（通用）員工薪酬管理論文15篇

　　無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家對(duì)論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。寫起論文來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家整理的員工薪酬管理論文，歡迎閱讀與收藏。

員工薪酬管理論文1

　　【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說(shuō)明，以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

　　2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

　　目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

　　2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

　　3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

　　國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

　　3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策

　　合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的`能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。

　　3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

　　國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

　　3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激�?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。

　　4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

　　下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　【1】程貫平.激勵(lì)知識(shí)型員工的整體薪酬[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.

　　【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx(03)：132-135.

員工薪酬管理論文2

　　一直以來(lái)，許多管理學(xué)家對(duì)組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會(huì)更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì)因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果顯示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jī)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì)，可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

　　企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定和分析，然后會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評(píng)估與薪酬水平是否具有相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　2薪酬管理公平性的涵義

　　對(duì)于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：

　　2.1薪酬管理的結(jié)果公平

　　薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對(duì)于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢(shì)必會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)�帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì)期待在漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時(shí)候也會(huì)引起落差。

　　2.2薪酬管理的構(gòu)成公平

　　薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的過(guò)程公平

　　薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jī)效管體評(píng)價(jià)制度以及完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎(chǔ)。

　　2.4薪酬管理的信息公開程度公平

　　對(duì)于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì)使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評(píng)價(jià)以及對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會(huì)帶來(lái)正面的效果。

　　3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)

　　3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

　　對(duì)于大多數(shù)人而言，企業(yè)對(duì)員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對(duì)于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對(duì)于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jī)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對(duì)于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對(duì)于自身工作投入的.情況，往往會(huì)有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會(huì)感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會(huì)感到不滿意，對(duì)薪酬滿意度是員工對(duì)人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。

　　3.2員工滿意度與工作績(jī)效的表現(xiàn)

　　員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對(duì)于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過(guò)感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過(guò)期望，則滿意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績(jī)效和補(bǔ)償這一過(guò)程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會(huì)得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，隨之滿意度也會(huì)增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報(bào)酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報(bào)酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　4提高薪酬公平性對(duì)員工態(tài)度正面影響的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績(jī)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報(bào)酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對(duì)制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價(jià)值。

　　4.2提高薪酬績(jī)效管理的能力

　　崗位的績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過(guò)工作績(jī)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問(wèn)題，并督促員工努力改善并提高績(jī)效�？�(jī)效的管理有助于對(duì)不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jī)效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jī)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過(guò)績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

　　4.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì)妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識(shí)和接受當(dāng)前的績(jī)效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。

　　5結(jié)束語(yǔ)

　　實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個(gè)部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢(shì)下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].新經(jīng)濟(jì)，20xx（26）：99.

　　[2]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，20xx（6）：95~96.

　　[3]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx（4）：94.

　　[4]高芬.淺議薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度的影響[J].人力資源，20xx（11）：339.

員工薪酬管理論文3

　　摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對(duì)于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，本文就重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當(dāng)前存在的問(wèn)題及其相應(yīng)的對(duì)策兩方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問(wèn)題;對(duì)策

　　引言

　　眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來(lái)看，其涉及到的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓(xùn)等內(nèi)容，也會(huì)涉及到員工薪酬的管理和分配，對(duì)于這種薪酬管理來(lái)說(shuō)，其對(duì)于企業(yè)員工以及企業(yè)來(lái)說(shuō)都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析

　　針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問(wèn)題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì)對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.1激勵(lì)效果不明顯

　　對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說(shuō)要達(dá)到較為理想的激勵(lì)效果，但是就當(dāng)前的應(yīng)用管理現(xiàn)狀來(lái)看，這種激勵(lì)效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達(dá)到較好的效果，甚至還會(huì)引起反作用，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)不滿情緒的增加。

　　1.2績(jī)效考核不完善

　　針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應(yīng)用來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)手段就是績(jī)效考核，通過(guò)完善的績(jī)效考核才能夠針對(duì)相應(yīng)的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對(duì)于的當(dāng)前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，其對(duì)于績(jī)效考核制度的應(yīng)用并不完善，其中存在的問(wèn)題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì)對(duì)于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。

　　1.3薪酬管理受限

　　對(duì)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，其還會(huì)在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無(wú)法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國(guó)家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門就會(huì)對(duì)于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導(dǎo)致其無(wú)法正常使用。

　　1.4公平性存在問(wèn)題

　　針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問(wèn)題也是一個(gè)影響比較惡劣的問(wèn)題表現(xiàn)，并且其所帶來(lái)的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因?yàn)檫@種公平性問(wèn)題的存在，就會(huì)導(dǎo)致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問(wèn)題的表現(xiàn)主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì)帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對(duì)于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問(wèn)題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對(duì)應(yīng)的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其工作效率的降低。

　　1.5等級(jí)觀念較強(qiáng)

　　在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對(duì)于等級(jí)和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì)嚴(yán)格按照相應(yīng)員工的等級(jí)進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致其薪酬體系失去了公平性，也就無(wú)法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效果。

　　2加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

　　2.1建立多元化的薪酬管理體系

　　因?yàn)槠髽I(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果，基于這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠?yàn)榱双@得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說(shuō)，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來(lái)制定與之相對(duì)應(yīng)的福利體系，綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對(duì)于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的`提升。

　　2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性

　　對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，否則有害無(wú)益。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性;另外一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。

　　2.3合理應(yīng)用績(jī)效考核制度

　　對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來(lái)說(shuō)，相應(yīng)的績(jī)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說(shuō)是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jī)效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對(duì)于具體的績(jī)效考核制度的使用來(lái)說(shuō)，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問(wèn)題。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當(dāng)前存在的各方面問(wèn)題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級(jí)是極為必要的。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),20xx,10:208.

　　[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,28:163.

