薪酬管理的論文

　　無論在學習或是工作中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理的論文，希望對大家有所幫助。

薪酬管理的論文1

　　一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因

　　高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。

　　（一）內(nèi)部薪酬仍然存在平均主義

　　當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當?shù)�，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個人貢獻發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。

　�。ǘ�）重視外在經(jīng)濟收入，缺乏激勵功能

　　如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟報酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。

　　二、高職院校薪酬制度改革的策略

　�。ㄒ唬�爭取政府的財政投入的支持，提高高職院校教職工收入

　　要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學校的財政困難。除此之外，為了進一步提高院校的外部競爭性，高職院校應(yīng)該進一步爭取辦學自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規(guī)定：國家加大教育方面的投入，以此促進教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的'是促進教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。

　�。ǘ�）創(chuàng)新分配制度，強調(diào)內(nèi)部公平性

　　如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經(jīng)費包干策略，進行目標管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實現(xiàn)了院校管理的均衡目標，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實行工資總額動態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進崗位設(shè)置的科學性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態(tài)包干，即工資的總額不會因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調(diào)整或者崗位變動情況下才會發(fā)生工資變動。2.二級部門推進崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學歷、工作時間和職稱都不再是工資標準的評判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據(jù)，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實施，不僅能夠增強教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學效益，這樣，教職工的個人利益就與學校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發(fā)展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調(diào)動工作人員的競爭意識。

　�。ㄈ�）實行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強薪酬激勵作用

　　高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對教職工從個人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進行培訓和進修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動對教職工進行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國家工資政策為前提，爭取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學效率，促進高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

薪酬管理的論文2

　　論文關(guān)鍵詞：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制

　　論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；對策

　　論文提要：本文從一個民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，最直接、最有效激勵員工的方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。

　　一、引言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭�？茖W合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。

　　正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機制。

　　二、案例調(diào)研

　　Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是20xx年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對Y農(nóng)藥公司管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。

　　2、薪酬設(shè)計公平性調(diào)查。對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題

　　1、領(lǐng)導者缺乏薪酬管理理念。

　　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。

　　2、缺乏科學的薪資調(diào)整體系。

　　與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

　　3、績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　4、對人力資本的作用缺乏正確認識。

　　很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

　　5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。

　　隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營企業(yè)薪酬管理對策

　　1、領(lǐng)導者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領(lǐng)導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。

　　2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的.薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

　　3、建立科學有效的績效薪酬體系。

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑�！敝挥挟斊髽I(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

　　4、重視核心員工薪酬設(shè)計。

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　5、重視內(nèi)在薪酬的作用。

　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

　　五、結(jié)語

　　我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務(wù)。

　　主要參考文獻：

　　[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務(wù)。湖南師范大學出版社，20xx.7.

　　[2]王吉鵬。薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計。中國勞動社會保障出版社，20xx.3.

　　[3]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，20xx.2.

薪酬管理的論文3

　　一、選題的背景與研究意義

　　選題的背景

　　二十一世紀最貴的是人才，企業(yè)管理最重要的也是人才管理，但是怎樣才能留住人才，激勵人才是很多企業(yè)管理者困惑的問題。薪酬的話題是員工與企業(yè)矛盾的激化點，對于薪酬，員工年年不滿意，而企業(yè)也是經(jīng)常衡量自己員工的薪酬水平，所以薪酬與人才激勵似乎是企業(yè)管理領(lǐng)域永不過時的話題。

　　研究的意義

　　企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風險的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。在當今知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)導向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源導向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價值的主要指標。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬管理機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。

　　二、研究的思路與主要內(nèi)容

　　研究的思路：現(xiàn)在企業(yè)對人才的需求越來越多，隨著企業(yè)競爭的激烈和深入，越來越多的人對薪酬的要求增高，使得企業(yè)管理的要求更高。企業(yè)要建立更合理更實用的薪酬激勵機制。

　　論文的結(jié)構(gòu)：

　　引言

　　主要對研究的背景、意義及研究的主要內(nèi)容進行闡述。

　　1 關(guān)于薪酬管理的基本概念

　　什么是薪酬管理；薪酬的基本原則； 薪酬管理特性；薪酬的分類等一些基本概念。

　　2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與存在問題

　　隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。

　　3 薪酬管理相關(guān)理論

　　薪酬是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進行薪酬體系的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則：

　�。�1）明確適合的薪酬導向：薪酬設(shè)計時必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個企業(yè)在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴重的傷害。

　�。�2）增強激勵性因素：相對于保健型因素，真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因?qū)嵙θ跣�導致招聘困難的成長期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　�。�3）加強福利體系：完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的.社會聲望。

　�。�4）激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

　�。�5）調(diào)整激勵的時間間隔：適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

　�。�6）重視對團隊的獎勵 ：盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵方案。

　�。�7）應(yīng)用長期獎勵形式 ：很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

　�。�8）重視高層員工和骨干員工：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應(yīng)當強化。

　　4 企業(yè)建立有效薪酬計劃策略

　　當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。 對于一個新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調(diào)動員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應(yīng)選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業(yè)，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　三 畢業(yè)論文所用的方法（技術(shù)路線）

　　通過查閱圖書、與行業(yè)同仁探討分析、網(wǎng)絡(luò)與傳統(tǒng)媒體等手段查閱、搜集相關(guān)資料、文章等。

　　通過所在公司現(xiàn)有管理系統(tǒng)的及日常工作中產(chǎn)生的工作記錄或結(jié)果作為論述的依據(jù)。

　　利用所學的經(jīng)濟、管理、人力資源方面的專業(yè)知識來聯(lián)系實際情況進行分析研究。

　　采用調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法、比較法、文獻資料法等方法進行論述。

　　四、主要參考文獻

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　　[16] （USA）N.Gregory Mankiw . Principles of Economics（Fourth Edition）（English Edition）[M] . Beijing：Tsinghua University Press，20xx

　　五 計劃進度

　　準備、選題階段（20xx年6月11日-20xx年7月5日）

　　開題報告撰寫階段（20xx年7月8日—20xx年7月28日）

　　論文撰寫階段（20xx年7月29日—20xx年9月15日）

　　驗收、準備答辯階段（20xx年9月16日—20xx年10月8日）

　　答辯階段（20xx年10月8日—20xx年11月30日）

　　報送畢業(yè)設(shè)計（論文）成績（截至20xx年12月中旬）

薪酬管理的論文4

　　1薪酬管理的意義和功能

　　1.1激勵功能

　　企業(yè)通過工資、津貼和福利等來對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績等進行定量性評價，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現(xiàn)社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現(xiàn)出來而企業(yè)通過薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來企業(yè)的文化和企業(yè)未來的發(fā)展目標，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當?shù)膽土P和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績的提升及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)努力奮斗。

