儲(chǔ)備什么樣的人才?什么時(shí)候儲(chǔ)備人才?儲(chǔ)備多少人才?企業(yè)的管理者是否有了解呢？下面是小編收集的戰(zhàn)略型人才儲(chǔ)備方法技巧，歡迎大家閱讀！
一、戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的問(wèn)題
在進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備之前，需要明確一下問(wèn)題：
第一，什么時(shí)候儲(chǔ)備人才?是在企業(yè)發(fā)展的初期、中期還是后期?實(shí)踐證明，企業(yè)在其初創(chuàng)期的中期，要進(jìn)入成長(zhǎng)期和穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)要預(yù)測(cè)一下未來(lái)的企業(yè)發(fā)展速度、未來(lái)的業(yè)務(wù)會(huì)擴(kuò)張到哪些領(lǐng)域等。此時(shí)人力資源部要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定：(1)人力資源的需求計(jì)劃;(2)人力資源的供給計(jì)劃。
第二，儲(chǔ)備什么樣的人才?儲(chǔ)備多少人才?這根據(jù)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、企業(yè)的發(fā)展所處的階段及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的短板等因素，或者根據(jù)企業(yè)職位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定需要什么人才。
儲(chǔ)備多少人才要根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展業(yè)務(wù)來(lái)決定。在實(shí)際操作過(guò)程中可以用回歸分析法、目標(biāo)測(cè)算法等進(jìn)行測(cè)算。比如，利用目標(biāo)測(cè)算法預(yù)測(cè)到2015年公司應(yīng)該需要多少人才，首先要知道公司的目標(biāo)總利潤(rùn)是多少，人均利潤(rùn)是多少，在此基礎(chǔ)上便可以匡算未來(lái)員工人數(shù)�；貧w分析法就是利用前幾年的數(shù)據(jù)算出人才增長(zhǎng)速度，依此計(jì)算企業(yè)未來(lái)應(yīng)該需要多少人才。
不管用什么樣的方法，一定要做人力資源的需求預(yù)測(cè)。人才儲(chǔ)備是有期限的，人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的。一個(gè)人在一般的情況下在一個(gè)崗位上至少要待到三至四年時(shí)間才可以積累這個(gè)崗位所必備的知識(shí)技能，他的勝任素質(zhì)與必備的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也需要三至四年的時(shí)間積累。在三四年之后，可能這個(gè)工作對(duì)他的挑戰(zhàn)性就不是很大了，此時(shí)，他的邊際效益可能是遞減的，那么一定要在六個(gè)月內(nèi)給他晉升。
因?yàn)槿瞬诺某砷L(zhǎng)是有規(guī)律性的，因此，在用人培養(yǎng)人時(shí)是不能拔苗助長(zhǎng)、急于求成，違背了規(guī)律性，則可能給公司帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。此外還要營(yíng)造人才的儲(chǔ)備環(huán)境，因?yàn)橹挥性谝欢ǖ沫h(huán)境中，人才的潛能才能釋放出來(lái)。
二、優(yōu)秀企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略
在快速發(fā)展的過(guò)程中，那些優(yōu)秀的企業(yè)因?yàn)閷?shí)施了這套人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略才沒(méi)有因?yàn)槿瞬哦倘倍绊懙狡髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)。而眾多企業(yè)由于沒(méi)有儲(chǔ)備人才的意識(shí)，在市場(chǎng)環(huán)境快速波動(dòng)的時(shí)候，容易影響到公司的正常運(yùn)營(yíng)。
幾乎所有成功的企業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)：在其快速發(fā)展過(guò)程中實(shí)施了人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，并且是從大學(xué)畢業(yè)生里直接尋找優(yōu)秀的年輕人，這一戰(zhàn)略對(duì)于確保這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了重要的作用。
華為曾經(jīng)在連續(xù)幾年的時(shí)間里將不少高校的電子通訊類專業(yè)的畢業(yè)生幾乎一個(gè)不剩的納入囊中，令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招不到足夠的人才。萬(wàn)科在招聘方面的胃口沒(méi)有這樣大，當(dāng)然也就更加挑剔。每年到各著名大學(xué)舉辦校園招聘活動(dòng)，打出“卓越職業(yè)從萬(wàn)科開始”的口號(hào)，而且主要以應(yīng)屆畢業(yè)生為主。因?yàn)樾氯巳菀着囵B(yǎng)，容易成為萬(wàn)科人。寬廣的發(fā)展空間和良好的企業(yè)文化為萬(wàn)科帶來(lái)了高額的回報(bào)和業(yè)內(nèi)的敬意。2005年，萬(wàn)科連續(xù)第三年獲得“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主”稱號(hào)。還有像中興通訊這樣的公司主流招聘渠道都是應(yīng)屆畢業(yè)生，它2005年就一次性招聘應(yīng)屆畢業(yè)生2500多名。