員工薪酬管理論文4

　　摘要:金融危機(jī)影響了我國(guó)企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動(dòng)中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問(wèn)題，以便在變動(dòng)中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。

　　關(guān)鍵詞:薪酬變動(dòng);員工;管理

　　從CPI高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)的管理活動(dòng)增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動(dòng)力成本相對(duì)過(guò)大等問(wèn)題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來(lái)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)，人力資源部門責(zé)任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過(guò)裁員來(lái)降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國(guó)就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會(huì)的社會(huì)訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢?調(diào)低員工薪酬不失為一個(gè)好辦法，但它實(shí)施起來(lái)毫不輕松。作為實(shí)施者應(yīng)該注意:

　　一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位，確定調(diào)節(jié)力度

　　根據(jù)企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會(huì)選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來(lái)進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當(dāng);拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來(lái)界定。若企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實(shí)現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。拖后型戰(zhàn)略實(shí)行者在面臨金融危機(jī)時(shí)則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。

　　二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分層分類管理

　　根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為:核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對(duì)不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的核心人才。調(diào)整時(shí)建議不對(duì)核心人才的薪酬作出過(guò)多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動(dòng)，獨(dú)特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)其對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。

　　三、減少物質(zhì)激勵(lì)的情況下，加大精神激勵(lì)

　　對(duì)員工的激勵(lì)，除了物質(zhì)型激勵(lì)之外，還有很多精神性激勵(lì)形式，精神性激勵(lì)的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的.情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等)等方案都是很有代表的精神激勵(lì)方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識(shí)自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受來(lái)自目標(biāo)本身的激勵(lì)，提高工作動(dòng)機(jī);員工認(rèn)可方案則是通過(guò)對(duì)員工的注意和關(guān)心，通過(guò)對(duì)員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對(duì)工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵(lì)方案。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。

　　另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時(shí)，應(yīng)注重職位變動(dòng)及晉升對(duì)員工的激勵(lì)。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍都會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠(chéng)度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。

　　四、建立員工心理疏導(dǎo)計(jì)劃，加強(qiáng)管理層與員工的溝通

　　在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實(shí)施，更不用說(shuō)事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調(diào)薪計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會(huì)，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說(shuō)明現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對(duì)其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。

　　五、可以借機(jī)對(duì)組織的薪酬價(jià)值觀念作出變革

　　外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)危機(jī)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了變革的契機(jī)。對(duì)人力資源管理部門而言，這機(jī)會(huì)也不能錯(cuò)過(guò)。通過(guò)薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素>文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！<拿高薪的舊價(jià)值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響的理念。

　　六、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行工作分擔(dān)計(jì)劃，根本上減小減薪阻力

　　工作分擔(dān)計(jì)劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔(dān)一個(gè)傳統(tǒng)上每周40小時(shí)的工作。依據(jù)工作時(shí)間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動(dòng)蕩，提高積極性和滿意度。對(duì)于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機(jī)已經(jīng)過(guò)去，這種方式也可以堅(jiān)持使用下去，以實(shí)現(xiàn)家庭和工作的雙贏。

　　在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，管理者(包括人力資源管理者)應(yīng)該充分發(fā)揮能動(dòng)性，挖掘和積累各種管理方法和激勵(lì)手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對(duì)企業(yè)在危機(jī)中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和企業(yè)家才能的考驗(yàn)。這一過(guò)程，任何一個(gè)成長(zhǎng)起來(lái)的大企業(yè)經(jīng)歷過(guò)，任何一個(gè)打算繼續(xù)成長(zhǎng)壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。

員工薪酬管理論文5

　　摘要：如今，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)量逐漸增多，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績(jī)效評(píng)估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價(jià)值。企業(yè)需要結(jié)合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效評(píng)估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵(lì)員工，并降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效評(píng)估；薪酬管理

　　在新形勢(shì)下，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問(wèn)題，以便及時(shí)針對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)采取調(diào)整對(duì)策。加強(qiáng)薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

　　一、績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的關(guān)系分析

　　在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效評(píng)估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體�？�(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

　　二、績(jī)效評(píng)估對(duì)薪酬管理的影響

　　1.績(jī)效評(píng)估和薪酬掛鉤

　　在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來(lái)看，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起，形成了績(jī)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認(rèn)可。但是，企業(yè)要想應(yīng)用績(jī)效薪酬管理模式，就必須先結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jī)效薪酬管理制度，為績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)對(duì)績(jī)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理人員培訓(xùn)，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓(xùn)，豐富自身工作經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)績(jī)效薪酬管理模式有正確的認(rèn)識(shí)，這樣才能真正發(fā)揮出績(jī)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。

　　2.員工績(jī)效和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

　　企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作是自身的發(fā)展目標(biāo)，才能全力以赴，盡職盡責(zé)，在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　三、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理

　　1.建立科學(xué)的薪酬管理體系

　　企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內(nèi)部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jī)效評(píng)估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jī)效評(píng)估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估的作用，這樣才能提高績(jī)效評(píng)估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過(guò)程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

　　2.嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才也是企業(yè)內(nèi)部最寶貴的資源，采用績(jī)效考核管理模式以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內(nèi)心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開展績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì)失去原有的`合理性，三是薪酬管理的不合理導(dǎo)致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的作用就必須針對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題采取調(diào)整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無(wú)法把全部精力投入到工作中，績(jī)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負(fù)面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效薪酬管理模式的應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊(duì)伍，提升人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內(nèi)心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)績(jī)效評(píng)估中。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效評(píng)估和薪酬管理結(jié)合在一起可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jī)效評(píng)估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢(shì)下，企業(yè)展開績(jī)效評(píng)估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估水平對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jī)效和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起能夠強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身的發(fā)展目標(biāo)，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，涉及到的內(nèi)容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對(duì)系統(tǒng)的管理工作，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，并公平，公正的對(duì)待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jī)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jī)效薪酬管理工作的開展提供制度保障。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué)，20xx.

　　[2]劉強(qiáng).外資代工生產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及管控體系研究[D].武漢理工大學(xué)，20xx.

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　　[4]程寒晶.企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)薪酬體系探析[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，20xx.

員工薪酬管理論文6

　　薪酬作為對(duì)員工工作的一種回報(bào),既是對(duì)員工工作的一種肯定,更是對(duì)員工積極性的一種激勵(lì)。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報(bào),又是對(duì)員工工作效果的一種蔑視,會(huì)極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。

　　(1)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。

　　在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)造成員工報(bào)酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎(jiǎng)勵(lì)500元,激動(dòng)萬(wàn)分,工作激情會(huì)大大提高;第二次還獎(jiǎng)勵(lì)了500元,他還會(huì)很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎(jiǎng)他500元,這時(shí)他會(huì)有點(diǎn)激動(dòng),對(duì)你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習(xí)以為常,直至獎(jiǎng)勵(lì)已無(wú)任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎(jiǎng)勵(lì),那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎(jiǎng)勵(lì)都想達(dá)到和第一次獎(jiǎng)勵(lì)同樣的效果,那么第二次就要獎(jiǎng)600元,第三次獎(jiǎng)700元……或者獎(jiǎng)金不變,第二次給予榮譽(yù)稱號(hào),第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對(duì)其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,勢(shì)必會(huì)持續(xù)不斷的提高員工的積極性。

　　(2)發(fā)現(xiàn)員工的主導(dǎo)需求,進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)。

