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對于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理對策分析論文
論文摘要：薪酬管理作為人力資源管理工作的重要工作之一，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有極大地推動作用。在人力資源競爭成為主流的現(xiàn)代市場環(huán)境中，電網(wǎng)企業(yè)需要逐步建立完善的薪酬分配機(jī)制和健全的薪酬調(diào)控機(jī)制，最終形成以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系，以促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。文章通過分析目前電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)思路和建議。
論文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績效導(dǎo)向
隨著電力行業(yè)市場化改革的不斷加深，電網(wǎng)企業(yè)各個(gè)方面都面臨著挑戰(zhàn)，只有建立有效的薪酬管理體系，充分發(fā)揮人力資本的功效，提高組織和管理效率，才能在競爭日趨激烈的電網(wǎng)市場中謀求發(fā)展[1]。本文通過總結(jié)薪酬管理的意義和作用，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，分析目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題，并給出改進(jìn)思路和建議。
一、薪酬管理的意義和作用
電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)管理的有機(jī)組成，也是直接影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和員工工作積極性至關(guān)重要的因素，關(guān)系到企業(yè)管理水平、管理效力的全面提高和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷優(yōu)化。同時(shí)，薪酬管理作為一種激勵(lì)措施，可以有效調(diào)動人才積極性，吸引優(yōu)秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的員工生活保障功能之外，還具有激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。
1.激勵(lì)功能
企業(yè)通過工資及其它津貼、福利的發(fā)放，對員工的個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績等情況客觀地給以定量化評價(jià)�？茖W(xué)、合理的薪酬制度可以激發(fā)員工內(nèi)心的滿足感、成就感，促使員工以更大的熱情投入工作，調(diào)動員工更高的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效能，最終為企業(yè)帶來更多的成果和效益。從員工層面考慮，薪酬是對員工勞動付出的回報(bào)，是員工社會價(jià)值的具體體現(xiàn)，薪酬管理制度的實(shí)施能夠有效激勵(lì)員工努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值；從企業(yè)層面考慮，薪酬制度將公司抽象的企業(yè)文化以及未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)通過具體的獎(jiǎng)懲制度展示出來。對于和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖的員工行為，企業(yè)通過薪酬制度給予懲罰和約束；對于有效推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的員工行為，企業(yè)又通過薪酬制度給予鼓勵(lì)和表彰。因此，薪酬管理體系通過對員工的價(jià)值認(rèn)同和及時(shí)回報(bào)，給予員工有效的激勵(lì)，并促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績增長和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.調(diào)節(jié)功能
薪酬的分配方式和差別化待遇模式是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、員工合理流動和重組的必要保障。一方面，通過薪酬分配的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，將企業(yè)管理者和經(jīng)營者的意圖導(dǎo)向傳遞給員工，引導(dǎo)員工進(jìn)行合理有序的流動，從而提高企業(yè)整體的勞動生產(chǎn)效率與效益；另一方面，合理的薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障，是電網(wǎng)企業(yè)管理體制改革調(diào)整的需要，是電網(wǎng)企業(yè)獲得良好效率和經(jīng)濟(jì)效益的需要，是實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)以人為本和諧發(fā)展的需要，是電網(wǎng)企業(yè)吸引人才和留住人才的需要。
綜上所述，對薪酬管理問題的研究是企業(yè)的一項(xiàng)重要、基礎(chǔ)性的工作。同時(shí)和諧發(fā)展理念客觀上要求企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，關(guān)注企業(yè)職工的生活和薪酬分配問題，使職工的個(gè)人利益與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來。企業(yè)薪酬水平的高低、薪酬分配機(jī)制是否科學(xué)合理往往直接影響員工的歸屬感、認(rèn)同感和關(guān)注企業(yè)成長，盡心本職工作的積極性，進(jìn)而影響到電網(wǎng)企業(yè)未來的發(fā)展。有鑒于此，加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)中的薪酬管理，一方面可以使企業(yè)管理層充分調(diào)動員工的工作積極性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在問題，加強(qiáng)經(jīng)營管理，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，能夠促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)增強(qiáng)公司凝聚力、提升企業(yè)競爭力，以及實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題
在我國，人力資源管理的工作開展相對較晚，對于電網(wǎng)企業(yè)來說，同樣存在對薪酬管理的重視程度不足的問題。如何根據(jù)形勢的變化，及時(shí)地調(diào)整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系，規(guī)范行為成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問題：
1.工資管理工作不到位
目前電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的理念、模式等方面存在一定的差異，同時(shí)，一些企業(yè)盲目發(fā)放福利，不按照規(guī)范進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)象也不時(shí)發(fā)生。如何切實(shí)加強(qiáng)工資的歸口管理工作，合理推行薪酬預(yù)算管理，確保工資發(fā)放有序成為和諧薪酬分配亟待解決的問題。
2.薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績效考核制度
目前電網(wǎng)企業(yè)中大多實(shí)行的是線性的薪酬管理制度，沒有明確的考核機(jī)制相配合，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。部分電網(wǎng)企業(yè)在績效考核中常常沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核方式，且缺乏規(guī)范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度的存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
