某公司薪酬管理暫行辦法

時間：2024-02-21 07:23:37 薪酬管理我要投稿

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某公司薪酬管理暫行辦法

　　第一章

某公司薪酬管理暫行辦法

　　總則

　　第一條

　　目標

　　為促進公司薪酬管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化，加強薪酬政策的激勵作用，吸引和留住人才，促進公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標的實現(xiàn)，參照總公司薪酬管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際制訂本辦法。

　　第二條

　　基本原則

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)部一致性：采用統(tǒng)一的崗位評價指標對各崗位進行價值評價，確保各崗位價值、應(yīng)具備的能力價值和所創(chuàng)造的業(yè)績價值得到合理的回報。

　　（二）外部競爭性：在嚴格遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，參考外部人力資本市場的薪酬水平，確保公司的薪酬水平在同行業(yè)具有競爭力，能夠有效地吸引公司外部優(yōu)秀的人才。

　　（三）激勵性：建立科學(xué)合理的績效管理體系，激勵員工關(guān)注公司整體經(jīng)營業(yè)績、部門業(yè)績，將員工的績效獎勵與公司效益、部門效益、個人績效考評結(jié)果掛鉤；合理安排固定薪酬與浮動薪酬結(jié)構(gòu)，既保障員工基本工資的穩(wěn)定，又充分調(diào)動員工的積極性。

　�。ㄋ模┕芾淼目尚行裕簩θ藛T實行分級分類的管理原則，以體現(xiàn)不同類型人員的工作特點及其對企業(yè)做出貢獻的方式上的差異，同時符合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求。

　　第三條

　　適用范圍

　　本辦法適用于公司全體員工。

　　第二章

　　薪酬體系

　　第四條

　　薪酬體系

　　績效獎金

　　特殊獎勵

　　薪酬體系

　　福利

　　基本年薪

　　年薪總額

　　第五條

　　薪酬體系描述

　　（一）年薪總額主要取決于員工在企業(yè)中所從事工作的重要程度、相對復(fù)雜程度及對企業(yè)價值貢獻的高低，不同級別人員按一定比例確定基本年薪和績效獎金。年薪的增長則取決于公司的總體績效水平和員工個人的績效考核結(jié)果。

　�。ǘ┠晷桨ɑ灸晷胶涂冃И劷�，基本年薪采取按月發(fā)放的方式。

　　其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例

　　基本月薪=基本年薪÷12

　�。ㄈ┛冃И劷鸶鶕�(jù)公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、員工個人在工作中的能力發(fā)揮和業(yè)績表現(xiàn)而發(fā)放。績效獎金與員工績效評價結(jié)果掛鉤，采取按年度發(fā)放的形式。

　�。ㄋ模┨厥猹剟钍菫楠剟罟局芯哂型怀鲐暙I或者優(yōu)異表現(xiàn)的集體、個人或項目責任人而設(shè)立的、由總經(jīng)理批準后一次性發(fā)放的獎勵（具體獎勵辦法另行制訂）。

　�。ㄎ澹└＠枪靖鶕�(jù)自身經(jīng)營狀況、外部勞動力市場上的通行做法以及員工的需要而制訂的福利計劃，其目的是回報員工對于公司的成長和發(fā)展所做出的貢獻，鼓勵全體員工長期為企業(yè)服務(wù)。

　　第三章

　　年薪總額

　　第六條

　　年薪

　　年薪主要采用職位等級工資制。職位等級是根據(jù)各職位在公司中的相對價值大小劃定的，職位等級的劃分根據(jù)職位評價結(jié)果確定。職位等級的高低反映了不同的職位在重要性程度、所承擔的責任大小、工作的復(fù)雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。

　　1、職位分類

　　公司職位類別包括管理系列和業(yè)務(wù)系列，每個系列包括不同的職位等級，每個等級又具體劃分為不同的工資級別和檔次，并對應(yīng)不同的工資標準。員工在同一職位上的任職時間長短、績效表現(xiàn)好壞以及外部市場工資水平高低等是決定每位員工工資等級和年薪水平的重要因素。公司現(xiàn)有職位分類體系見下表：

　　職位分類與職位等級表

　　管理系列

　　業(yè)務(wù)系列

　　董事長/總經(jīng)理

　　副總經(jīng)理

　　總工程師

　　工程總監(jiān)/技術(shù)總監(jiān)