　　根據(jù)馬斯洛的'需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現(xiàn)。而且,滿足了前一個(gè)需求,那么對(duì)后一個(gè)需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說(shuō):我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過(guò)生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個(gè)陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無(wú)一例外的會(huì)問(wèn):你的鳥什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過(guò)鳥,但每次都換來(lái)別人懷疑的目光。最后,無(wú)奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時(shí)刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。

　　(3)巧妙結(jié)合“貝勃規(guī)律”。

　　“貝勃規(guī)律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過(guò)強(qiáng)烈的刺激之后,對(duì)以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對(duì)第一印象最為深刻,對(duì)以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無(wú)聲的中國(guó)》一文中曾寫到“:中國(guó)人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說(shuō),這屋子太暗,要在這里開一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì)來(lái)調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢(shì)”一番,比如:延長(zhǎng)員工10min的加班時(shí)間,如果直接說(shuō)下班時(shí)間推遲10min,絕對(duì)引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說(shuō)以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn),讓兩組學(xué)生去評(píng)價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評(píng)價(jià)這個(gè)人為內(nèi)向,第二組評(píng)價(jià)則多為外向。“貝勃規(guī)律”正是運(yùn)用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對(duì)以后的刺激就感覺微不足道,直至“無(wú)動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個(gè)更大的“危機(jī)意識(shí)”,哪怕是“無(wú)中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自危”的局面,趁員工正在擔(dān)心“個(gè)人安�！焙汀敖^望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無(wú)不拍手稱快,交口稱贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無(wú)不激動(dòng)萬(wàn)分,感恩涕零。

　　(4)注意“冷熱水效應(yīng)”的運(yùn)用。

　　同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì)感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì)感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時(shí),他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時(shí),他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅(jiān)持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對(duì)方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無(wú)路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對(duì)這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì)立刻抓住機(jī)會(huì),即使這個(gè)方案對(duì)他有一些不利的條件,他也會(huì)認(rèn)同這個(gè)方案。

　　員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問(wèn),在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時(shí)機(jī)、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅(jiān)持積極性報(bào)酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。

員工薪酬管理論文7

　　【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績(jī)效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國(guó)大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】員工工作績(jī)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過(guò)薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤(rùn)將會(huì)受損。對(duì)外來(lái)說(shuō)，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過(guò)程中的公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］

　　3薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析

　　(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jī)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)。薪酬管理的公平性也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和工作的滿意度。員工作為企業(yè)的貢獻(xiàn)者，只有在員工對(duì)企業(yè)的滿意程度良好的.情況下，員工才會(huì)將身心積極的投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會(huì)降低，員工會(huì)覺得自己的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來(lái)，覺得自己的努力沒有得到回報(bào)。在工作中會(huì)出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會(huì)對(duì)比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì)對(duì)比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門薪酬應(yīng)該不低于同行之間企業(yè)同部門的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬管理的運(yùn)行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì)影響企業(yè)員工工作績(jī)效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現(xiàn)出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jī)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻(xiàn)程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)的責(zé)任和付出的大部分勞動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無(wú)法體現(xiàn)，那么員工工作績(jī)效的管理也得不到實(shí)現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jī)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過(guò)程中，員工的工作績(jī)效是很難通過(guò)具體指標(biāo)反映出來(lái)的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jī)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，把員工的績(jī)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，并使員工工作績(jī)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jī)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當(dāng)中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn):

　�。�1］汪純孝，伍曉奕，謝禮珊．企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響［J］．中山大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(04)．

　�。�2］陳晶瑛，賁雪峰，張建國(guó)，謝長(zhǎng)青．廣東區(qū)域自主創(chuàng)新能力提升研究———基于創(chuàng)新型人才開發(fā)戰(zhàn)略視角［J］．中國(guó)人力資源開發(fā)，20xx(11)．

　　［3］商磊，王金濤．美國(guó)高校教師激勵(lì)制度給我們提供怎樣的借鑒與反思?———基于中美兩國(guó)比較的視野［J］．北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(03).

員工薪酬管理論文8

　　企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問(wèn)題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

　　薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：

　　1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

　　薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)

　　薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問(wèn)題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的反作用。

　　1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度

　　科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的`薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無(wú)限潛力。

　　2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

　　薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國(guó)家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過(guò)大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[2]。

　　5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來(lái)源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值[3]。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對(duì)于員工的工作績(jī)效具有深遠(yuǎn)影響，對(duì)促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對(duì)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新、不斷對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jī)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，20xx（，12）：211.

　　[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].科技與企業(yè)，20xx，（5）：55.

　　[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.

員工薪酬管理論文9

　　摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，尤其是人才的較量。而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理中的有效手段，有效的運(yùn)用激勵(lì)理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在實(shí)施薪酬激勵(lì)理論時(shí)，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構(gòu)成和薪酬的高低等，以實(shí)現(xiàn)公平公正公開，從而實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。

　　關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;薪酬管理;公平性;積極性

　　面對(duì)頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對(duì)薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵(lì)理論是當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)爭(zhēng)相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個(gè)有效的手段。激勵(lì)理論是從心理上對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，是很重要的影響因素。

　　一、薪酬管理中的公平原則

　　所謂的薪酬管理的公平性，是員工對(duì)薪酬的判斷和感受。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬的公平性主要從兩個(gè)方面判斷。第一，自身付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過(guò)程中，自身的勞動(dòng)是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對(duì)的公平，但這是員工心理需求的真實(shí)反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個(gè)都不滿足，都會(huì)引起員工產(chǎn)生不公平對(duì)待的想法，提出加薪或辭職。此時(shí)，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對(duì)待出現(xiàn)的問(wèn)題，避免人才流失。實(shí)現(xiàn)薪酬的.公平性，需要做到以下幾個(gè)方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；其次，對(duì)員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等；再次，制定并完善一套完整的績(jī)效評(píng)估體系；最后，對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和認(rèn)可。

　　二、員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用

　　隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力價(jià)值逐漸上升，在進(jìn)行價(jià)值交換的過(guò)程中，往往出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)了激勵(lì)問(wèn)題。人們需求的探究是激勵(lì)理論形成的依據(jù)，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。

　　(一)需求層次理論

　　需求是影響人的發(fā)揮潛能的重要因素，需求是一種動(dòng)力因素，對(duì)于員工潛能的發(fā)揮起著激勵(lì)作用。總的來(lái)說(shuō)，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實(shí)現(xiàn)自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級(jí)的需求得到了滿足，人類才會(huì)向著更高層次的需求努力。因此，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，可以依據(jù)人們需求的不同，根據(jù)不同的需求，給予不同的激勵(lì)，設(shè)定相應(yīng)的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發(fā)揮出激勵(lì)理論的作用效果。

