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格力電器薪酬管理戰(zhàn)略分析論文

時間:2021-01-18 18:56:03 薪酬管理 我要投稿

格力電器薪酬管理戰(zhàn)略分析論文

  【摘要】格力堅持以人為本的人力資源的概念,致力于材料和教育作為人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和配置計劃,員工得到支持。通過利潤分享計劃、派息計劃和核心員工股票所有權(quán)計劃,鼓勵員工努力工作,確保利潤最大化。格力公司應(yīng)加強員工的培訓(xùn)和福利。格力在快速發(fā)展的同時,不要忘記回報的大部分員工,這樣員工分享公司的發(fā)展的結(jié)果。格力電器行業(yè)作為一個領(lǐng)導(dǎo)者,總員工數(shù)量和工資是在頂部的位置,但在人均工資低于行業(yè)平均水平的年薪,差距更加明顯,從工資水平的角度來看,格力沒有顯示領(lǐng)先于其他公司在同一行業(yè)的優(yōu)勢,但是在一個相對較低的水平。格力對于高管以及投資者是非常重視的。

格力電器薪酬管理戰(zhàn)略分析論文

  【關(guān)鍵詞】格力電器;薪酬管理;戰(zhàn)略

  作為上市公司,格力電器在高風(fēng)和海浪的起伏股市市場上的人一樣完美的極致:格力電器公司自1996年在深圳證券交易所上市以來,募集資金7.2億元,但多年來,格力電器公司的股東分紅10億多元。格力電器公司連續(xù)6年被評為“中國最具發(fā)展?jié)摿ι鲜泄?0強,是上市公司中難得一見的老牌績優(yōu)股。

  一、公司概況

  珠海格力電器有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的國際家電企業(yè),經(jīng)香港三大品牌,主營家用空調(diào)、中央空調(diào)、空氣能熱水器、手機、家電、冰箱等產(chǎn)品。2015“福布斯全球2000強”排名385,家電類全球第一。連續(xù)八年在美國《財富》雜志“中國排名前100的上市公司。格力電器,“格力”牌空調(diào),是唯一的“世界著名”的中國空調(diào)產(chǎn)品,在世界100多個國家和地區(qū)經(jīng)營。自1995以來,格力空調(diào)連續(xù)14年銷量和市場占有率在中國空調(diào)行業(yè)第一;自2005以來,格力空調(diào)產(chǎn)銷量領(lǐng)先世界連續(xù)10年,榮獲2006年度“世界著名品牌”稱號。2012,格力電器營業(yè)收入1001.1億,將成為中國第一個在家電上市公司數(shù)十億美元;2014,格力電器營業(yè)收入1400.05億,凈利潤141.55億。集中在空調(diào)產(chǎn)品,大型電器制造商,格力致力于為消費者提供領(lǐng)先的技術(shù),優(yōu)良的品質(zhì)的空調(diào)產(chǎn)品。成千上萬的低溫技術(shù)專利,自主研發(fā)的GMV數(shù)字多聯(lián)多分裂數(shù)多聯(lián)機組、中央空調(diào)、新高效離心大型中央空調(diào),變頻空調(diào)G10、超高效定速壓縮機和一系列國際領(lǐng)先的產(chǎn)品在這個行業(yè),以填補空白,從“中國制造”到“中國制造業(yè)模型”和在國際舞臺上贏得了廣泛的知名度和影響力。

  二、格力公司現(xiàn)狀分析

  格力自1991創(chuàng)立以來,在人力資源管理方面也有著自己獨特的方式。1994、由于激勵政策調(diào)整的不滿,格力部分銷售人員集體“叛變”,董明珠償付,從普通業(yè)務(wù)員提升為銷售部部長。上任后,董女士已徹底改革人才培養(yǎng)制度,短短一年時間,通過其內(nèi)外串聯(lián)整肅,格力電器銷售翻了七番,格力空調(diào)產(chǎn)量成為全國第一位。2012董明珠成為了格力的董事長,格力電器持續(xù)工業(yè)夢今年徹底的專業(yè)線,不斷創(chuàng)新,實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入1001億1000萬元,成為中國第一家家電上市公司“億級”。這一切,只是因為一系列的人事政策,格力一步一步到今天。什么是一個很好的薪酬政策?對金錢的好的薪酬政策,不只是注重企業(yè)員工的培訓(xùn),讓他的職位充滿了成就感,為了實現(xiàn)目標(biāo),格力是這樣做的:2001,董明珠明確提出“作為一個企業(yè),人才管理是基礎(chǔ)”。因此,格力電器建立了一整套“選,育,用、留”人才培養(yǎng)體系,包括德才兼?zhèn)洹性特征的候選機制,內(nèi)部晉升機制和競爭的演化機制,為各類人才提供了一個展示的平臺,格力電器進入高速發(fā)展的十二年。格力,自2015以來的“明珠”的銷售精英大賽正式開始,這些活動對于格力員工來說也是一個很大的激勵,讓員工體會到公司的關(guān)懷。