　　1.2調(diào)節(jié)功能

　　薪酬管理的調(diào)節(jié)功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調(diào)節(jié)下，企業(yè)管理者可以合理的對員工進行引導，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業(yè)整體勞動生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益;其次，在企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟效益的實現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)

　　2電力企業(yè)薪酬制度存在的問題

　　2.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用

　　長期以來，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏

　　2.2激勵手段單一

　　目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關(guān)注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營者和核心骨干與企業(yè)之間并沒有建立利益共享機制，這就導致企業(yè)在發(fā)展過程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。

　　2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

　　隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規(guī)律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業(yè)薪酬機制不合理，當核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至會考慮到自己的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業(yè)進行流動，從而導致企業(yè)無法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴重

　　2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學的績效考核制度

　　目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后。績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效�？冃Э己巳狈σ�(guī)范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

　　2.5薪酬激勵不及時

　　當員工通過自身努力而取得突出業(yè)績時，企業(yè)需要在及時對其進行激勵，運用內(nèi)在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。

　　3建立更加完善的薪酬管理體制

　　3.1建立系統(tǒng)公正的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制

　　制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，充分調(diào)動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　3.2確立明確的酬薪分配原則，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學、透明

　　一個合理科學的薪酬設(shè)計可以促進企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢，從側(cè)面也促進了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的.薪酬管理體系;針對不同的崗位職能，設(shè)計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜

　　3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策

　　在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區(qū)別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。

　　4結(jié)束語

　　隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

薪酬管理的論文5

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計探析

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬特點

　　(一)員工有相對較高的薪酬。隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市化進程速度日益加快，加速了中國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)

　　展，許多房地產(chǎn)企業(yè)抓住發(fā)展的大好時機，得到了飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展帶給員工豐厚的回報，房地產(chǎn)企業(yè)員工的基本工資和獎金相對其他行業(yè)的員工明顯較高。所以，很多大學畢業(yè)生選擇了房地產(chǎn)企業(yè)，學歷高的畢業(yè)生希望來到大的地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展，因為那里有良好的鍛煉平臺，可以得到規(guī)范的培訓，對于長遠發(fā)展有極大的好處；學歷低的畢業(yè)生則愿意選擇小型地產(chǎn)企業(yè)，因為短期內(nèi)可以得到豐厚的收入。

　　(二)不同部門的員工薪酬差別較大。房地產(chǎn)企業(yè)進行良好的運轉(zhuǎn)，必須包括綜合部、投資部、設(shè)計部、合約部、發(fā)展管理部、項目部、營銷部、財務(wù)部等部門，而不同部門員工所從事的工作差異較大，有的從事技術(shù)性的工作，有的則從事管理性的工作，不同的工作性質(zhì)和難易程度導致了不同部門的員工具有不同的收入。據(jù)調(diào)查，一般行政人員、投資專員、設(shè)計專員、會計、策劃專員、土建工程師最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且隨著職位的升遷同一級別的薪酬差別將會更大。

　　(三)不同地區(qū)和企業(yè)薪酬差異較大。中國不同的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展差別較大，而房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的薪酬待遇與當?shù)氐慕?jīng)濟水平息息相關(guān)，所以大城市、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)薪酬水平比較高。在不同的房地產(chǎn)企業(yè)中，大企業(yè)人的普通和中層員工可以得到較好的鍛煉，但薪酬待遇較低；小企業(yè)人的高級管理人員會有比較高的薪酬待遇，所以大企業(yè)人的中層管理人員可能流向小企業(yè)人擔當高級管理人員，獲取高額的回報。

　　二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計原則

　　(一)薪酬設(shè)計的團隊原則。房地產(chǎn)開發(fā)需要各個部門的不同人員通力合作來完成，團隊的力量在開發(fā)過程中顯得尤為重要，所以基于團隊的獎勵對于整個企業(yè)人的績效具有十分重要的作用。設(shè)置團隊獎勵有助于提高各部門的協(xié)作能力，同時注意不要出現(xiàn)上下級之間工資差別太大引起的低層人員心里不平衡，以免影響工作積極性和效率。

　　(二)薪酬設(shè)計的公平性原則。薪酬設(shè)計過程中遵循公平性原則，這是絕大多數(shù)企業(yè)從事人力資源人員的共識。公平的薪酬設(shè)計可以對員工進行有效的激勵，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時可以大量引進優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體在操作過程中，要對不同部門的員工，根據(jù)其工作性質(zhì)來設(shè)計薪酬標準，同時要考慮不同性質(zhì)的報酬，即金錢報酬和非金錢報酬，非金錢報酬屬于隱性報酬，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵，職業(yè)性獎勵包括自我發(fā)展、晉升等，社會性獎勵包括表揚、榮譽、成就等。總之，薪酬設(shè)計必須體現(xiàn)公平、客觀、透明，使不同的員工獲得應(yīng)得的報酬。

　　(三)薪酬設(shè)計的相符原則。在任何企業(yè)薪酬設(shè)計過程中，都應(yīng)該保持個人和組織薪酬相符合的原則，不能讓兩者產(chǎn)生沖突。在一個企業(yè)或組織中，個人和組織都有其薪酬目標指向，每個員工參與到企業(yè)或組織中，就是為了通過自己的努力，獲得相應(yīng)的報酬，實現(xiàn)自己的薪酬目標，而對于一個組織來講，為了獲取最大的利潤，必定想通過各種辦法節(jié)省開支，每個員工的報酬就包括其中，此時，個人和組織的目標就發(fā)生了矛盾，產(chǎn)生了沖突，兩個薪酬目標之間就不相符。企業(yè)付出的薪酬不能滿足員工的需求，造成員工工作效率下降，不能夠按質(zhì)按量完成企業(yè)分配的任務(wù)。所以，企業(yè)管理者在制定薪酬制度時，一定要充分考慮員工的需求，讓員工參與薪酬制度的制定，制定出企業(yè)和員工都比較滿意的薪酬制度。與沒有員工參與制定薪酬制度相比，讓員工參與制定出來的薪酬

　　制度不僅令人滿意而且具有長期激勵的效果。對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的作用。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計方法與過程