　　(二)雙因素理論

　　雙因素理論是激勵(lì)理論的重要形式，包含激勵(lì)因素和保健因素，且激勵(lì)因素和保健因素是引起員工動(dòng)機(jī)的兩個(gè)方面。激勵(lì)因素是從工作內(nèi)容或工作本身而言的，比如老板的賞識(shí)、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升或發(fā)展機(jī)會(huì)都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來(lái)工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環(huán)境和工作關(guān)系兩個(gè)方面來(lái)考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監(jiān)督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實(shí)現(xiàn)自我需求，會(huì)在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態(tài)緩慢轉(zhuǎn)向好的方向發(fā)展，一般也只能消除其對(duì)工作的不滿，并不能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的。根據(jù)雙因素理論可知，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：第一，合理的安排基本工資，提高過(guò)節(jié)、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來(lái)消極態(tài)度，使企業(yè)人才的利用最大化；第二，注意對(duì)員工適當(dāng)?shù)馁p識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金和賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，在一定基礎(chǔ)上，提高它們的比例，可以激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，不斷增強(qiáng)自身技術(shù)水平和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)激勵(lì)理論的作用分析

　　激勵(lì)理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來(lái)，激勵(lì)理論中，激勵(lì)因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵(lì)因素可以直接激發(fā)員工的積極性，但是保健因素卻達(dá)不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產(chǎn)生，不能給員工帶來(lái)積極態(tài)度，所以，在薪酬管理中，運(yùn)用激勵(lì)理論的同時(shí)，要從激勵(lì)因素著手，同時(shí)要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎(jiǎng)金額度，實(shí)行績(jī)效考核激發(fā)員工的積極性，給予員工充分的尊重和認(rèn)可。管理者充分意識(shí)到薪酬的合理管理起到的積極作用，發(fā)揮激勵(lì)理論最大的作用，給企業(yè)帶來(lái)最多的收益。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來(lái)工作的積極性和歸屬感，激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理的有效手段，激勵(lì)理論的雙因素理論中，要從激勵(lì)因素著手，保證保健因素，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做保障。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]王錦宣.激勵(lì)理論及其在鐵路系統(tǒng)員工薪酬管理中的運(yùn)用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx(11)

　　[2]余婉.激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用[J].北方經(jīng)貿(mào)，20xx(08)

　　[3]劉行慧.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].同行，20xx(09)

　　[4]黃楓珊.如何運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行有效管理——激勵(lì)理論的啟發(fā)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx(24)

員工薪酬管理論文10

　　薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要一環(huán)，公交公司在持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中也要進(jìn)行薪酬管理，且基層員工薪酬管理本身具有一定特殊性時(shí)，薪酬管理活動(dòng)的開展也容易受到一些內(nèi)外部因素影響。通過(guò)對(duì)部分公交公司基層員工薪酬管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公家公司在基層員工薪酬管理上存在著明顯不足，相應(yīng)薪酬管理問(wèn)題長(zhǎng)期存在不僅導(dǎo)致薪酬管理實(shí)際有效性大為降低，更加為公交公司人才隊(duì)伍建設(shè)，人力資源管理活動(dòng)正常開展產(chǎn)生了極為明顯的負(fù)面影響。

　　一、公交公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀

　　整體上來(lái)看，公交公司基層員工薪酬管理水平已經(jīng)有了一定程度提升，以人為本理念在很多公家公司綜合管理活動(dòng)開展中得到了較好貫徹，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的受重視程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基層員工薪酬管理活動(dòng)開展中依然存在著這樣或那樣的問(wèn)題，諸如薪酬管理制度缺失，薪酬體系中軟性福利占比較低等問(wèn)題也一直在制約薪酬管理能力及水平的提升，如何更為有效地進(jìn)行基層薪酬管理活動(dòng)開展也是現(xiàn)階段公交公司不得不思考的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　二、公交公司基層員工薪酬管理優(yōu)化的建議

　　(一)完善基本的薪酬管理制度

　　公交公司更好進(jìn)行基層員工薪酬管理首先要進(jìn)行對(duì)應(yīng)薪酬管理制度建設(shè)，部分公交公司現(xiàn)有的薪酬管理制度過(guò)于寬泛，制度也無(wú)法對(duì)基層員工群體薪酬管理活動(dòng)的開展給予較好指導(dǎo)與規(guī)范。建議公交公司核心管理層在充分結(jié)合薪酬管理實(shí)際狀況需要的基礎(chǔ)上，圍繞著基層員工薪酬管理需求進(jìn)行專門性薪酬管理制度建設(shè)嘗試。例如，將基層員工薪酬管理內(nèi)容，原則，目標(biāo)與權(quán)責(zé)關(guān)系在對(duì)應(yīng)制度中予以較好細(xì)化后，基層員工薪酬管理制度便可以更好地指導(dǎo)相應(yīng)管理活動(dòng)開展。制度本身的指導(dǎo)性與規(guī)范性功能得到了顯著提升后，公交公司基層員工薪酬管理的內(nèi)部環(huán)境也能夠得到很好重塑，這也有利于更為新穎的理念及方式方法在基層員工薪酬管理活動(dòng)中的應(yīng)用。

　　(二)增加軟性福利實(shí)際占比

　　公交公司基層員工薪酬管理的優(yōu)化需要關(guān)注于不同層面薪酬占比的調(diào)整，當(dāng)前，很多公交公司基層員工薪酬中軟性福利性內(nèi)容占比較低，這也使得薪酬管理體系本身帶有了一定的僵化性，且現(xiàn)有薪酬體系對(duì)基層員工的.吸引與激勵(lì)性功能十分有限。新時(shí)期，公交公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際，以及基層員工實(shí)際需求，適度增加軟性福利內(nèi)容實(shí)際占比。例如，某市公交公司不僅在傳統(tǒng)節(jié)假日向員工發(fā)放一些物品，更是將在職培訓(xùn)與自主參加培訓(xùn)提供補(bǔ)助等作為了軟性福利內(nèi)容，這種做法不僅大為提升了薪酬體系的科學(xué)性，更加使得基層員工薪酬管理活動(dòng)在開展上的可調(diào)整空間大為增加。得益于軟性福利占比的提升，基層員工薪酬管理活動(dòng)開展理應(yīng)具備的積極影響也得到了較好發(fā)揮，基層員工工作積極性更是得到了很大程度提升。