　　部門經(jīng)理

　　部門副經(jīng)理

　　高級工程師

　　高級主管

　　高級項目經(jīng)理/工程師

　　主管

　　項目經(jīng)理/技術(shù)主管

　　主辦

　　項目助理/技術(shù)員

　　服務(wù)類/見習(xí)人員

　　見習(xí)人員

　　職位與工資等級對應(yīng)情況詳見《職位等級工資表》。

　　2、年薪核定

　　年薪核定基本原則：根據(jù)員工所擔任職位或崗位的具體級別來確定其年薪標準。員工職位或崗位的聘任依據(jù)

　　第七條

　　特殊人員年薪的確定

　　由公司從外部聘用的具有特殊才能或業(yè)績突出、經(jīng)驗豐富的高級人才，可以實行談判工資制。其年薪水平可以不受上述等級工資制的限制，由公司行政組根據(jù)當時此類人才的通行市場工資水平，通過與其進行協(xié)商后，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準確定。

　　第八條

　　基本月薪的確定原則

　　1、公司新招收的博士生無見習(xí)期，直接進入試用期。

　　2、新招收的無工作經(jīng)驗的研究生（含）以下學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生實行一年見習(xí)期。見習(xí)期滿且業(yè)績良好者，其年薪標準可比照從社會招聘具有同等學(xué)歷并有三年以內(nèi)工作經(jīng)驗人員的工資標準。

　　后勤服務(wù)類員工（前臺、司機和內(nèi)勤等）、見習(xí)人員見習(xí)期間及期滿后工資標準按京投公司同類人員待遇標準執(zhí)行。

　　3、社會招聘人員一般實行1—3個月的試用期。員工試用期的基本月薪為其所應(yīng)聘崗位的年薪除以12后的70％，轉(zhuǎn)為正式員工后納入正常的薪資區(qū)間。試用期滿后，根據(jù)試用期績效評價結(jié)果和所從事的具體工作確定其轉(zhuǎn)正定級后的年薪標準，原則上為試用期基本年薪所對應(yīng)的崗位年薪標準，業(yè)績評價優(yōu)秀者或原來已經(jīng)有一定工作經(jīng)驗者，經(jīng)總經(jīng)理批準可以破格上調(diào)。

　　4、個別新招聘人員經(jīng)總經(jīng)理批準可以不實行試用期。此類人員的基本月薪根據(jù)所擔任的職位級別，由行政組在相應(yīng)職位級別的工資范圍內(nèi)根據(jù)任職資格提出意見報總經(jīng)理批準。

　　5、當員工晉升職位等級時，按照崗變薪變原則，從任職次月起，對其工資標準進行調(diào)整，其基本月薪應(yīng)不低于新任職位工資范圍的下限或現(xiàn)年薪標準。當員工降低職位等級時，從任職次月起，對其工資標準進行調(diào)整，其基本月薪應(yīng)不高于新任職位工資范圍的上限或現(xiàn)年薪標準。

　　第四章

　　基本年薪

　　第九條

　　基本年薪是指在年薪總額中扣除績效獎金后的部分，基本年薪根據(jù)下述計算方法按月發(fā)放。

　　基本年薪＝年薪×基本年薪比例

　　基本月薪＝基本年薪÷12

　　公司將根據(jù)各職位的重要性與在公司中的相對價值，確定其工資中基本年薪比例和績效獎金比例，見下表：

　　基本年薪與績效獎金比例對應(yīng)表

　　職位類別

　　基本年薪比例

　　績效獎金比例

　　管理系列

　　業(yè)務(wù)系列

　　董事長/總經(jīng)理

　　按上級公司規(guī)定

　　副總經(jīng)理

　　總工程師

　　按上級公司規(guī)定

　　工程/技術(shù)總監(jiān)

　　按上級公司規(guī)定

　　部門經(jīng)理

　　90%

　　10%

　　部門副經(jīng)理

　　高級工程師

　　90%

　　10%

　　高級主管

　　高級項目經(jīng)理/工程師

　　90%

　　10%

　　主管

　　項目經(jīng)理/技術(shù)主管

　　90%

　　10%

　　主辦

　　項目助理/技術(shù)員

　　90%

　　10%

　　服務(wù)類/見習(xí)人員

　　見習(xí)人員

　　100%

　　第五章

　　績效獎金

　　第十條

　　績效獎金的計算

　　年終績效獎金按照下述方法每年末發(fā)放。

　　績效獎金＝績效獎金基數(shù)×績效獎金發(fā)放比例

　　績效獎金基數(shù)＝年薪總額×績效獎金比例×年度時間系數(shù)