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計包括以下步驟：

　　(一)職位分析。職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)人業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，合理地設(shè)置不同的崗位。職位分析是對職位進行說明，并形成職位說明書，明確職位與職能的關(guān)系。

　　(二)職位評估。職位評估的主要目的是保證制定出來的薪酬制度在內(nèi)部是公平的。所以對不同部門的員工職位，根據(jù)其重要程度，得出等級序列，確保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具體來說，就是建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同部門的職位具有可比性。

　　(三)薪酬市場調(diào)查。具有競爭性的薪酬是留住人才的關(guān)鍵，只有留住了人才，企業(yè)才有可能進行比較好的發(fā)展。薪酬調(diào)查一般要選擇專門的咨詢公司，對其他房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查，制定出具有競爭力的薪酬。需要注意的是，在對其他房地產(chǎn)企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，最好選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查其他企業(yè)的薪酬，最好可以找到其薪酬的增長情況、不同職位和級別的薪酬待遇、獎金和福利待遇等，確保取得全面詳實的數(shù)據(jù)資料。

　　(四)薪酬定位。經(jīng)過分析同行業(yè)與自己關(guān)系相對緊密的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，考慮企業(yè)的內(nèi)外部關(guān)系，外部關(guān)系包括通貨膨脹、行業(yè)特點、人才供應(yīng)狀況等，內(nèi)部關(guān)系包括盈利能力、人員素質(zhì)等，然后選擇本企業(yè)可以采用的合適薪酬。不同的企業(yè)薪酬定位策略是不一樣的，品牌響的企業(yè)有比較好的發(fā)展平臺，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到優(yōu)秀人才，如中海、萬科等，它們的員工薪酬不是最高的`，相反，那些知名度欠缺的企業(yè)人則會拋出高薪吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)人實力。

　　(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計具體來說是指員工薪酬的構(gòu)成，不同的房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬結(jié)構(gòu)是不相同的，有些企業(yè)采用固定薪酬和浮動調(diào)薪制度，固定薪酬則根據(jù)員工的職位情況，結(jié)合市場薪酬水平確定，不同的職位有不同的固定薪酬，浮動薪酬要充分考慮企業(yè)的利潤水平和個人付出的情況綜合而定；有些則綜合考慮員工職位情況、個人技能情況和個人績效，形成薪酬結(jié)構(gòu)的三個部分：職位工資、技能工資和績效工資。

　　職位工資結(jié)合市場薪酬水平制定，同時參考員工對企業(yè)的貢獻。技能工資要看員工所擁有的技能能夠給企業(yè)帶來多大的貢獻。一般來說，所具有的技能越強，技能工資相對就高，比如設(shè)計人員的工資要比一般行政人員的技能工資要高；績效工資是員工所完成的工作量，完成的工作量越大，績效工資就越高。

　　(六)薪酬體系的實施和修正。薪酬制度制定后，要嚴格執(zhí)行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的，必須要經(jīng)常和員工進行溝通，調(diào)查其滿意度和薪酬制度能不能最大限度地調(diào)動其工作的積極性，同時要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化，不斷合理地調(diào)整薪酬制度，確保企業(yè)長期健康發(fā)展。

薪酬管理的論文6

　　一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢及具體分析

　　1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內(nèi)部數(shù)十個薪酬等級壓縮為幾個級別，也就是對企業(yè)的職位進行評估和整合，擴大每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時也有利于調(diào)動工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內(nèi)部形成一個公平競爭的工作氛圍。

　　2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢�？茖W技術(shù)的進步所帶來的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財富的同時，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對自身價值的尊重和認可等，這就要求企業(yè)要從內(nèi)在和外在兩個方面滿足員工的需求，采取適當?shù)募�勵政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實際上就是員工所得到的實際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補貼、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內(nèi)在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的'工作環(huán)境、公司的儀器設(shè)備、工作設(shè)施、為員工提供培訓的機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等，只有達到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內(nèi)在共同激勵員工的工作熱情，有效推動企業(yè)的發(fā)展。

　　3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設(shè)計出一個薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點。

　　二、合理運用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案

　　1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領(lǐng)導的素質(zhì)培養(yǎng)。加強對現(xiàn)代薪酬管理模式的認識，是合理運用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點。其一，要重視領(lǐng)導階層素質(zhì)的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時，團隊領(lǐng)導還要有較強的責任心，能夠?qū)︻I(lǐng)導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動力市場、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績效，尊重并承認員工為企業(yè)做出的貢獻以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實施這種薪酬管理模式的重點。

　　2、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內(nèi)在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過滿足員工的內(nèi)在和外在需求，從而調(diào)動員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先，對物質(zhì)薪酬要進行科學的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟盈利息息相關(guān)。一個合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對員工的激勵措施，完善企業(yè)的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動態(tài)調(diào)整的方案，根據(jù)市場勞動力價格的變化而有所變動，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度，提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運營狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。

　　3、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎(chǔ)的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時也調(diào)動員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現(xiàn)出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調(diào)整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現(xiàn)的追求。

　　三、總結(jié)

　　總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開一個科學合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領(lǐng)導的素質(zhì)培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵措施、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭力。

薪酬管理的論文7

　　一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態(tài)度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結(jié)果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現(xiàn)員工的自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

　　企業(yè)的薪酬管理是指一個企業(yè)對員工提供的勞動服務(wù)進行評價，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。

　　2薪酬管理公平性的涵義

　　對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

　　2.1薪酬管理的結(jié)果公平

　　薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的`員工有差別，當期望與結(jié)果不能滿足的時候也會引起落差。

　　2.2薪酬管理的構(gòu)成公平

　　薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的過程公平

　　薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W合理的考核體系、全面準確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。

　　2.4薪酬管理的信息公開程度公平

　　對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應(yīng)對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領(lǐng)導層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會帶來正面的效果。

　　3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關(guān)聯(lián)

　　3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

　　對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預(yù)期估值，當所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

　　3.2員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

　　員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

　　4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動力，從而更好地實現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。

　　4.2提高薪酬績效管理的能力

　　崗位的績效管理通過設(shè)定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效�？冃У墓芾碛兄�于對不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進行區(qū)別與甄選，加強部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

　　4.3實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態(tài)度。

　　5結(jié)束語

　　實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)這一目標，需要企業(yè)中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].新經(jīng)濟，20xx（26）：99.

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　　[4]高芬.淺議薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度的影響[J].人力資源，20xx（11）：339.

