一個企業(yè)的發(fā)展需要處理各個方面的事，也就需要大量的具備各種專業(yè)技能的人，企業(yè)任何事情都是人去處理，上到管理階層，下到每個工種，都必須有不同層次的人員去做。下面是小編收集的制藥企業(yè)的人才招聘和人才經(jīng)營儲備策略資訊，我們一起閱讀了解吧。
1.人才的聘用
1.1選拔合適的人才
人才聘用首要就是選拔合適的人才，選拔合適的人才一般企業(yè)遇到最大的困惑就是人才選拔的標準，招聘企業(yè)如果招聘的標準不明確，招車間維修工和招保安、招質(zhì)保QA、QC、車間操作工都一個條件或用同一張招聘表，如這張打分表：
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姓名： 籍貫： 日期： |
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溝通表達 |
□5分□4分□3分□2分□1分 |
應變能力 |
□5分□4分□3分□2分□1分 |
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邏輯思維 |
□5分□4分□3分□2分□1分 |
穩(wěn)定性 |
□5分□4分□3分□2分□1分 |
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組織協(xié)調(diào) |
□5分□4分□3分□2分□1分 |
學習成績 |
□5分□4分□3分□2分□1分 |
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面試結(jié)果 |
□錄用 □待定 □PASS |
面試官簽字 |
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招聘面試表
通過這張表能招來合適的人才嗎?這張表誰能說清楚?說不清楚的事情如何能招來合適的人才?不同崗位招人條件是不同的，其實招聘就是現(xiàn)場考試，不同條件的人要用相同的表同樣的內(nèi)容考試如何能招來合適的人才?!
1.2、確定人才甄選的標準
招聘到優(yōu)秀的人也要放到合適的位置才是人才，放對了地方是寶玉，放錯了地方如Loser。每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說我們制藥企業(yè)，銷售員員工和生產(chǎn)線員工、后勤服務員工他們各自崗位承擔的職責差別很大，而他們之間的重要程度也無法明確衡量，故首先要對他們做好崗位工作評價。崗位工作評價著眼于從事該崗位工作人員的優(yōu)秀特質(zhì)，確立該崗位優(yōu)秀員工有哪些優(yōu)秀特質(zhì)，并在工作分析的基礎上，對崗位在企業(yè)運營中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在企業(yè)中的相對價值。
如崗位工作評價從以下幾方面進行：
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序號 |
項目 |
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1 |
知識、文憑 |
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2 |
技能、經(jīng)驗 |
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3 |
態(tài)度、意愿 |
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4 |
潛能、天賦、基因、本性 |
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（知識+技能+態(tài)度）×天賦=求職者預期崗位績效表現(xiàn) |
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其中：
知識、文憑即與工作已對應的專業(yè)知識約占總評價值15%
技能、經(jīng)驗即實際工作的經(jīng)驗積累時間約占總評價值35%
態(tài)度、意愿即①與主管關(guān)系②被期望度③表揚鼓勵④正面思維⑤團隊匹配 共占總評價值50%
潛能、天賦即性格特征的優(yōu)勢部分與優(yōu)秀員工的吻合程度0.1-1.2倍
選這幾個特質(zhì)與優(yōu)秀員工比較占到多少(新來員工特質(zhì)/優(yōu)秀員工特質(zhì)即所占比例)
1.3、制藥企業(yè)招聘
人可以做任何事情，但是要把事情做到極致，必須要有兩個字--天賦。
企業(yè)能改變員工的知識和技能，可以改變的東西是企業(yè)培訓的重點，企業(yè)不能培養(yǎng)的天賦才是招聘重點，招聘的本質(zhì)是發(fā)揮天賦。不要試圖去改變一個人，要改變一個人太難了，能夠發(fā)揮現(xiàn)有人員的天賦，并且能發(fā)揮到極致，已經(jīng)不錯了。
求職者預期崗位績效價值舉例：
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求職者預期崗位績效價值=（知識15+技能35+態(tài)度50）*天賦0.1-1.2 |
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為制藥企業(yè)招聘質(zhì)保部QC |
A和B，預期崗位績效？ |
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A |
（ 15 +28 +25 ） *0.1=6.8 |
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B |
（ 0 +35 +45 ） *0.96=78 |
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QC的天賦 |
細心、數(shù)字、計算、執(zhí)行、紀律、成就 |
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結(jié)論 |
招聘誤區(qū)：只考慮招聘者的知識和技能，而不問他的天賦 |
事例說明：
每個優(yōu)秀人才的背后，一定隱藏著某種天賦要素，要想招聘到高績效人才，首先就要提煉高績效人才共性的標準來復制，招人的方法也就是復制優(yōu)秀人才。招聘就是人崗匹配，先把人選對。
培訓只培訓那些放對崗位的人，只培訓優(yōu)秀的人才，對優(yōu)秀的員工修枝剪葉，也只有這樣才能通過培訓達到提高員工績效。
當你的員工流失率高的時候，你是研究留下來的人還是走的人?
當你的團隊績效不高的時候，你是研究績效高的人還是低的人?
我們要研究做的最好的，留下的，把他們做法總結(jié)出來然后復制，這就是招聘成功的捷徑。不要忘了80—20法則
如何挖掘優(yōu)秀人才的特質(zhì)呢?可以通過問話探討優(yōu)秀人才的標準：
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1 |
你想招聘維修員嗎？ |
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2 |
你想招聘維修員還是優(yōu)秀的維修員？ |
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3 |
你企業(yè)內(nèi)部有沒有優(yōu)秀的維修員呢？ |
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4 |
你想招聘的維修員和現(xiàn)在的優(yōu)秀一樣呢還是和差的一樣呢？ |
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5 |
請問貴公司優(yōu)秀維修員的標準是什么？ |
舉例：公司優(yōu)秀操作人員的標準
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項目 |
優(yōu)秀集中度 |
項目 |
優(yōu)秀集中度 |
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年齡 |
25-35歲 |
婚姻 |
已婚82% |
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性別 |
男73% |
經(jīng)驗 |
行業(yè)經(jīng)驗 72% |
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文化 |
高中-大專76% |
長相 |
憨厚、樸實 |
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專業(yè) |
非機械類74% |
外向 |
內(nèi)向外向各半 |
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經(jīng)驗 |
3-8年 |
好學上進 |
好學上進指數(shù)70% |
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籍貫 |
當?shù)?6% |
眼神 |
專注、真誠 |
管理者永遠研究第一名，招聘等于復印優(yōu)秀人才的特質(zhì)，等于提煉優(yōu)秀員工的共性，按優(yōu)秀員工的標準招聘甄選。
2、人才的培養(yǎng)