　　(三)適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　薪酬管理同績(jī)效考核間具有十分密切的關(guān)聯(lián)，公交公司內(nèi)一般也將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放的重要參考，因此，公家公司基層員工薪酬管理層面進(jìn)行的優(yōu)化需要在績(jī)效考核指標(biāo)體系上進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。具體來(lái)說(shuō)，公交公司可以適度的放寬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并提升績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性，績(jī)效考核層面進(jìn)行的這種調(diào)整也可以顯著提升基層員工薪酬管理的彈性。此外，公交公司本身需要向社會(huì)大眾提供公交服務(wù)，基層員工也被看作是公交公司的“門面”，這一情形下，公交公司可以考慮將服務(wù)能力與水平作為績(jī)效考核指標(biāo)體系，并借此來(lái)豐富基層員工薪酬管理活動(dòng)開展的層次，使得基層員工薪酬管理活動(dòng)開展可以對(duì)更多的有效信息進(jìn)行參考和借鑒。

　　(四)定期進(jìn)行薪酬管理評(píng)價(jià)

　　公交公司不能“流水賬”式地進(jìn)行基層員工薪酬管理活動(dòng)開展，定期對(duì)基層員工薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化也是薪酬管理能力及水平提升的必要條件。建議公交公司核心管理層與薪酬管理主體充當(dāng)基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)主體，并根據(jù)細(xì)化出的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期地對(duì)薪酬管理狀況、需求，方式方法選用成效、目標(biāo)達(dá)成等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并形成具體的基層員工薪酬管理評(píng)價(jià)報(bào)告作為薪酬管理調(diào)整與優(yōu)化上的具體參考。不僅如此，在基層員工薪酬管理的調(diào)整和優(yōu)化上，薪酬管理主體需要更為積極地同基層員工群體間進(jìn)行溝通，并搜集基層員工對(duì)薪酬管理活動(dòng)開展上存在的一些意見與建議，這能夠更好地幫助公交公司認(rèn)識(shí)到基層員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，相關(guān)問(wèn)題解決的過(guò)程也是基層員工薪酬管理能力提升的過(guò)程。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，公交公司不僅要給予基層員工薪酬管理事宜以足夠重視和支持，更加要圍繞著基層員工實(shí)際需求等進(jìn)行薪酬管理理念，側(cè)重與方式方法的不斷調(diào)整。薪酬管理本身較為系統(tǒng)，其同績(jī)效管理、人力資源管理間也具有極為密切的聯(lián)系，基于全面性視角在內(nèi)部控制框架內(nèi)進(jìn)行基層員工薪酬管理層面的不斷優(yōu)化和調(diào)整也是公交公司需要關(guān)注的重點(diǎn)管理事宜。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]李承軍.淺議構(gòu)建科學(xué)的城市公交企業(yè)薪酬制度[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx(27):163.

　　[2]侯凱翔.企業(yè)薪酬管理激勵(lì)制度的建立與應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,20xx(2):67-68.

員工薪酬管理論文11

　　摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，而新成長(zhǎng)起來(lái)的新生代知識(shí)型員工作為企業(yè)中知識(shí)的獲取和應(yīng)用的主角對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文主要通過(guò)文獻(xiàn)回顧的方法總結(jié)出新生代知識(shí)型員工的特征和激勵(lì)因素，并以此為根據(jù)為新生代知識(shí)性員工的薪酬管理提出一些建議，以使他們得到激勵(lì)，提高生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力保駕護(hù)航。

　　關(guān)鍵詞：新生代；知識(shí)型員工；薪酬管理；激勵(lì)知識(shí)

　　經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得知識(shí)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，關(guān)鍵性地決定著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。而作為知識(shí)的重要載體——知識(shí)型員工則成為了企業(yè)最重要的人力資源，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何使知識(shí)型員工的生產(chǎn)力得到盡可能的提升是本世紀(jì)管理領(lǐng)域的重大課題。彼德德魯克指出，“21世紀(jì)對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力�！倍�薪酬管理作為員工生產(chǎn)力最關(guān)鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊人群，有著與一般性員工不一樣的特點(diǎn)，建立起有效促進(jìn)新生代知識(shí)型員工生產(chǎn)力的薪酬管理體系就成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。

　　一、新生代知識(shí)型員工的定義與特征

　　知識(shí)型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認(rèn)為，“知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多學(xué)者對(duì)此概念進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述和發(fā)展。本文認(rèn)為，新生代知識(shí)型員工指那些主要從事腦力勞動(dòng)的，能夠創(chuàng)造性地應(yīng)用自己掌握的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新生代（年齡介于20-34歲）人群。

　�。ㄒ唬┬律�代知識(shí)型員工個(gè)人特征

　　眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了詳述，在參考既有研究基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為新生代知識(shí)型員工主要有以下幾個(gè)顯著特征。第一，較高的自主性。新生代知識(shí)型員工一般擁有較高的素質(zhì)，并不太依賴于組織，具有高自主性。并且，新生代知識(shí)型員工希望能在工作中擁有更多的自主權(quán)，討厭工作中受到過(guò)度監(jiān)管。第二，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望。新生代知識(shí)型員工迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力都會(huì)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)更新。第三，較強(qiáng)的自我成就動(dòng)機(jī)。新生代知識(shí)型員工往往有著較高的需求層次。他們到企業(yè)工作，不僅看重工資報(bào)酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和認(rèn)可的程度。第四，較高的流動(dòng)性。新生代知識(shí)型員工擁有自己工作所需的獨(dú)特的知識(shí)和技能，并不受限于特定的組織，自主性和獨(dú)立性較強(qiáng)。

　�。ǘ�）新生代知識(shí)型員工工作特征

　　第一，過(guò)程難以監(jiān)督。知識(shí)型員工從事的是創(chuàng)造性的復(fù)雜的腦力工作，他們的工作過(guò)程沒有確定的流程而且容易變化，主觀能動(dòng)性和隨意性是知識(shí)型工作的顯著特征；再加上腦力勞動(dòng)與傳統(tǒng)勞動(dòng)不同，創(chuàng)意和思路隨時(shí)隨地都有可能發(fā)生。因此，知識(shí)型員工的工作流程難以監(jiān)督。第二，成果難以考核。一方面，與傳統(tǒng)員工的顯性成果不同，知識(shí)型員工的工作成果具有抽象性和滯后性，往往通過(guò)一些創(chuàng)意、思想、管理的創(chuàng)新、技術(shù)上的發(fā)明等方式出現(xiàn)，難以衡量他們的價(jià)值；另一方面，知識(shí)型員工往往在跨職能、跨部門、跨專業(yè)的團(tuán)隊(duì)中開展團(tuán)體性的工作，工作成果是大家通過(guò)合作一起得到的，因此個(gè)人績(jī)效便難以考量。