薪酬管理的論文8

　　無論在理論技術(shù)還是在實踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求�？冃�與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業(yè)學生的必修課，對于學生能力的提升，學生的后續(xù)就業(yè)成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統(tǒng)的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經(jīng)嚴重影響了績效與薪酬管理課程的發(fā)展，采取有效措施解決教育落實過程中的問題，已經(jīng)成為一個非常緊迫且重要的任務(wù)。

　　一、傳統(tǒng)績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題

　　對傳統(tǒng)的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統(tǒng)思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現(xiàn)象，理論過于復(fù)雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內(nèi)部關(guān)于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務(wù)，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業(yè)所落實的績效與薪酬管理的制度有所區(qū)別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內(nèi)容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質(zhì)量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎(chǔ)具備極強的可操作性，但是傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發(fā)展，單一的教學模式，極容易使學生產(chǎn)生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠?qū)�這門課程產(chǎn)生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產(chǎn)生非常大的幫助意義。

　　二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施

　　1.正確定位教學目標

　　教育者應(yīng)該在充分把握績效與薪酬管理教學內(nèi)涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎(chǔ)理論與實踐上實現(xiàn)統(tǒng)一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養(yǎng)應(yīng)用型人才的方向不斷發(fā)展。在力所能及的范圍之內(nèi)，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現(xiàn)理論與實際的結(jié)合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發(fā)展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。

　　2.多樣化教學模式，激發(fā)學生學習的熱情

　　人們常說興趣是最好的教師，是驅(qū)使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應(yīng)該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的`教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠?qū)�績效與薪酬管理教學產(chǎn)生興趣，進而愿意自發(fā)地投身于學習的過程中，必然會實現(xiàn)提升教學效果的目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調(diào)動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。

　　3.改變原有的實踐教學任務(wù)

　　實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當?shù)販p少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務(wù)，要求學生在規(guī)定的時間內(nèi)完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應(yīng)該對學生的實踐過程進行監(jiān)督，對學生實踐的結(jié)果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現(xiàn)出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現(xiàn)教學的高效性提供保障。

　　4.改革考核辦法，強化考核力度

　　在傳統(tǒng)的教育教學模式下，用以評價學生學習效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學生在學習過程中是否努力，然而這種評價方式并不科學。因此為了合理地解決這個漏洞，在對學生進行考核的時候，應(yīng)該加入實踐考核的成績，用兩個指標綜合評定學生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統(tǒng)的單方向評價體系也需要進行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學生的自主學習能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業(yè)包含了眾多的基礎(chǔ)課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業(yè)基礎(chǔ)課程中的一門，對于提升人力資源管理專業(yè)學生的能力有著非常大的幫助。教育者應(yīng)該充分理解“績效與薪酬管理”的內(nèi)涵，敢于更新傳統(tǒng)的教學觀念，提升教學的效果，促進學生的全面發(fā)展。

薪酬管理的論文9

　　摘要：自1980年我國注冊會計師制度恢復(fù)重建以來，注冊會計師行業(yè)得到全面的壯大和發(fā)展。伴隨我國市場經(jīng)濟的發(fā)展逐步完善，對專業(yè)的會計服務(wù)需求比例逐步提升，會計師事務(wù)所在市場供求調(diào)節(jié)之下迅速發(fā)展，并且短時間內(nèi)具備了一定的服務(wù)規(guī)模。當前我國中小會計師事務(wù)所占據(jù)財務(wù)服務(wù)市場比例超過50%，但是其經(jīng)營過程中卻面臨著一個極其嚴重的問題：人才流失嚴重。而事務(wù)所的經(jīng)營主要集中在相關(guān)會計、審計人員的腦力勞動，事務(wù)所能否吸引高素質(zhì)、高技能的人力資源，并與之保持長期的雇傭或合作關(guān)系，成為中小事務(wù)所能否在市場立足，并尋求更高的市場份額的根本性依靠。本文從中小事務(wù)所薪酬管理角度進行分析，結(jié)合筆者在會計師事務(wù)所開展薪酬管理工作的經(jīng)驗和教訓，提出幾點優(yōu)化薪酬管理的建議，以望有助中小會計事務(wù)所降低員工流動，保障人才儲備。

　　關(guān)鍵詞：中小會計師事務(wù)所；薪酬管理；人才儲備；問題及對策

　　一、中小會計師事務(wù)所薪酬管理中存在的問題

　　(一)薪酬管理不健全

　　目前我國中小會計師事務(wù)所對待薪酬的分配具有較強的隨意性，總體表現(xiàn)在薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對薪酬實施動態(tài)管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運用，但是目前我國中小會計師事務(wù)所的薪酬管理彈性過高，已經(jīng)影響到薪酬管理對人力資源開發(fā)的積極作用，降低管理體系能效。中小會計師事務(wù)所對于崗位的薪酬規(guī)劃雖然有一定的規(guī)則，但是極少數(shù)以制度化的薪酬管理條例形式進行明確。雖然大多數(shù)工作人員的.薪酬是依據(jù)科學崗位分析確定的，但卻因為內(nèi)部存在少數(shù)的薪酬與價值不匹配(薪酬標準大于其實際崗位分析價值)，導致員工對于事務(wù)所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對于事務(wù)所薪酬管理不滿，必然會在一段時間內(nèi)離開事務(wù)所，造成事務(wù)所的人才流失。

　　(二)分配制度不完善

　　中小會計師事務(wù)所價值分配存在著有失公允的現(xiàn)象，而且該問題存在于大多會計師事務(wù)所。價值分配原指將事務(wù)所的效益波動與員工的工作貢獻相匹配，通過多元價值分配形式進行的貢獻回報，但是在實際工作中價值分配卻有失公平和透明。本身中小會計師事務(wù)所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不合理，另外在分配環(huán)節(jié)勞動量與獲得價值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績效考核差異化較小，薪酬區(qū)間不明顯。事務(wù)所內(nèi)部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對于事務(wù)所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發(fā)員工工作積極性的作用難以實現(xiàn)。

　　(三)薪酬管理對外沒有競爭力，造成骨干流失嚴重

　　中小會計師事務(wù)所在制定薪酬管理制度時，往往以同行業(yè)的其他事務(wù)所薪資標準為參考，結(jié)合自身發(fā)展實際進行小修小整，造成多數(shù)中小會計師事務(wù)所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競爭優(yōu)勢。加上事務(wù)所工作強度和壓力大，工作時間長，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優(yōu)秀的企業(yè)所挖走，造成事務(wù)所骨干流失，無論是在管理角度還是在業(yè)務(wù)角度，事務(wù)所的切實利益都將受到損害。

