企業(yè)人力資源中薪酬管理相應(yīng)措施分析論文
隨著我國企業(yè)由于對人力資源管理認(rèn)識不足，應(yīng)用不當(dāng)，導(dǎo)致其發(fā)展阻滯不前。在新時代背景下，企業(yè)要想回歸到原來的局面，就必須對企業(yè)中的人力資源管理尤其是薪酬管理存在的不足加以調(diào)整，使其更加適用于企業(yè)的發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足
1.1 薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性
薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發(fā)好錢”，要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門深奧并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會，對薪酬的保密已經(jīng)不是一個科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據(jù)自身的需求來選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項目。
1.2 薪酬分配中過于重視平均主義
我國堅持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。在企業(yè)的薪酬管理活動中，也應(yīng)該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，要懂得適當(dāng)拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個部分，因為如果水平結(jié)構(gòu)中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵作用。過于重視平均主義也會導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導(dǎo)致跳槽，不利于實現(xiàn)企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹立。
1.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬由許多個部分構(gòu)成，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷售部門的兩個員工，一個銷售能力不盡人意，另一個營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào)，績效工資比例過于高，那么長時間下去成績不太好的員工就會產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強(qiáng)的員工就會產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應(yīng)有的激勵作用，也會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場競爭力。
2應(yīng)對企業(yè)薪酬問題采取的相應(yīng)措施
2.1 正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵
薪酬管理無疑是非常基礎(chǔ)同時又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業(yè)的主體;要依靠員工，學(xué)會讓員工參與到公司的日常管理中去;要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展;要學(xué)會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。
2.2 建立明確的薪酬管理制度
一個組織沒有紀(jì)律就形同一盤散沙，一個薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機(jī)整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時候，要充分考慮到每個員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，接下來就是對薪酬的具體設(shè)計，包括對獎勵性薪酬的設(shè)計，并在實施薪酬管理的過程中進(jìn)行診斷和評價，最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時的與員工進(jìn)行談話和溝通。
2.3 采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施
薪酬的激勵方式不僅體現(xiàn)在績效工資和獎金福利等方面，用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實現(xiàn)對員工激勵，實現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實現(xiàn)員工激勵的`主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢和物質(zhì)獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補(bǔ)償。對內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據(jù)自己的實力進(jìn)行員工的激勵行為。
2.4 加強(qiáng)對薪酬管理者的監(jiān)督
好的管理離不開科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者就顯得尤為重要。并不是每個人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個現(xiàn)代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生;其次管理者要明確每個崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時，我們需要一個合理的機(jī)構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。
3總結(jié)
薪酬問題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時也更能對企業(yè)具有責(zé)任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長發(fā)展。
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