　　二、新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素

　　工作績(jī)效是否能夠有個(gè)好的結(jié)果，除需要員工自身能力的支撐外，還需要通過(guò)員工內(nèi)在產(chǎn)生或者通過(guò)企業(yè)外在給與的激勵(lì)�！皩�(shí)踐證明，組織中若沒有足夠的激勵(lì)，知識(shí)型員工的`潛能只有20%-30%得以發(fā)揮，而企業(yè)環(huán)境中若存在有效的激勵(lì)措施，同樣的員工可發(fā)揮80%-90%的潛力。激勵(lì)的存在與否造成了50%-60%的差距”（程紅，20xx）。可見，有效的薪酬管理模式應(yīng)當(dāng)能夠激勵(lì)員工。那么新生代知識(shí)型員工受到什么因素的激勵(lì)呢?國(guó)外的學(xué)者很早便對(duì)此進(jìn)行了研究。Tampoe（1993）經(jīng)過(guò)大量對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究后提出了四因素激勵(lì)模型，分別是個(gè)人成長(zhǎng)（占比34%）；工作自主（31%）；業(yè)務(wù)成就（28%）；金錢財(cái)富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)、工作環(huán)境和全面的薪酬策略這四個(gè)因素對(duì)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用；Markova和Ford（20xx）調(diào)查了從事R&D的288名知識(shí)型員工，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)效果更好；Jenna等（20xx）基于大數(shù)據(jù)指出，明確的工作目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)生涯管理的提供，能夠有效吸引和激勵(lì)新生代知識(shí)型員工。20xx年，鄭超和黃枚立通過(guò)對(duì)426名知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查后指出，收入、個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就及工作自主分別排列為激勵(lì)因素的前四個(gè)。同年，張望軍等人通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國(guó)知識(shí)型員工的激勵(lì)的前四個(gè)因素。20xx年，楊春華調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)起著最主要的作用。張術(shù)霞等（20xx）通過(guò)實(shí)證調(diào)查指出，薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)才是知識(shí)型員工最重視的激勵(lì)因素。從國(guó)內(nèi)外研究我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們的研究結(jié)論稍有不同，但大都發(fā)現(xiàn)薪酬福利，個(gè)人成長(zhǎng)，工作成就感及工作自主性的激勵(lì)作用顯著。設(shè)計(jì)薪酬管理模式時(shí)，我們應(yīng)特別注意這些因素的激勵(lì)作用。

　　三、新生代知識(shí)型員工全面薪酬管理模式

　　通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工與一般員工不同，需求層次更高。傳統(tǒng)的薪酬管理并不能很好地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，應(yīng)當(dāng)兼顧知識(shí)型員工的物質(zhì)需求和精神需求，啟動(dòng)全面薪酬管理模式。具體框架如下：

　　（一）外在薪酬設(shè)計(jì)

　　第一，寬帶薪酬為基礎(chǔ)的基本工資設(shè)計(jì)。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級(jí)別減少，橫向職檔增加，反映同一級(jí)別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過(guò)減少工作之間的等級(jí)差別打破了現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，引導(dǎo)員工重視自身能力的發(fā)展，向員工傳遞了一種長(zhǎng)效激勵(lì)和自我激勵(lì)的個(gè)人績(jī)效文化，使員工保持較高的學(xué)習(xí)和工作熱情；另外，寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)員工間合作與共享，一定程度弱化了企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，幫助企業(yè)形成積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化。第二，自助式福利。企業(yè)根據(jù)新生代知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)制定一系列福利項(xiàng)目，讓員工在一定的福利總值范圍內(nèi)自由選擇。這種模式可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)決定他們可以得到的福利總額，對(duì)特殊的福利項(xiàng)目還可限定某種業(yè)績(jī)條件或等級(jí)條件才可選。這樣，可以增加員工的自由參與，提高他們對(duì)企業(yè)的承諾和主人翁的意識(shí)，有利于福利措施發(fā)揮出激勵(lì)作用。第三，股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)，指的是企業(yè)根據(jù)員工績(jī)效的大小，給予其在未來(lái)購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)由于其具有的長(zhǎng)期契約效力而受到各大企業(yè)的歡迎。實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)能對(duì)新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生有效的長(zhǎng)期激勵(lì)，降低流失率。

　�。ǘ�）內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)

　　第一，提供職業(yè)生涯管理。一方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)新生代知識(shí)型員工的能力和興趣，結(jié)合企業(yè)發(fā)展，幫助員工制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工情況為員工規(guī)劃好職業(yè)生涯時(shí)，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，從而激發(fā)更高的忠誠(chéng)度；另一方面，企業(yè)應(yīng)為新生代知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展提供多元化的職業(yè)發(fā)展道路。由于新生代知識(shí)型員工多為職業(yè)生涯初期，企業(yè)可以設(shè)置橫向與縱向職業(yè)發(fā)展渠道，促進(jìn)他們的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。橫向渠道是跨越部門或?qū)�業(yè)到其他崗位上歷練，這有利于員工拓展經(jīng)歷和知識(shí)面，為進(jìn)一步晉升打基礎(chǔ)；縱向渠道是跨越層級(jí)邊界，獲得更高級(jí)別職位，這同時(shí)需要培訓(xùn)作為補(bǔ)充。第二，創(chuàng)造相互尊重、信任和公平的環(huán)境。（1）創(chuàng)造彈性、自主的工作環(huán)境。（2）營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。（3）建立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（4）和諧的人際環(huán)境�？赏ㄟ^(guò)建立員工互助基金委員會(huì)，關(guān)心員工而不只是工作，為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會(huì)，向員工父母寫信或寄禮物，記錄員工的愿望并幫助其實(shí)現(xiàn)等措施來(lái)增加員工的內(nèi)在薪酬，同時(shí)加深員工對(duì)企業(yè)的感情，降低流失率，提高生產(chǎn)力。第三，提高新生代知識(shí)型員工參與度。新生代知識(shí)型員工創(chuàng)新性強(qiáng)，自我成就需求高。當(dāng)組織授權(quán)員工參與公司管理時(shí)，員工能夠調(diào)動(dòng)主人翁意識(shí)，增強(qiáng)歸屬感，并促進(jìn)其才能的發(fā)揮。（1）成立合理化建議小組，重視員工的提案，并對(duì)得到采納的建議提出者給予口頭或書面表?yè)P(yáng)和一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）共同制定目標(biāo)。與新生代知識(shí)型員工資源共享，激發(fā)他們的主人翁意識(shí)，讓其參與到制定目標(biāo)的，這樣目標(biāo)可以更容易得到大家的接受，也更容易得到實(shí)施。（3）讓新生代知識(shí)型員工參與決策的制定。

