現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理論文
摘要：在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，薪酬管理是其重要的組成部分，也是體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理水平的因素之一。在當前背景下，從醫(yī)院的長遠發(fā)展角度出發(fā)，健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理體系是十分有必要的�？梢哉f良好的薪酬管理體系能夠提高激發(fā)工作人員的積極性，提高其工作質量。本文闡述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理中存在的問題，并針對這些問題提出了有效的解決策略，希望能夠提高現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理水平。
關鍵詞：現(xiàn)代醫(yī)院;人力資源;薪酬管理;問題;策略;探究
21世紀，企業(yè)之間的競爭，歸根結底就是人才的競爭。尤其是對于醫(yī)院而言，醫(yī)護工作者壓力大、責任重，如果不能夠設置完善的薪酬管理，那么極其容易導致人員流動問題的出現(xiàn)。因此，醫(yī)院要想能夠吸引高水平的人才并留住人才，就必須要重視薪酬管理機制的構建和完善。如果薪酬管理機制是有效的，那么就勢必能夠起到激勵員工的作用，員工的工作積極性就會得到提高。反之，如果薪酬管理機制不合理，那么員工的工作熱情就會比較低。而本文就是對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理問題進行探究。
一、概述
薪酬定義薪酬是指單位向員工所支付的勞動報酬和各種形式的補償。
2.薪酬管理定義薪酬管理是指在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。
3.醫(yī)院薪酬管理內容在醫(yī)院，薪酬是指醫(yī)務人員因做出的績效而獲得的回報，屬于人力資本。通常醫(yī)院的薪酬管理可以分為兩部分，一部分是貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、保險、福利、假期等等。另一種是非貨幣性薪酬，如工作成就感、社會鼓勵、個人價值的實現(xiàn)等等。
4.醫(yī)院薪酬制度的構成當前，我國醫(yī)院的薪酬制度基本都是崗位績效制。員工的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和各種補貼所組成。而在具體的實施過程中，醫(yī)院可以根據(jù)實際情況對每一組成部分的比例進行適度的調整，以此來激勵員工。
二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理機制存在的問題
1.薪酬管理與績效管理發(fā)展水平有差距在醫(yī)院，薪酬管理與績效管理二者之間應該是相輔相成的`關系。也就是說通常應該根據(jù)員工的業(yè)績情況來為其制定薪酬，然后再通過薪酬的分配、調整、合理利用來提高員工的工作績效。醫(yī)院需要通過對薪酬管理和績效管理的利用來提高醫(yī)務人員的工作積極性，使其投入到緊張的工作當中去。但是實際情況與理論畢竟是有差距的。在實際應用的過程中，醫(yī)院的薪酬管理與績效管理難以有效配合，無法互相促進發(fā)展。這是因為二者的發(fā)展水平有差距。通常情況下醫(yī)院的薪酬管理制度已經(jīng)日趨完善，但是其績效管理卻還仍舊處于初級階段，根本無法跟上薪酬管理的腳步。而也正是這個原因，導致在薪酬管理中沒有辦法有效的運用績效考核結果，激勵水平不高。
2.難以實現(xiàn)真正的公平在這里我們所說的公平主要包括三方面，既外部公平、內部公平、員工公平。從外部公平來看，本醫(yī)院的薪酬要與同等級、同規(guī)模的醫(yī)院相比，看其是否公平。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越激烈。在此情況下，醫(yī)院要想占據(jù)一席之地，就必須要注重競爭力的提升，也就是人才的競爭。而醫(yī)院要想能夠留住高水平的人才，就必須要保證外部公平。從內部公平來看，醫(yī)務人員的薪酬主要收級別和職稱這兩大因素影響。但是在醫(yī)院卻經(jīng)常出現(xiàn)崗位相同，薪酬卻不相同的情況，這種內部不公平的問題，會挫傷員工的積極性，讓員工心生不滿，十分不利于醫(yī)院的內部管理。從員工公平來看，我們不難發(fā)現(xiàn)很多員工在工作中都覺得自己沒有被公平對待，這是因為同樣的工作、同樣的付出，但是卻有的人因為某種原因薪酬要比自己高，這就會讓員工產(chǎn)生極其不良的負面情緒，進而影響員工工作。3.績效部分比例不合理在員工薪酬體制中，存在的最為明顯的一個問題就是績效部分比例不合理的問題。員工的收入主要由可變部分和固定部分組成。而通常在醫(yī)院的醫(yī)務人員的薪酬中固定部分所占的比例都比較大，而可變部分所占的比例比較小。在這種情況下，可變部分由于比例過小，對員工總收入所產(chǎn)生的影響也就比較小，所以無法將激勵的作用發(fā)揮出來。