　　年度時間系數(shù)=本年度工作月數(shù)÷12

　　績效獎金發(fā)放比例根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定。

　　第六章

　　福利

　　第十一條

　　公司福利

　　包括：各項社會保險和住房公積金；福利費用；體檢；其他。員工福利標準按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　本辦法涉及的工資收入均為稅前工資，公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定扣除社會保險、住房公積金個人繳納部分及應(yīng)納稅款后發(fā)放。

　　第七章

　　工資計算及支付

　　第十二條

　　基本月薪的計算時間及給付日期

　　基本年薪按月計算、發(fā)放，并于每月4日前發(fā)放當月工資。

　　第十三條

　　休假中及缺勤時的工資

　　員工休假及缺勤時的工資按公司考勤管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十四條

　　其他

　　員工中途離職或被解雇時，公司只給付其基本月薪，不再計算給付績效獎金。

　　第八章

　　調(diào)薪

　　第十五條

　　調(diào)薪的原則

　　調(diào)薪是指員工年薪的調(diào)整，調(diào)薪的時間原則上為每年4月。調(diào)薪的基本決定因素在于社會的總體經(jīng)濟發(fā)展狀況、企業(yè)經(jīng)營狀況、勞動力市場工資水平以及員工的個人工作績效。

　　第十六條

　　普遍調(diào)薪

　　普遍調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營發(fā)展狀況、市場工資水平變動以及物價變動等情況，對全體員工的薪酬標準進行不定期調(diào)整的行為。調(diào)整時間以及具體數(shù)額由公司總經(jīng)理辦公會確定。

　　第十七條

　　績效調(diào)薪

　　1、調(diào)薪原則

　　績效調(diào)薪是指公司根據(jù)員工的個人年度績效考核等級來確定不同員工的年薪調(diào)整幅度，上調(diào)或降低薪級（薪檔）。

　　績效加薪的基本原則為：員工的績效考核等級越高，則年薪向上調(diào)整的幅度越高。在進行具體的加薪?jīng)Q策時，需考慮企業(yè)實際情況以及外部勞動力市場的工資水平變化情況，以確保既能反映員工的績效差異對于工資收入的影響，同時適當控制企業(yè)的工資成本支出。

　　績效調(diào)薪也包括績效降薪，即對于績效表現(xiàn)未能達到公司要求的員工，公司可根據(jù)實際情況適當降低其年薪，降薪幅度一般為1—2檔。

　　2、審批程序

　　績效調(diào)薪須由部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果提出建議人選和調(diào)薪幅度，由行政組核準后，填寫《職位工資調(diào)整審批表》（附表1），經(jīng)主管副總同意后，報總經(jīng)理批準。

　　具體調(diào)薪辦法根據(jù)需要另行制定。

　　第十八條

　　職位變動調(diào)薪

　　職位變動調(diào)薪是指當員工晉升或降低職位等級時，年薪隨之作出調(diào)整并從次月起執(zhí)行，具體辦法見本辦法第八條的規(guī)定。

　　第十九條

　　破格調(diào)薪

　　破格調(diào)薪是指為激勵工作業(yè)績特別突出或做出特別貢獻的員工，公司可根據(jù)實際需要給予正常薪酬調(diào)整政策之外的特殊年薪調(diào)整（不含崗位、職務(wù)調(diào)整）。破格調(diào)薪須由部門經(jīng)理提議，行政組根據(jù)公司現(xiàn)有編制狀況進行綜合考核后提出意見，報總經(jīng)理批準。

　　第九章

　　附則

　　第二十條

　　職責分工與權(quán)限

　　公司薪酬政策與薪酬管理制度由行政組主持擬訂，報公司總經(jīng)理辦公會通過后實施。公司總監(jiān)級別以上員工的工資確定與調(diào)整由上級公司或董事會決定；部門經(jīng)理與副經(jīng)理的工資確定與調(diào)整，由行政組提出意見報經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后，報上級公司批準執(zhí)行；其余人員的工資確定與調(diào)整，由所在部門經(jīng)理提議，行政組提出意見，經(jīng)主管總經(jīng)理同意，報總經(jīng)理批準執(zhí)行，并報上級公司備案。

　　第二十一條

　　各部門應(yīng)按公司規(guī)定客觀、公正、合理地對員工進行績效評價，及時組織上報有關(guān)材料，協(xié)助完成員工的年薪調(diào)整、績效獎金發(fā)放等工作。

　　第二十二條

　　各級員工有權(quán)按照適當?shù)某绦�，對公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建議；對認為不合理的待遇決定，有權(quán)向行政組提出申訴。

　　第二十三條

　　審查修改

　　行政組需每年對本辦法執(zhí)行情況進行審查，如需進行修改和完善的，須及時提出修改意見并報請總經(jīng)理批準，以確保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。

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