  三、薪酬管理分析

  (一)薪酬水平分析。格力公司為員工提供福利:2013年4月8日,新浪財經(jīng)“董明珠:我如何留住員工”報道:在談到如何留住員工,格力董明珠說,格力每個員工都有一個20平方米的宿舍,已經(jīng)結(jié)婚的是一套50平的。我不明白為什么員工必須自己買房?我想給他們安全感,解決他們的疑慮。2012年9月6日,董明珠說,要講一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)人文關(guān)懷。一個員工為企業(yè)服務(wù)十年,八年企業(yè)如果有一個員工難以下崗,那是不負(fù)責(zé)任的行為。

  (二)薪酬結(jié)構(gòu)分析。在2012,2013年,格力爆出了“薪酬危機”,具體的性能延遲獎金,獎金,副總裁,造福員工被批評,一些媒體稱為格力血汗工廠。盡管董明珠談到格力如何留住員工,提供員工福利,但格力對待員工和高管,投資者是完全兩種態(tài)度。格力在一般員工和高管的利益分配是不合理的,與自己的人力資源戰(zhàn)略。格力可能獲利,投資者和其他方面的考慮,但其員工忽視他們的責(zé)任,這將導(dǎo)致無法留住優(yōu)秀員工,無法吸引優(yōu)秀的員工加入。

  (三)薪酬組合分析。薪酬組合分為兩部分,一是組合類型政策,二是組合比例政策。顯而易見的是,格力采用的是復(fù)雜的組合類型政策,也就是包涵工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)、帶薪假,等等一系列措施的.薪酬政策。工資、津貼:有競爭力的薪酬福利和薪酬福利制度,公司提供行業(yè)領(lǐng)先的五項社會保險和住房公積金,并設(shè)有年終獎、特別獎、科技進步獎、管理創(chuàng)新、合理化建議、先進個人,以及其他許多獎項,以及帶薪年假、膳食津貼、高溫津貼、住房補貼、交通補貼、定期體檢等諸多好處。格力電器屬于珠海市重點培育企業(yè),業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者可申請珠海市政府提供的高層次人才激勵、青年優(yōu)秀人才激勵、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才津貼、租房補貼等各項現(xiàn)金、非現(xiàn)金人才引進補貼。獎金方面:董明珠上臺后就壓住格力電器中層干部2011年和2012年兩年的年終獎金不發(fā),直到2013年下半年才終于發(fā)放下來了,但大多數(shù)人的獎金卻被大幅縮水。所有子、分公司只有科室沒有部門,這樣的架構(gòu)本身就顯得非常可笑,而且這不但是否決了骨干獎金的發(fā)放,也是否決了子、分公司干部的定位,在獎金方面,格力的所作所為是非常奇怪的,已壓縮管理成本為名隨意克扣員工的獎金,但是另一方面,員工又不敢隨意離職,以免被克扣的獎金證的打了水漂。住房福利方面:董明珠在談到如何留住員工說,格力每個員工都有一個20平方米的宿舍,已經(jīng)結(jié)婚的是一套50平的。我想給他們安全感,解決他們的疑慮。這是眾所周知的,珠海的房價高,相當(dāng)一部分基層員工在工作初期沒有能力,另一方面,即使你不買也要支付昂貴的租金,工資不高,租金將是一個巨大的生活負(fù)擔(dān)。住房福利政策是打消基層工作人員的后顧之憂。人員培訓(xùn)體系方面:一個廣闊的發(fā)展空間,人才規(guī)模巨大的企業(yè),沒有R&D投資上限,一流的硬件平臺的研究和開發(fā),提高職業(yè)發(fā)展體系,能力。完善人才培養(yǎng)機制建立完善的培訓(xùn)計劃體系,內(nèi)部培訓(xùn),自我學(xué)習(xí),學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)海外拓展培訓(xùn)和高水平的在職教育的質(zhì)量,以確保每個員工獲得足夠的學(xué)習(xí)成長的機會。辦公環(huán)境方面:便捷舒適的幸福生活公司致力于為員工“衣、食、住、行”方面,創(chuàng)建一個全面小康:供應(yīng)覆蓋南北風(fēng)味的早餐,午餐,下午茶和晚餐和晚餐員工就餐中心、數(shù)字電視、冰箱、熱水器、空調(diào)、家具和其他設(shè)施與現(xiàn)代集體公寓和婚姻家庭的“過渡”的員工,提供免費的籃球、足球、表乒乓球室、臺球室、健身房、閱覽室、游泳池、歌廳、多功能廳、KTV包房、活動設(shè)施。格力充分考慮到不同人群的從員工,從飲食、服裝甚至是在精神建設(shè)等一系列工程。