三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理策略
薪酬管理體制的重要性不言而喻，它不僅能夠影響到員工的工作積極性，還關乎到到單位的人才流動。通過調查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工選擇跳槽離職的原因都是因為薪酬問題。尤其是在當今時代，薪酬絕不僅僅是人民幣的簡稱，它更是一種對員工辛勤工作的回報，對員工積極工作和個人價值實現(xiàn)的肯定。因此，在醫(yī)院的薪酬管理中，我們十分有必要去分析其中存在的問題，并加以解決和完善，進而制定有效的薪酬管理機制，為醫(yī)院留住人才。
1.注重績效管理工作在我國，績效管理起步的時間比較晚，在具體的應用過程中還存在很多的問題，其作用也不能夠充分的發(fā)揮出來。尤其是與薪酬管理發(fā)展水平有差距，難以匹配的問題更是十分嚴重。而想要解決這一問題，醫(yī)院就必須要注重薪酬績效管理工作的完善。具體可以從以下兩個方面來進行，一方面醫(yī)院要對崗位職責進行科學的分析。在分析的過程中，醫(yī)院要對每一崗位的工作內容、具體要求、難易程度進行綜合的考量，然后再結合這一崗位所要承擔的責任、風險等確定合理的薪酬標準。另一方面加強監(jiān)督。在合理的薪酬機制實施之后，要加強監(jiān)督，并充分運用績效考核結果，以此來區(qū)分不同員工所呈現(xiàn)出來的不同的工作業(yè)績，對待積極的員工給予獎勵，對于消極的員工給予懲罰�？偠灾�，做到獎罰分明，才能夠將績效管理的作用發(fā)揮出來。
2.做好薪酬設計工作對于醫(yī)院而言，在進行薪酬設計時，一定要將公平這一要素納入到考慮的范圍當中來。也就是我們在上面所說的外部公平、內部公平和員工公平。首先，在薪酬設計之前，應該做好市場調查工作，了解醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展情況以及與本醫(yī)院同等級、同規(guī)模的其他醫(yī)院的薪酬水平。在此基礎上，再根據(jù)本醫(yī)院的實際情況，制定符合本醫(yī)院實施的可行性的薪酬設計方案，保證其外部公平的實現(xiàn)。其次，在醫(yī)院內也應該實現(xiàn)高水平的內部管理，根據(jù)員工的級別、職稱、技術、工齡等要素進行分類，并針對不同類別的員工為其制定與之相符合的薪酬機構，保證其內部公平的實現(xiàn)。最后，從員工公平這一角度出發(fā)，醫(yī)院應該堅決杜絕員工不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證同一級別、同一崗位、同一工作態(tài)度的員工能夠受到公平公正的對待�？偠灾胍M行科學的薪酬設計，就必須要在實現(xiàn)三個公平的前提下所進行，也只有這樣，薪酬管理機制才能夠起到激勵的作用。3.調整績效部分比例目前，我國大部分醫(yī)院所應用的薪酬機構中，績效工資這一部分都是由基礎績效和獎勵績效所組成�；A績效也就是我們所說的固定不變的績效所占的比例比較大，而獎勵績效也就是我們所說的可變的績效部分所占的比例比較小。而這樣的設置是不利于激勵作用的發(fā)揮的。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C制能夠更好的激勵員工，醫(yī)院應該根據(jù)自身實際情況，適當提高獎勵績效所占的比例，提高員工的工作積極性。
四、結論
綜上所述，對于醫(yī)院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平，同時還能夠為企業(yè)吸引人才、留住人才，提高市場競爭力，讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭中穩(wěn)定高效的發(fā)展。
參考文獻
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