由以上這些優(yōu)秀企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略可以看出，這些優(yōu)秀的企業(yè)基本上都是自己來(lái)培養(yǎng)人才，主流招聘渠道就是校園招聘。這些企業(yè)不會(huì)因?yàn)槿瞬哦倘倍绊懙焦镜陌l(fā)展進(jìn)度。而且像萬(wàn)科公司這樣的公司還為中國(guó)培養(yǎng)了大批的職業(yè)經(jīng)理人。
很多地產(chǎn)公司隨著中國(guó)的城市化的這樣的進(jìn)程發(fā)展也異軍突起，紛紛的都是到萬(wàn)科公司去挖人。萬(wàn)科公司當(dāng)時(shí)是真的出現(xiàn)人才短缺的問(wèn)題了，所以他們也進(jìn)行了一個(gè)人才的海盜計(jì)劃，一次性的從香港的中海地產(chǎn)挖了28個(gè)人。目前，萬(wàn)科好多高層都是當(dāng)時(shí)中海地產(chǎn)的人。現(xiàn)在萬(wàn)科不再恐懼同業(yè)去挖人了，是因?yàn)樗⑵鹆嗽丛床粩嗟漠a(chǎn)生人才的機(jī)制，并且萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)培訓(xùn)控制了員工的素質(zhì)，使得凡是從萬(wàn)科出來(lái)的人到別的企業(yè)基本上都難以長(zhǎng)久穩(wěn)定下去，而是重新回到萬(wàn)科。
三、微軟公司的選人策略
微軟公司的招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)是招聰明人，不限于計(jì)算機(jī)專業(yè)，青睞失意者和具有冒險(xiǎn)精神的人，這是微軟公司在企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。而微軟對(duì)于聰明人的含義又很特別，微軟有自己的一套辦法考察人的聰明程度。比如微軟的招聘人員會(huì)給你3、3、8、8四個(gè)數(shù)字，看你能不能最短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)加減乘除得出24。還有一些問(wèn)題更是刁鉆古怪，比如考官會(huì)問(wèn)你美國(guó)有多少加油站等?而這些問(wèn)題當(dāng)然不是考察你的記憶力和常識(shí)，事實(shí)上也沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考察你分析問(wèn)題的能力如何找到一個(gè)切入點(diǎn)。
我們要開發(fā)招聘的工具箱就要開發(fā)面試的問(wèn)題。那么微軟是赫赫有名的IT行業(yè)的巨頭，但這并不意味著它只招聘計(jì)算機(jī)人才。微軟全球技術(shù)中心2001年在清華招了19個(gè)學(xué)生，其中計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的只有9個(gè)人，而精儀化學(xué)、生物核能等非計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生有10個(gè)，突破了以往計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生占大多數(shù)的模式，這體現(xiàn)了微軟看重的是一個(gè)人的潛質(zhì)的東西。
微軟之王比爾·蓋茨認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人為生計(jì)發(fā)愁時(shí)，他就會(huì)發(fā)揮自己的潛能。因此蓋茨一旦發(fā)現(xiàn)本行業(yè)中比較出色，但又因所在公司經(jīng)營(yíng)敗落而失業(yè)的人才，就會(huì)在適宜的時(shí)候聘他來(lái)微軟工作。微軟還青睞具有冒險(xiǎn)精神的人，要想成為微軟的一員決非易事，你要對(duì)微軟有濃厚的興趣，還要有豐富的想象力和敢于冒險(xiǎn)的精神。微軟寧愿冒失敗的危險(xiǎn)選用曾經(jīng)失敗的人，也不愿意錄用一個(gè)處處謹(jǐn)慎卻毫無(wú)建樹的人，這是他們招聘的特殊之處。
四、英特爾公司的選人策略
英特爾公司是青睞得三分的人，它說(shuō)客戶第一，自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾按照這樣的原則和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)自己的招聘流程和方法。英特爾聘人的首要條件就是認(rèn)同企業(yè)的精神和文化，因?yàn)檫@是英特爾的凝聚力所在。
英特爾在人們的印象中是一個(gè)不斷推陳出新、升級(jí)換代的品牌。其創(chuàng)新精神在招聘過(guò)程中也有充分地體現(xiàn)。英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，愿意招各種雖然是三分卻富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生。最好是在學(xué)校期間就完成過(guò)頗有創(chuàng)意性的項(xiàng)目。這個(gè)就是英特爾公司怎么招聘自己企業(yè)文化層面上的人才。
五、如何做好人力資源管理
要想做好人力資源管理工作，要注意兩個(gè)方面：
u 要有戰(zhàn)略觀，要站在戰(zhàn)略的高度上來(lái)思考問(wèn)題;
u 要有系統(tǒng)觀，任何一個(gè)人力資源政策制度體系和機(jī)制在出臺(tái)前，一定要權(quán)衡利弊，分析正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng);
一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、體制、人才是非常重要的，管理就是不斷的探求和滿足人的需求，人力資源的高度決定企業(yè)的高度，管理既是科學(xué)的又是藝術(shù)的。
人力資源管理就是如何認(rèn)識(shí)和對(duì)待人性的問(wèn)題，管理就是對(duì)人性的管理，一定要在這樣的高度上去把握人力資源管理。建立人力資源管理體系制度和機(jī)制一定是要基于正確的、人性的假設(shè)，比如在物質(zhì)利益、經(jīng)濟(jì)利益還沒(méi)有極大豐富的情況下，對(duì)于員工在經(jīng)濟(jì)利益上的這樣的需求，就不可能忽視和小視。