三線城市企業(yè)的人才管理對策

　　什么叫三線城市?不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的劃分標(biāo)準各不相同。筆者研究認為，有兩種比較科學(xué)合理的劃分標(biāo)準，一種是通常把北京、上海、廣州、深圳定義為一線城市，其他直轄市、單列市、各省會城市和副省級城市，定義為二線城市，其他的地級市和縣級市定義為三線城市。另一種說法，三線城市是指比較發(fā)達的中小城市，以及有戰(zhàn)略意義的大中城市和經(jīng)濟總量較大的小城市，包括有特色的產(chǎn)業(yè)集群城市。

　　筆者在大量三線城市企業(yè)的人力資源管理咨詢項目實踐中發(fā)現(xiàn)，三線城市的產(chǎn)業(yè)布局、企業(yè)管理特點、人才市場特點三個維度，有相當(dāng)程度的普遍性，這決定了三線城市企業(yè)的人才應(yīng)對策略，我們來解剖一下這個邏輯思路。

　　三線城市的產(chǎn)業(yè)布局

　　一般地，中國三線城市的產(chǎn)業(yè)格局具有這些特點：

　　1、 極少數(shù)城市是由少數(shù)央企、或其支機構(gòu)或特大型企業(yè)，就等于整個城市產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)，對整個城市的經(jīng)濟、財稅、教育、百姓生活、就業(yè)、人脈關(guān)系的影響面都很深、很大;如廣東茂名、河南濮陽、河北保定、四川綿陽;

　　2、 多數(shù)城市是少量國有企業(yè)主導(dǎo)整個經(jīng)濟格局，或者多數(shù)城市就業(yè)，如煙草、電信系統(tǒng)、銀行、區(qū)域特色大型企業(yè)，少數(shù)城市具有若干家大中型發(fā)展較好的民營企業(yè)、集團，加上眾多不知名的小型民營企業(yè);如河北張家口、河北滄州、黑龍江的齊齊哈爾、江西新余、貴州都勻、河南新鄉(xiāng)、河南洛陽;

　　3、 少數(shù)國有企業(yè)外，部分城市具有產(chǎn)業(yè)集群、特色產(chǎn)業(yè)鏈，都是圍繞一兩個行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展所帶動的城市經(jīng)濟格局，其余多數(shù)企業(yè)都是零打碎敲的小型民營企業(yè)。如廣東中山、重慶涪陵、山西呂梁、浙江義烏。

　　這些區(qū)域經(jīng)濟的格局決定了當(dāng)?shù)厣鐣�常見特點：

　　1、 社會人脈關(guān)系比較重要，屬于熟人社會，有時關(guān)系一通百通，不同于大城市既有熟人社會，也有陌生人社會的構(gòu)成;

　　2、 經(jīng)濟的市場化程度普遍不高，也有少數(shù)城市是高壟斷、高市場同時并存，但企業(yè)生存壓力和發(fā)展方式懸殊、差異很大;

　　3、 如果本地產(chǎn)業(yè)集群不成熟、行業(yè)配套性差，則企業(yè)發(fā)展處處受制與人才和產(chǎn)業(yè)政策。

　　三線城市的企業(yè)管理特點

　　此處所論是“三線城市的企業(yè)”，重點是指中小民營企業(yè)、小型國有企業(yè)的管理特點。

　　1、 管理基礎(chǔ)相對薄弱，管理體系尚未建成;

　　2、 品牌優(yōu)勢在全國尚未形成，影響力最多在本地、本行業(yè);

　　3、 產(chǎn)品成熟度還不夠，企業(yè)生存和發(fā)展的穩(wěn)定性還不是十分強;

　　4、 競爭力表現(xiàn)或穩(wěn)定的利基市場，主要在本地、或有少數(shù)全國性市場;

　　5、 決策層存在家族化，或者利害關(guān)系人群體，決策隨意性大;

　　6、 職業(yè)經(jīng)理人引進不夠，或者市場程度低，經(jīng)營管理團隊綜合實力不高，人才梯隊嚴重斷檔，人才吸引力不夠;

　　7、 人力資源管理成熟度不夠，體系建設(shè)還很粗淺，繼續(xù)提高;

　　8、 企業(yè)文化建設(shè)基本空白或企業(yè)文化尚不成型。

　　三線城市人才市場特點：

　　1. 人才供給相對稀缺，屬于地域性緊缺，可選人才稀少，遠不如大城市。民營企業(yè)與小國有企業(yè)對大城市人才的吸引力不夠，長期留住難度更大;

　　2. 本地人才跳槽或就業(yè)，以中小型企業(yè)為主;利用同行業(yè)經(jīng)驗本行業(yè)跳槽，機會遠不如大城市;

　　3. 企業(yè)自身人才培養(yǎng)難(周期長、成本高)，不太愿意下功夫花力氣培養(yǎng)人才，缺乏地域高校培養(yǎng)人才的優(yōu)勢;