　　(四)在福利制度和員工發(fā)展方面重視不夠

　　美國心理學家赫茨伯格于上世紀60年代首次提出激勵理論，其中核心之一就是員工工作環(huán)境、福利待遇等對于員工工作積極性的關(guān)聯(lián)性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調(diào)動工作積極性。在我國目前中小會計師事務(wù)所的經(jīng)營發(fā)展中來看，員工福利理念淡薄，對于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發(fā)展角度而言，目前我國中小會計師事務(wù)所的經(jīng)營管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務(wù)所中屬于家族式經(jīng)營，一般審計人員和會計服務(wù)人員很難進入管理層，發(fā)展前景不佳。二者結(jié)合來講，目前我國中小會計師事務(wù)所仍然需要在福利制度的建設(shè)以及員工發(fā)展規(guī)劃角度投入資本，保障事務(wù)所核心競爭力。

　　(五)績效考核指標以業(yè)務(wù)收入為重點，個別事務(wù)所甚至直接搞業(yè)務(wù)收入提成

　　績效收入是事務(wù)所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項，但是在實際經(jīng)營活動中筆者發(fā)現(xiàn)，績效管理正在逐步地走入歧途�？冃Э己酥甘聞�(wù)所依據(jù)員工工作質(zhì)量和效率的高低，結(jié)合事務(wù)所業(yè)績指標確定的報酬管理體系，但是部分事務(wù)所簡單的將績效考核與業(yè)務(wù)收入掛鉤，對服務(wù)質(zhì)量考核過少，容易給事務(wù)所造成經(jīng)營風險的堆積。

　　二、優(yōu)化中小會計師事務(wù)所薪酬體系相關(guān)對策

　　(一)明確薪酬管理的目的

　　事務(wù)所的薪酬管理必定圍繞著其發(fā)展需求進行，伴隨我國經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，我國各類經(jīng)濟體逐步將戰(zhàn)略部署從短期發(fā)展向長期可持續(xù)發(fā)展偏移，事務(wù)所必然也要適應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，所以說薪酬管理要在事務(wù)所長期發(fā)展角度對人才的需求出發(fā)，健全崗位價值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發(fā)展空間，吸引和留住高端人才，做到事務(wù)所與員工共同發(fā)展，完善福利政策和加班、外勤等補助制度，保障員工基本權(quán)益的實現(xiàn)。做到上述薪酬管理的完善措施，事務(wù)所在人才儲備的競爭力必然會得到提升，必然可以在一段時間內(nèi)壯大規(guī)模，通過引進高端人才提升事務(wù)所社會認可系數(shù)，增強核心競爭實力。

　　(二)明確薪酬管理機制的原則

　　完善薪酬管理除了制度化的建設(shè)，還需要原則性的保障。筆者認為保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點：①公平性：保障公平是管理的基礎(chǔ)性工作。蒙牛乳業(yè)集團的創(chuàng)始人牛根生曾說過“財聚人散，財散人聚”，事務(wù)所合伙人應(yīng)從事務(wù)所的長遠發(fā)展出發(fā)，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。②戰(zhàn)略導向：薪酬管理必須要適應(yīng)事務(wù)所發(fā)展需求，以事務(wù)所戰(zhàn)略目標為主線進行。③物質(zhì)與精神相結(jié)合：薪酬管理要關(guān)注員工的工作環(huán)境，盡可能提升員工工作幸福指數(shù)，在身心愉悅的環(huán)境中方能保障工作質(zhì)量和效率。④福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節(jié)福利，員工的生日福利、子女的教育補助等都可以作為福利組成。⑤激勵性：薪酬管理的價值在于服務(wù)事務(wù)所發(fā)展需求，保障人才儲備，所以必須保障其薪酬管理對于激勵員工的積極價值。原則性保障可以說是事務(wù)所對待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項原則進行，只有這樣才能保障薪酬管理對于事務(wù)所戰(zhàn)略目標的推動價值。

　　(三)建立相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是在崗位價值分析之上的價值回報體系，是事務(wù)所薪酬公平性的有力保障，也是員工發(fā)展的激勵因素，在構(gòu)建薪酬體系機構(gòu)時，除了傳統(tǒng)的勞務(wù)報酬、風險報酬和福利報酬之外，還要在不同的崗位之間設(shè)置薪酬差異。筆者認為以下幾點可以在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出來：一是基本工資，應(yīng)按經(jīng)理(下設(shè)高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理)、項目經(jīng)理(下設(shè)高級項目經(jīng)理、中級項目經(jīng)理、初級項目經(jīng)理)、審計員(下設(shè)高級審計員、初級審計員)的組別設(shè)置基本工資，基本工資應(yīng)占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務(wù)所從業(yè)人員分享年度效益是對從業(yè)人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發(fā)其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長的薪酬回報留住有經(jīng)驗的高端人才；四是對注冊會計師要設(shè)置簽字費，作為風險報酬的一部分，對審計員等工作崗位設(shè)置加班費、出差補助等，保障審計員等從業(yè)人員基本權(quán)益。

　　(四)建立有效的考核體系

　　績效考核作為內(nèi)部工作者工作質(zhì)量和效率的價值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進行獎懲，可以在員工發(fā)展需求角度進行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關(guān)聯(lián)，績效考核的獎勵可以是免費的管理或工作指導培訓，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機遇，將內(nèi)部工作人員的積極性最大化。另外績效考核不僅是員工薪酬的增項，也要落實績效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計質(zhì)量事故、項目成本超標等負面發(fā)展事項相關(guān)聯(lián)，建立平均指標，保障員工工作質(zhì)量，在一定程度上糾正員工工作態(tài)度。

　　參考文獻：

　　[1]楊洋，咼中喜.會計師事務(wù)所績效考核與薪酬激勵研究[J].企業(yè)改革與管理，20xx(15).

　　[2]黃諄心，黃少明.如何建立有利于會計師事務(wù)所做強做大的薪酬制度[J].中國注冊會計師，20xx(08).

　　[3]金紅濤.中小型會計師事務(wù)所薪酬激勵機制研究——以宏昌天圓會計師事務(wù)所為例[D].西安建筑科技大學，20xx.