  四、格力公司優(yōu)勢劣勢分析

  (一)優(yōu)勢。格力的利潤分享計劃,使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù),這種以人為本的人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面。1、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益,企業(yè)管理人員和技術(shù)人員受雇的老板,他更關(guān)心的是他的工作表現(xiàn)和個人收入。對實施股權(quán)激勵的結(jié)果是一個關(guān)鍵的技術(shù)人員成為格力格力的經(jīng)理和股東的個人與公司的利益趨于一致,從而有效地削弱了兩者之間的矛盾,從而形成企業(yè)的利益共同體。2、業(yè)績激勵。利潤分享計劃,分紅,格力的管理人員和技術(shù)人員成為公司的股東,有權(quán)分享利潤。員工成為公司的股東,分享高收益的風(fēng)險業(yè)務(wù),有利于激發(fā)潛在的發(fā)揮。這將鼓勵經(jīng)營者進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,大膽運用各種新技術(shù)降低成本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的核心競爭力。3、留住人才、吸引人才。格力采用利潤分享計劃、分紅和核心員工持股計劃,有利于企業(yè)穩(wěn)定并吸引優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長的效益,增強員工的歸屬感和認(rèn)同感。獎金一般用超目標(biāo)業(yè)績考核來確定管理者的部分收入,因此與公司的短期業(yè)績密切相關(guān),但與公司的長期價值關(guān)系不明顯。

  (二)劣勢?冃Ч芾硎菃T工的責(zé)任緊密相連,然后制造過程績效管理必須根據(jù)其工作性質(zhì)的位置,同時績效管理標(biāo)簽的工作必須能夠顯示高性能要求的平均水平,如果很容易導(dǎo)致員工績效水平低,它很容易影響員工的工作積極性和工作效率,而且也不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展;當(dāng)然如果績效管理標(biāo)準(zhǔn)太低,企業(yè)員工的績效考核是可能會很高,所以它不能夠發(fā)揮作用,激勵員工。從這個角度來看,有必要制定有效的績效管理標(biāo)準(zhǔn),但大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在一些問題,難以發(fā)揮績效管理的作用。

  五、格力公司發(fā)展趨勢

  (一)以誠信為核心理念。針對零配件的質(zhì)量問題,格力電器于1995年建立了行業(yè)內(nèi)獨一無二的篩選分廠,對進廠的每一個零配件進行嚴(yán)格檢測;在設(shè)計、制造、采購等環(huán)節(jié)大力推行“零缺陷”工程;全面實施“精品戰(zhàn)略”,為格力空調(diào)贏得消費者口碑打下堅實的基礎(chǔ)!笆紫纫獙χ車娜素(fù)責(zé)”,董明珠說,對消費者、員工、投資者,承擔(dān)起自己的責(zé)任。十年前,空調(diào)行業(yè)的價格戰(zhàn)如火如荼,格力電器堅決不參與價格戰(zhàn)。因為盲目的價格戰(zhàn)是以犧牲質(zhì)量為代價的,“我們要堅守自己的原則”。

  (二)技術(shù)、營銷、管理等多方面創(chuàng)新。堅守誠信,使格力打下了扎實的根基,而創(chuàng)新則為格力插上了騰飛的翅膀。2000年,國內(nèi)空調(diào)技術(shù)尚沒有重大突破,同行紛紛實施多元化。面對誘惑,格力不為所動。因為資源有限,只有專心才能將產(chǎn)品做好,格力進一步明確了自己的專業(yè)化戰(zhàn)略。堅守誠信,使格力打下了扎實的根基,而創(chuàng)新則為格力插上了騰飛的翅膀。面對誘惑,格力不為所動。因為資源有限,只有專心才能將產(chǎn)品做好,格力進一步明確了自己的專業(yè)化戰(zhàn)略。

  (三)產(chǎn)品延伸和企業(yè)傳承。技術(shù)、營銷、管理、人才“四輪驅(qū)動”的創(chuàng)新,使格力獲得了長足發(fā)展的動力。然而,當(dāng)格力靠單一產(chǎn)品,跨越千億門檻之后,未來的發(fā)展路徑,再次考驗領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略眼光。董明珠透露,格力四個研究院,現(xiàn)在做很多未來5年、10年發(fā)展方向的研究,格力依然還是堅持走專業(yè)化的道路!案窳ξ磥碜龅2000億元,讓員工拿到10萬年薪,靠人海戰(zhàn)術(shù)肯定不行,這時候需要信息化!倍髦閳孕,既要仰望星空,更要腳踏實地地走好每一步。綜上所述,在多元化智能化發(fā)展的今天,格力在做互聯(lián)網(wǎng)營銷方面存在一些誤區(qū)。在媒體上露臉、在網(wǎng)上開店只是營銷工作的一小部分,如何通過互聯(lián)網(wǎng)了解市場需求,包括設(shè)計、生產(chǎn)、渠道的生態(tài)圈建設(shè),格力還需要走很長一段路。格力采取了扁平化組織架構(gòu)和扁平的薪酬體系,即底層和高層待遇好,但相對于中層,如果你很有才華,可以升至高層,否則不可能通過熬資歷的方式晉升。我認(rèn)為格力的薪酬體系會按照這一趨勢發(fā)展,但其公司發(fā)展戰(zhàn)略顯然已經(jīng)落后,這一點將會無可非議的影響薪酬體系的增長。

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