　　4. 城市生活環(huán)境、娛樂環(huán)境、商業(yè)購物，一般不如一線大城市，再創(chuàng)業(yè)或投資環(huán)境一般不如大城市;

　　5. 好處也是明顯的，生活成本較低，就業(yè)競爭壓力小，房價不高，交通便利;戶籍一般對工作生活影響不大，不如一線城市管制嚴格;

　　6. 生活和工作節(jié)奏要相對緩慢，人際關(guān)系更趨和諧，生活要閑適且，歸屬感強于大城市，實現(xiàn)同等幸福指數(shù)，相對容易，成本更低。

　　綜合以上特點來看，筆者認為，要良性地化解三線城市中小企業(yè)的人才梯隊困境，必須要雙向思維，既要考慮企業(yè)的現(xiàn)實，也要考慮人才的現(xiàn)實。企業(yè)方和人才方都要轉(zhuǎn)變觀念，換位思考。如果完全單一考慮企業(yè)一方或人才一方，都是很不現(xiàn)實的。

　　為此，我們研究提出“三度模型”：即從匹配度、成長度、幸福度三個角度，來研究分析企業(yè)人才策略和人才職業(yè)生涯規(guī)劃，而實現(xiàn)良好的銜接和匹配，避免單一角度看企業(yè)問題，不看人才需求，或者只看人才就業(yè)和職業(yè)發(fā)展角度，忽略企業(yè)發(fā)展角度。

　　一、匹配度：企業(yè)的戰(zhàn)略定位文化特點與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)格局相匹配，人才需求標(biāo)準也和人才市場特點相匹配，人才的優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模特色相匹配。通俗說，什么廟，請什么和尚。開飛機的，一般駕不了拖拉機。強調(diào)人才與企業(yè)一定要相匹配。

　　二、成長度：人才成長的周期和規(guī)律，從業(yè)者自己要明白;企業(yè)成長和發(fā)展的特點、規(guī)律，企業(yè)主在招聘中也必須要看明白，到底是公司引導(dǎo)人才成長，還是希望人才引導(dǎo)公司成長，或者是共同成長。如果兩者一點搭不上的話，對兩者的成長可能都不利。

　　三、幸福度：個人的幸福、家庭的幸福、企業(yè)的幸福，如何有效結(jié)合成為當(dāng)今社會的核心命題。企業(yè)如果一味求快速發(fā)展，不顧員工幸福，人才已經(jīng)不太愿意了。個人一味求事業(yè)發(fā)展，犧牲家庭和身體，慢慢地，社會也不支持了。于是，許多企業(yè)開始引入筆者的《企業(yè)版弟子規(guī)》，謀求構(gòu)建幸福企業(yè)，逐步實現(xiàn)企業(yè)的所有利益相關(guān)者的和諧相處、幸福共生了。綜合幸福指數(shù)成為三線城市企業(yè)和人才的首選，公司發(fā)展適當(dāng)穩(wěn)一點，事業(yè)發(fā)展稍微慢點，員工收入稍微少一點，各方幸福度提高一點。那么，如果企業(yè)幸福和諧了，人才成長和穩(wěn)定了，匹配度持續(xù)保持住，則個人幸福、家庭幸福、企業(yè)幸福三者皆齊了。實現(xiàn)這些，比一線大城市要相對容易一些。那要看企業(yè)、人才是否想得明白，看得開了。

　　下面針對不同層次人才來做比較分析：

　　人才類別人才特點 人才關(guān)注順序 企業(yè)關(guān)注順序 人才策略

　　高端人才經(jīng)驗、行業(yè)人脈或資本優(yōu)勢。 關(guān)注匹配度、幸福度高，關(guān)注個人成長度低。 匹配度第一，希望人才帶動或影響公司發(fā)展，使公司提升上臺階，注重人才職業(yè)道德。組織化、規(guī)范化管理，責(zé)任與授權(quán)系統(tǒng)建設(shè)，使人才獲得成就感、幸福感，企業(yè)文化建設(shè)、接班人計劃。

　　中端人才經(jīng)驗、技術(shù)優(yōu)勢，家庭或開始影響職業(yè)。 關(guān)注匹配度、成長度高，幸福度關(guān)注低，或或許成為事業(yè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)折期。 匹配度，最好是個人與企業(yè)同成長共發(fā)展，或引進成為后備骨干人才。文化氛圍與福利建設(shè)，人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)。

　　職場新人經(jīng)驗、技術(shù)、人脈都缺少，但激情和時間充裕，好學(xué)肯干。 關(guān)注個人成長度高，關(guān)注幸福度和匹配度低。 成長度第一，希望盡快融合、快速成長。 新人培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，社交需求和文體活動。

　　我們選取幾個小案例來介紹、佐證一下實踐的一些做法。