3.薪酬管理方式與員工的需求層次不適應(yīng)
對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)人才的激勵(lì)不夠，其薪酬往往低于市場價(jià)值，難以吸引和留住稀缺人才。對不同職位人才價(jià)值的重視程度不夠，員工因?yàn)榧墑e不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級別評定大多只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以一些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會感到不公平。分配方式仍然比較單一，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。
三、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議
電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢、新環(huán)境下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，結(jié)合理論研究，制定出符合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的功效型掛鉤辦法；積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)的，能夠有效解決各種薪酬分配的新問題，又能充分調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進(jìn)一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現(xiàn)提出以下建議以改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。
1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用
薪酬制度的制定應(yīng)以激勵(lì)人才、提高公司的競爭力為基本要求。建立關(guān)鍵人才保留制度，主要目的是激勵(lì)和吸引在電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中需要的各類稀缺人才，穩(wěn)定和激勵(lì)現(xiàn)有骨干人才，增強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)在人才市場上的競爭力，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。對于能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起推動作用的核心人才和骨干技術(shù)人才實(shí)行關(guān)鍵人才保留制度，同時(shí)核心人才要在待遇、管理等方面和一般員工采取區(qū)別對待的方式。因此，通過建立嚴(yán)格的核心人才選拔機(jī)制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。
2.重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系
確定不同崗位對公司的貢獻(xiàn)程度，建立公平、競爭、激勵(lì)的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設(shè)計(jì)多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。在建立一個(gè)以績效為向?qū)У男匠旯芾眢w系過程中，首先應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的職位評價(jià)，其根本目的是確定企業(yè)各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，以工作成果作為評價(jià)的客觀依據(jù)。同時(shí)，職位的評價(jià)結(jié)果——薪點(diǎn)，又是調(diào)整薪酬制度的理論基礎(chǔ)，對提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關(guān)重要的作用。其次，在以崗位評價(jià)為前提下的薪酬體系建立過程中，把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機(jī)制作為重點(diǎn)，再加之外環(huán)境，使考慮因素更加全面�？傊�，要根據(jù)公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績效評價(jià)指標(biāo)，并將考核獎(jiǎng)結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達(dá)到真正的評價(jià)目的。
3.建立績效導(dǎo)向的薪酬管理體系
建立起以績效為導(dǎo)向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實(shí)，同時(shí)，又可以讓績效考核的目的明確突出。制定科學(xué)合理的績效考核制度，將績效考核作為真實(shí)反應(yīng)員工業(yè)績的手段，客觀合理的評價(jià)員工的態(tài)度、貢獻(xiàn)大小等，并將其與薪酬掛鉤，同時(shí)將對員工的要求融合到考核體系中，引導(dǎo)員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績效考核相結(jié)合，來完善和推動兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績效考核評價(jià)辦法，把客觀、真實(shí)的測評結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進(jìn)薪酬分配的激勵(lì)約束機(jī)制得以正常發(fā)揮。
4.建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行彈性福利
將績效導(dǎo)向的薪酬管理體系調(diào)整為一種動態(tài)管理狀態(tài)，隨著電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化以及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，及時(shí)調(diào)整工資、福利和獎(jiǎng)金之間比例和福利的發(fā)放形式，完善公司的福利制度，適度增加福利項(xiàng)目，以滿足員工不同層次的需求。
針對企業(yè)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的功能性單一、激勵(lì)性薄弱、回報(bào)性不足等特點(diǎn)，可建立一種彈性員工福利制度，即在企業(yè)現(xiàn)有福利之外，提供一些其他人性化福利項(xiàng)目或提高原有福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以便員工有充分的選擇機(jī)會。該種制度的制訂，除用以實(shí)現(xiàn)員工按需享受企業(yè)福利的條件之外，還能充分地發(fā)揮福利所帶來的激勵(lì)引導(dǎo)作用，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感與奉獻(xiàn)感。
5.完善考核機(jī)制
在形成以績效為導(dǎo)向的薪酬分配體系的基礎(chǔ)上，逐步完善考核機(jī)制，規(guī)避由于考核方式不完善而導(dǎo)致的績效獎(jiǎng)金發(fā)放的不公平問題。
四、結(jié)束語
隨著電網(wǎng)企業(yè)管理體制的不斷深化，電力行業(yè)的人力資本競爭日趨激烈，而薪酬管理體系直接關(guān)系到企業(yè)未來的生存和發(fā)展。因此，電網(wǎng)企業(yè)要充分利用這一契機(jī)，通過建立完善的薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配薪酬的激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能，以激活人力資源。
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