風(fēng)險將更大。

　　上述法律和司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩層意思，一是根據(jù)《民事訴訟法》和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定，按照“誰主張，誰舉證”的原則進行舉證分配。即當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，有責任提供證據(jù)加以證明。二是與爭議事實有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供，用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

　　由此可見，在勞動爭議案件中，舉證責任的分配原則上是“誰主張，誰舉證”。但是在加班事實的舉證責任分配上，考慮到用人單位一般掌握管理勞動者是否加班、具體的加班時間以及加班時間的長短等證據(jù)，因此，在勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)時，則舉證責任轉(zhuǎn)移到用人單位，由用人單位承擔舉證不利的后果。