薪酬管理的論文10

　　摘要：如今，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)量逐漸增多，績效評估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績效評估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績效評估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價值。企業(yè)需要結(jié)合自身的特點和實際情況合理制定績效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業(yè)的運營成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效評估；薪酬管理

　　在新形勢下，企業(yè)必須認識到加強企業(yè)員工績效評估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過績效評估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，以便及時針對存在的問題及時采取調(diào)整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進而提高企業(yè)員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

　　一、績效評估和薪酬管理的關(guān)系分析

　　在企業(yè)的人力資源管理當中，績效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個整體。績效評估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動企業(yè)員工的工作能動性，績效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點和難點，而薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點關(guān)注的問題。

　　二、績效評估對薪酬管理的影響

　　1.績效評估和薪酬掛鉤

　　在新形勢下，企業(yè)展開績效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)的績效評估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績效評估和薪酬管理結(jié)合在一起，形成了績效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認可。但是，企業(yè)要想應(yīng)用績效薪酬管理模式，就必須先結(jié)合企業(yè)自身的特點和實際情況合理制定績效薪酬管理制度，為績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)對績效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓，豐富自身工作經(jīng)驗，并對績效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發(fā)揮出績效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。

　　2.員工績效和員工個人發(fā)展相結(jié)合

　　企業(yè)把員工績效和員工的個人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進退，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標當作是自身的發(fā)展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現(xiàn)自身價值的同時推動企業(yè)的快速發(fā)展。

　　三、企業(yè)員工績效評估和薪酬管理

　　1.建立科學的薪酬管理體系

　　企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內(nèi)部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績效評估的影響。事實上，企業(yè)的績效評估是一項十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統(tǒng)的'管理工作，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認識到績效評估的實質(zhì)，并把企業(yè)的績效評估落實到實處，發(fā)揮出績效評估的作用，這樣才能提高績效評估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競爭性。

　　2.嚴格執(zhí)行企業(yè)績效評估標準

　　如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業(yè)內(nèi)部最寶貴的資源，采用績效考核管理模式以此來實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。企業(yè)績效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內(nèi)心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價值。在企業(yè)開展績效評估和薪酬管理的過程中會出現(xiàn)以下問題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無法體現(xiàn)出績效評估的結(jié)果，二是在薪酬管理中實踐會失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問題采取調(diào)整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業(yè)績效薪酬管理模式的應(yīng)用對企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進行溝通交流，了解企業(yè)員工的內(nèi)心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與到企業(yè)績效評估中。

　　四、結(jié)語

　　績效評估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動企業(yè)員工的工作能動性，績效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。在新形勢下，企業(yè)展開績效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。企業(yè)把員工績效和員工的個人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進退。企業(yè)的績效評估是一項十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統(tǒng)的管理工作，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。

　　參考文獻:

　　[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學，20xx.

　　[2]劉強.外資代工生產(chǎn)企業(yè)薪酬風險評價及管控體系研究[D].武漢理工大學，20xx.

　　[3]徐驍.基于心理資本中介效應(yīng)的SHRMS對組織績效的影響機理研究[D].武漢理工大學，20xx.

　　[4]程寒晶.企業(yè)研發(fā)團隊薪酬體系探析[D].西南財經(jīng)大學，20xx.

薪酬管理的論文11

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個方向為切入，分析中小企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實存在的問題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績效；問題分析

　　一、引言

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)為了提升競爭能力，不得不從有關(guān)競爭能力的各個環(huán)節(jié)入手，著手強化企業(yè)的薪酬管理，調(diào)動和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績效。對企業(yè)來說，關(guān)注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個方向為切入，分析企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實存在的問題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析

　　中小企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要組成部分，是當前我國就業(yè)的重要來源。中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展對于整體經(jīng)濟形勢具有關(guān)鍵作用。但是當前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問題需要從多方面進行考量，具體而言：

　　（一）薪酬管理粗放，未能從企業(yè)戰(zhàn)略層面考量

　　從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節(jié)入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節(jié)就在于未能夠重視企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不注意企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，從而把戰(zhàn)略管理簡簡單單的看成是一種簡單的方式，不利于薪酬管理達到應(yīng)有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。

　　（二）薪酬比例失調(diào)，未能夠有效調(diào)動員工積極性

　　在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡單的薪資結(jié)構(gòu)，簡單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據(jù)，企業(yè)的管理不注意具體問題的解決。從企業(yè)長遠角度看，只有合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進，如果具體的薪酬手段和薪酬結(jié)構(gòu)都不能夠合理的解決，自然難以調(diào)動員工的積極性。

　　（三）薪酬管理缺乏公平性，獎懲制度上執(zhí)行不嚴

　　薪酬管理的設(shè)計應(yīng)該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應(yīng)該有的回報，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時解決企業(yè)的問題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進企業(yè)的發(fā)展，但是從獎懲方式來說，獎懲方式如果不能夠體現(xiàn)員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實際難題。未來企業(yè)的發(fā)展注定是一個注重薪酬和注重體現(xiàn)個人素養(yǎng)的.一個時代，不注重薪酬，不注重體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

　　中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤是必然的�，F(xiàn)有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬中的相關(guān)問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協(xié)調(diào)薪酬管理，一方面是為了調(diào)動企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個角度來說，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題的關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調(diào)，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。

　�。ǘ�）改善薪酬管理比例結(jié)構(gòu)，更加注重調(diào)動員工積極性

　　現(xiàn)有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過高，缺乏獎勵資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結(jié)構(gòu)，能夠更加全面和整體的協(xié)調(diào)薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應(yīng)該注意改善薪酬管理的結(jié)構(gòu)和薪酬管理的整體構(gòu)造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調(diào)企業(yè)工作，同時，需要通過激勵機制進行彌補，良好的激勵機制能夠協(xié)調(diào)企業(yè)工作發(fā)展實際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動員工積極性。

　�。ㄈ�）嚴格執(zhí)行獎懲制度，維護薪酬體系公平性

　　從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調(diào)動人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎懲制度是維護企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題，能夠協(xié)調(diào)解決企業(yè)發(fā)展中獎懲制度的相關(guān)議題。構(gòu)建科學的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內(nèi)，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。

　　總體而言，發(fā)展中有諸多的問題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業(yè)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]喬姍.我國中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究[J].商情,20xx(8).

　　[2]張蓉蓉.淺議我國中小企業(yè)薪酬管理[J].東方企業(yè)文化,20xx(8).