　　四、結(jié)論

　　本文在國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)基礎(chǔ)上分析了新生代知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)人特征和工作特征及其受到激勵(lì)的影響因素，并在此基礎(chǔ)上給出了新生代知識(shí)型員工薪酬管理中最需要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。包括要實(shí)施寬帶薪酬為基礎(chǔ)的基本工資設(shè)計(jì)，提供自助式福利和股票期權(quán)激勵(lì)，提供職業(yè)生涯管理，營(yíng)造相互尊重、信任和公平的氣氛，提高新生代知識(shí)型員工的參與度。通過(guò)實(shí)施這些措施，企業(yè)定能夠有效地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，提高他們的生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供助力。

員工薪酬管理論文12

　　摘要：隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工在企業(yè)所占的地位開始越來(lái)越重要，因此，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)。文章將通過(guò)分析知識(shí)型員工的概念與特點(diǎn)，并且對(duì)現(xiàn)如今知識(shí)型員工的薪酬制度所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理策略，來(lái)保證企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存與發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識(shí)型員工；管理策略

　　在當(dāng)今社會(huì)，人力資源是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，而知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識(shí)型員工和保證現(xiàn)有的知識(shí)型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個(gè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵(lì)員工最為有效的方式，因此，制定與知識(shí)型員工的特點(diǎn)相適應(yīng)的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵(lì)現(xiàn)有知識(shí)型員工的首要任務(wù)。

　　一、知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┲�識(shí)型員工的概念

　　知識(shí)型員工最早的概念指的是那些善于運(yùn)用知識(shí)信息來(lái)創(chuàng)造財(cái)富，在具體的工作中動(dòng)腦思考多于動(dòng)手的員工。這類型的員工大多富有創(chuàng)造能力，能通過(guò)自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價(jià)值。在我國(guó)，知識(shí)型員工被界定為那些在企業(yè)中通過(guò)自己的知識(shí)信息所賦予產(chǎn)品的價(jià)值比他們動(dòng)手所賦予產(chǎn)品的價(jià)值的要高的一類員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng)意人員等。

　�。ǘ�）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

　　（1）目的性較強(qiáng)。與企業(yè)普通的員工不同，知識(shí)型的員工一般具備比他人高的學(xué)歷，或者是擁有他人所沒有的技能專長(zhǎng)，并且這類型的員工也具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠在工作中進(jìn)行自我管理和約束。

　�。�2）流動(dòng)性較高。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，各企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識(shí)型員工屬于稀缺資源無(wú)法滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，因此企業(yè)會(huì)提出優(yōu)厚的條件來(lái)吸引知識(shí)型員工的加入，這也就決定了知識(shí)型員工較高的流動(dòng)性。

　�。�3）自主創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工由于自身的高學(xué)歷或是專業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng)新意識(shí)，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，而不是按照既定的步驟有序的執(zhí)行。

　�。�4）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈。知識(shí)型員工相較于普通的員工會(huì)有更高精神層次的需求，他們希望通過(guò)自己的努力能夠?yàn)槠髽I(yè)或是社會(huì)做出貢獻(xiàn)，并且希望自己的勞動(dòng)成果能夠被大眾所認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

　�。�5）自我個(gè)性強(qiáng)烈。知識(shí)型員工大多具有突出的個(gè)性，他們尊重科學(xué)實(shí)際，崇拜知識(shí)真理，會(huì)不斷地對(duì)科學(xué)進(jìn)行探索和認(rèn)知，同時(shí)他們不懼怕權(quán)威，有時(shí)甚至?xí)�挑�?zhàn)權(quán)威。

　�。�6）難以監(jiān)控工作流程與衡量勞動(dòng)成果。知識(shí)型員工所從事的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀意識(shí)進(jìn)行隨意的支配，不會(huì)有既定的流程，也沒有固定的工作場(chǎng)所，所以，對(duì)于他們的工作流程企業(yè)難以實(shí)施監(jiān)控。并且，一般從事創(chuàng)造性工作的知識(shí)型員工都會(huì)以小組的形式進(jìn)行工作，所呈現(xiàn)的產(chǎn)品也是小組成員共同努力的成果，因此對(duì)他們個(gè)人為企業(yè)所創(chuàng)造的效益也不能有效地衡量。同時(shí)，有時(shí)他們所查UN改造出的產(chǎn)品本身所具有的市場(chǎng)價(jià)值也不鞥做到準(zhǔn)確的評(píng)估。

　　二、目前我國(guó)知識(shí)型員工的'薪酬管理所存在的問(wèn)題

　　目前，我國(guó)知識(shí)新員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題大致可以分為以下的四個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┲�識(shí)型員工的理念不健全

　　目前，我國(guó)仍有大部分的企業(yè)沒有建立起健全的與知識(shí)型員工相關(guān)的理念，時(shí)常會(huì)將知識(shí)型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識(shí)型員工無(wú)法得到企業(yè)對(duì)他們應(yīng)有的重視，在很大程度上降低了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

　�。ǘ�）知識(shí)型員工的薪酬制度不完善

　　大對(duì)數(shù)企業(yè)不能對(duì)知識(shí)型員工的職位給予科學(xué)的評(píng)價(jià)，因此知識(shí)型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對(duì)科學(xué)的制度管理，使得知識(shí)型員工對(duì)薪酬的滿意度較低。

　　（三）知識(shí)型員工薪酬的測(cè)算方式不科學(xué)

　　知識(shí)型員工根據(jù)他們自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平可以劃分為不同的類型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測(cè)算方式上也應(yīng)當(dāng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但目前我國(guó)還有很多的企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬測(cè)算采取同樣的標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄋ模�對(duì)內(nèi)在薪酬的不重視

　　知識(shí)型員工除了有對(duì)外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關(guān)注內(nèi)在薪酬，而現(xiàn)在也有部分企業(yè)可以給知識(shí)型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內(nèi)在薪酬的公平性，因此缺乏對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，使他們?cè)诤艽蟪潭壬蠒?huì)降低工作的積極性。