薪酬管理的論文12

　　一、績效考核對薪酬管理的作用

　　1.績效與薪酬息息相關(guān)。

　　對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動力，能激勵員工為企業(yè)帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當?shù)腻e誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。

　　單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會更有利于員工認可企業(yè)價值，與企業(yè)充分融合�？冃�與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合存在的問題

　　1.考核標準過于主觀。

　　從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況�？己说臉藴蕬�(yīng)首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應(yīng)的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結(jié)合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時。

　　目前，企業(yè)和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來的'重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。

　　3.考評周期確定不當。

　　考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實際情況區(qū)別確定。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合的對策

　　1.制定合理的考核標準。

　　企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應(yīng)該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領(lǐng)導、開展與監(jiān)督工作，承擔其應(yīng)該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。

　　2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。

　　在進行薪酬管理與績效考核相結(jié)合時，要重點關(guān)注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強培訓力度，豐富相關(guān)人員的考核知識儲備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實基礎(chǔ)的前提下才能有機會實現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。

　　第二，強調(diào)績效考核的重要性。企業(yè)要引導考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發(fā)點和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節(jié)，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時，應(yīng)該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際的發(fā)展情況，認清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結(jié)合得更加緊密。

　　四、結(jié)語

　　績效與員工的薪酬息息相關(guān)，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標準，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。

薪酬管理的論文13

　　摘要:在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內(nèi)容，同時也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動員工的積極性，合理設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對企業(yè)的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進一步對提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進行了具體的闡述。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施

　　企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時與企業(yè)經(jīng)濟效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對企業(yè)的貢獻的大小來制定科學合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

　　一、薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當前激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進和吸納高素質(zhì)的人才，同時還要對人工成本進行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績效等多個方面的薪酬體系，因此科學合理的薪酬管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展及經(jīng)濟效益目標的實現(xiàn)具有非常重要的意義。

　　二、薪酬管理對于企業(yè)的重要作用

　　由于薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設(shè)計過程中需要需要體現(xiàn)出外部競爭能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。

　　(一)薪酬體現(xiàn)的外部競爭能力

　　通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來，薪酬設(shè)計越來越復(fù)雜，這也使應(yīng)聘者在對企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來判斷企業(yè)的.薪酬競爭能力。

　　(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明

　　薪酬設(shè)計的科學性和合理性，對于豐富企業(yè)人力資源及增強企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個準確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會導致員工對企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績效。但采用公開透明的薪酬方式時，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發(fā)生。

　　(三)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

　　企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標與薪酬管理結(jié)合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實現(xiàn)。

　　三、當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)薪酬管理理念落后

　　企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會利用薪酬激勵來作為有效管理實現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個體與組織目標有效的實現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動員工的工作積極性和主動性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計具有單一性，不能充分對工作狀況進行分析，同時對工作職位評價也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長遠的發(fā)展勢必會帶來較大的影響。

　　(二)企業(yè)職工工資和市場發(fā)展相互脫節(jié)

　　在當前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場平均價位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價位，這就導致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當前企業(yè)薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場發(fā)展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應(yīng)，從而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。

　　(三)薪酬體系缺乏科學性

　　對薪酬管理體系進行改革是企業(yè)發(fā)展的一個必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點，企業(yè)由于只注重公平、補償?shù)仍瓌t，進而忽略企業(yè)長遠發(fā)展目標，這樣一來，難以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標。

　　(四)績效考核體系不夠完善

　　企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個方面，但這兩個方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時，會導致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會覺得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。

　　四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

　　(一)使企業(yè)自主發(fā)展

　　在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營的權(quán)利，同時企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。

　　(二)不斷優(yōu)化績效考核體系

　　建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點對企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。

　　(三)放棄人人工資平等

　　一個企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個人對企業(yè)創(chuàng)造價值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進行工資結(jié)算，能夠更好的激勵企業(yè)員工工作的熱情和動力。

　　(四)企業(yè)崗位設(shè)置要合理

　　企業(yè)崗位設(shè)置對于企業(yè)機構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學性，則不僅會導致企業(yè)人才存在浪費情況，而且還會使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學性，在企業(yè)崗位設(shè)置時遵循高效及精簡的原則，適當對各崗位進行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。

　　(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結(jié)合

　　企業(yè)薪酬需要與市場經(jīng)濟有效的結(jié)合起來，和市場經(jīng)濟發(fā)展保持一致性。同時還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結(jié)束語在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進工作，利用科學、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升及長遠發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

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薪酬管理的論文14

　　當今社會，隨著改革開放不斷深入，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，我國大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當今社會，企業(yè)之間的激烈競爭就是人才的競爭，只有壯大企業(yè)的人才隊伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢，才會增強企業(yè)的核心競爭力，在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

　　首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運營，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報成正比，從而企業(yè)獲得科學合理的運營成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會造成企業(yè)運營成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進入到企業(yè)，為企業(yè)效力。

　　2當今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

　　盡管企業(yè)的'人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問題，這些問題阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問題。

　　2.1薪酬激勵不夠

　　當今大多數(shù)企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒有發(fā)揮其激勵員工的作用，影響了企業(yè)的發(fā)展進度。

　　2.2薪資分配不合理

　　當今大多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實現(xiàn)多勞多得，忽略了員工知識的付出和技術(shù)的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對于不同員工之間分配薪資不合理，這是當今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問題。

　　2.3福利待遇落實不夠

　　在當今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實不好，大多數(shù)只是徒有虛名，對于企業(yè)員工的加班補貼和意外保險以及帶薪休假等福利待遇，大多數(shù)企業(yè)沒有落實好甚至根本沒有落實，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。

　　3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

　　為了更好地促進企業(yè)發(fā)展，切實加強企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對當今人力資源薪酬管理工作中的種種問題，我們有必要對如何加強企業(yè)人力資源薪酬管理進行探討。

　　3.1薪酬制度的科學合理性

　　為了切實解決當今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問題，建設(shè)科學合理的薪酬制度是尤為重要的。科學合理的薪酬制度，要體現(xiàn)出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應(yīng)的報酬，本著合理公平的原則，實行多勞多得的薪資分配制度，確實激發(fā)員工的工作積極性，同時提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2福利待遇的人性化

　　切實地落實好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當今社會，人才競爭越來越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　結(jié)束語

　　總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展中有著不可磨滅的作用�？茖W合理的薪酬管理，促進了企業(yè)人力資源管理工作的順利進行，有效地調(diào)動了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實地提高企業(yè)的整體實力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學的薪酬管理方式，從而促進我國企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務(wù)于社會，服務(wù)于人民。

薪酬管理的論文15

　　1.開設(shè)薪酬管理實踐課程的必要性

　　薪酬管理教學內(nèi)容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎金管理、福利管理和薪酬制度設(shè)計等各個方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個組織的實際管理中,因而實踐性非常突出，學生除了應(yīng)掌握相應(yīng)的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業(yè)技能。薪酬管理實踐課程是一門理論性、技術(shù)性、實踐性非常強的課程，是人力資源管理專業(yè)本科學生的必修課程，在本科人力資源管理專業(yè)課程體系中居于核心地位。本課程是使學生能夠使學生把所學習的薪酬管理的理論知識同薪酬管理實際工作結(jié)合起來，把所學知識應(yīng)用到薪酬管理工作中的訓練課程，在本科人力資源管理專業(yè)開設(shè)本課程有重要的意義。

　　2.以往薪酬管理實踐課程教學中存在的問題

　　薪酬管理的實踐教學就是通過讓學生能夠深入到企業(yè)的薪酬管理的實際工作中，根據(jù)企業(yè)的實際，設(shè)計出企業(yè)的一套完整的薪酬管理制度，在實踐中提高學生的操作能力。但是由于高校教學條件的限制，薪酬管理實踐教學也存在一些問題：

　　2.1難于尋找得到接納學生實踐教學的企業(yè)

　　由于企業(yè)的人力資源管理部門的人數(shù)比較少，其中負責薪酬管理的人員更少，對于人力資源管理實習的學生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業(yè)本科學生的知識和經(jīng)歷的局限使得到企業(yè)去實習不但難于幫助企業(yè)解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問題，還給企業(yè)帶去很多接待學生的困難，因而企業(yè)接待學生實習的積極性不高，學校很難聯(lián)系得到接納學生實踐教學的企業(yè)

　　2.2學生難于接觸到企業(yè)的薪酬管理的核心內(nèi)容

　　由于到企業(yè)實習的學生人數(shù)眾多，學生畢業(yè)后的去向復(fù)雜，接待學生實習的企業(yè)出于保守商業(yè)機密的考慮，往往只讓學生參與企業(yè)的考勤、培訓安排等一些簡單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內(nèi)容，企業(yè)一般都不會讓實習的學生參與，使學生無法在企業(yè)實習中學習到薪酬管理的知識，達不到薪酬管理課程實踐教學的效果。

　　2.3模擬實踐性教學案例的效果有待進一步提高

　　有很多學校為了彌補薪酬管理課程實踐教學的不足，編寫了很多質(zhì)量不錯的實踐性教學案例，達到了一定的教學效果。但是這種模擬案例也有兩個明顯的不足：一是由于編寫教學案例的內(nèi)容限制，案例的背景資料是有限的，學生從有限的背景資料來理解案例難免會出現(xiàn)偏差。二是在案例的編寫過程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問題的方法，不利于擴展學生的思維和提高學生的解決問題的能力。

　　3.本科生薪酬管理實踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學的實踐及其有利條件

　　筆者在多年的本科學生的薪酬管理實踐課程的教學過程中深感本課程教學的不足，因而筆者總是留言參與本課程學習的學生在畢業(yè)后的實際工作中如果遇到薪酬管理的實際問題和困難可以同筆者進行更為深入的交流。幾年來，確有不少學生在畢業(yè)后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問題，他們通過各種不同的方式同筆者進行交流，筆者都及時地給予指導，進行實質(zhì)性的學生畢業(yè)后繼續(xù)教學的工作，使他們能夠彌補在學校里本課程學習的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學生畢業(yè)后還能夠依然給予學生及時的指導得益于以下兩個有利的條件：

　　3.1互聯(lián)網(wǎng)交流平臺的快速與便捷性

　　很多學生在畢業(yè)后依然可以通過E-mail，QQ等的通訊手段同老師經(jīng)常保持聯(lián)系，學生會把他們參加工作后遇到的困難和問題在互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺上同老師進行溝通，老師也能從互聯(lián)網(wǎng)的交流平臺上較為詳細地了解到畢業(yè)的學生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時的指導，使老師對學生的教學能夠延伸到學生畢業(yè)以后。

　　3.2學生畢業(yè)后能夠有較多的同老師面對面交流的機會

　　由于交通條件的改善，今天的學生畢業(yè)之后依然能夠有較多的機會同老師進行面對面的'交流，這也為學生就工作之后遇到的問題和困難等等同老師進行溝通請教提供了一個良好的條件，使老師能夠在學生畢業(yè)參加工作之后依然能夠給予學生必要的指導。

　　4.本科生薪酬管理實踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學的優(yōu)勢

　　本科生薪酬管理實踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學的優(yōu)點有兩個方面：

　　4.1有利于學生對課程的理解

　　學生畢業(yè)后在薪酬管理工作的實踐中，對薪酬管理的感性認識更深，對薪酬管理的遇到的問題和困難的體會也更加深刻，對于老師的指導能夠迅速的理解和接受，比較容易達到良好的學習效果。

　　4.2有利于老師了解薪酬管理的實踐，提高老師的教學水平

　　畢業(yè)后的學生反映回來信息都是在薪酬管理的實踐遇到的問題和困難，通過這些信息老師能夠更加客觀地了解企業(yè)中薪酬管理的實際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實踐結(jié)合起來，從而提高老師的教學水平。

　　5.本科生薪酬管理實踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學應(yīng)注意的問題

　　本科生薪酬管理實踐課程的畢業(yè)后繼續(xù)教學能夠彌補以前的教學方法的不足，有其優(yōu)勢，但其實施也有較大的困難，在實施的過程中應(yīng)該注意幾個問題。

　　5.1要采取合適的方式激發(fā)畢業(yè)學生的積極性

　　已經(jīng)畢業(yè)參加工作的學生，有的學生參與企業(yè)的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過程中遇到的困難和問題，其參與畢業(yè)后繼續(xù)教學的積極行使很高的。有的學生，畢業(yè)后并未參與企業(yè)的薪酬管理的工作，其參加畢業(yè)后繼續(xù)教學的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學校對此類課程單獨頒發(fā)課程學習畢業(yè)證的方式來激發(fā)學生的積極性。

　　5.2要改善對老師和學生的考核方式

　　由于這種教學的方式的時間和地點更加不固定，對老師的教學效果及學生的學習效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發(fā)老師和學生的積極性�？梢钥紤]由畢業(yè)生所在單位考核為主的方式對老師和畢業(yè)生進行考核。

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