　　三、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理策略

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬測(cè)評(píng)體系

　　根據(jù)知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)可以從三個(gè)方面考慮來(lái)建立科學(xué)的薪酬測(cè)評(píng)體系：第一，專業(yè)性的測(cè)試。國(guó)家有相關(guān)的技術(shù)協(xié)會(huì)，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工所具備的專業(yè)水平進(jìn)行的測(cè)評(píng)來(lái)制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)以及發(fā)展需要對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行測(cè)評(píng)，但要注意做到公平公正；第三，相關(guān)人力資源部門的檔案記錄。企業(yè)可抽調(diào)知識(shí)型員工在人力資源部門的相關(guān)檔案記錄，通過(guò)將其他企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評(píng)定作為依據(jù)，來(lái)制定知識(shí)型員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ�）建立全面薪酬的管理模式

　　全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識(shí)型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個(gè)方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識(shí)型員工應(yīng)有的工作報(bào)酬，內(nèi)部薪酬則指的是給予知識(shí)型員工為公司所創(chuàng)效益的各種獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�1）制定獎(jiǎng)懲制度。較高的薪酬會(huì)提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度，而實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制則會(huì)提高知識(shí)型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認(rèn)真、工作能力較強(qiáng)，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

　�。�2）重視內(nèi)部薪酬。相較于外部薪酬來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工會(huì)更加注重企業(yè)所給予的內(nèi)部薪酬，并且內(nèi)部薪酬與員工的滿意度之間也有只較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視給予知識(shí)型員工的內(nèi)部薪酬，通過(guò)職位的調(diào)整，提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)等來(lái)提高知識(shí)型員工的滿意度。

　�。�3）薪酬實(shí)現(xiàn)公開透明化。大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識(shí)型員工無(wú)法確定自己在企業(yè)中的價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要實(shí)現(xiàn)薪酬的公開透明化，不僅是外部薪酬的公開透明，內(nèi)部薪酬也要公開透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知?jiǎng)e人升職加薪的原因，從而來(lái)調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。

　　（4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識(shí)型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識(shí)型員工的需求，同時(shí)這也是促進(jìn)知識(shí)型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個(gè)過(guò)程，有利于提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

　　參考文獻(xiàn):

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員工薪酬管理論文13

　　一、引言

　　薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問(wèn)題。企業(yè)激勵(lì)體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對(duì)薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對(duì)于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對(duì)于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對(duì)其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對(duì)其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

　　二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述

　　1.選題的目的和意義。

　　在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績(jī)管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對(duì)整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對(duì)廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍。通過(guò)本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對(duì)于蘇寧的員工來(lái)說(shuō)，更加有利于員工之間互相激勵(lì)、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過(guò)自己的勞動(dòng)得到自己應(yīng)該得到的勞動(dòng)成果；而對(duì)于筆者來(lái)說(shuō)，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識(shí)，方便以后在工作中將所學(xué)知識(shí)投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)得到充分的發(fā)揮和使用。

　　2.實(shí)施薪酬管理的意義。

　�。�1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對(duì)工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來(lái)源�？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)，使得企業(yè)更好地成長(zhǎng)及前進(jìn)。

　�。�2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競(jìng)爭(zhēng)奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。

　�。�3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對(duì)職工的激勵(lì)薪資管理對(duì)員工工作熱情有著極大的推動(dòng)作用，激勵(lì)制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。

　　3.薪酬管理的概念和含義。

　　薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總�(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來(lái)體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵(lì)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對(duì)職工的行為來(lái)說(shuō)是很大的影響因素，好的制度可成為激勵(lì)企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。薪資對(duì)職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。

　　4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。

　�。�1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢(shì)必會(huì)被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來(lái)的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來(lái)保護(hù)工薪階級(jí)的基本生活和權(quán)益。

　　（2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個(gè)國(guó)家會(huì)出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。

　　5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。

　　（1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)和認(rèn)可。針對(duì)薪酬體系中存在的一系列問(wèn)題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來(lái)，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對(duì)的將是如何有效提升薪資管理辦法來(lái)幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。

　�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì)環(huán)境使管理者們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開闊的'眼界來(lái)看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來(lái)贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績(jī)效水平。

　　三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

　　1薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無(wú)處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)�，�?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。

　　2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對(duì)蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對(duì)的公平公正，同時(shí)對(duì)企業(yè)又達(dá)不到提升競(jìng)爭(zhēng)力的效果。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過(guò)低或是激勵(lì)制度不完善，也會(huì)導(dǎo)致失去許多有能力的職工。

　　3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

　　四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問(wèn)題的原因分析

　　蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動(dòng)蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達(dá)到預(yù)期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)及以市場(chǎng)的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長(zhǎng)方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導(dǎo)致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因?yàn)闆]有注意到員工的考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致片面地追求經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬而忽略了非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分考慮蘇寧職工的成長(zhǎng)，大部分員工因?yàn)樵谔K寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。

　　五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計(jì)和提高職工滿意度的建議

　　1.滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)和方法。

　　對(duì)蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話題。因?yàn)槁毠��?duì)薪資待遇的看法全靠個(gè)人的主觀意識(shí)來(lái)診斷，并沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)。而被調(diào)查人的價(jià)值觀、誠(chéng)信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會(huì)對(duì)薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工對(duì)象來(lái)說(shuō)都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場(chǎng)合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對(duì)蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪查的問(wèn)卷采取了選擇題并且無(wú)實(shí)名登記。

　　2.提升職工對(duì)企業(yè)滿意度的方法和建議。

　�。�1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎(chǔ)的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識(shí)別并且消除浪費(fèi)。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過(guò)人性解放來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學(xué)習(xí)，并且強(qiáng)調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項(xiàng)任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應(yīng)在思想意識(shí)上重視培訓(xùn)，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓(xùn)方案。

　�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理?xiàng)l例是對(duì)企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理?xiàng)l例可能會(huì)讓職工更信服。

　　（3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來(lái)實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對(duì)所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來(lái)制定，只有綜合利用好各種不同的激勵(lì)方式，才能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�。�4）完善的績(jī)效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報(bào)酬是對(duì)等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評(píng)估體系。在評(píng)估方面，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)更多的評(píng)估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評(píng)估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。

　　六、結(jié)束語(yǔ)

　　從總體上來(lái)看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會(huì)更加細(xì)致、深入和多元化�，F(xiàn)代薪酬應(yīng)注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著人們對(duì)薪資的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心，對(duì)組織與社會(huì)有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)目標(biāo)。

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　　[6]王水嫩.企業(yè)文化理論與實(shí)務(wù)[M].北京大學(xué)出版社，20xx.

員工薪酬管理論文14

　　1薪酬及薪酬的意義

　　薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢、物質(zhì)、服務(wù)以及各項(xiàng)福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng)造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據(jù)此做出人員結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預(yù)期目標(biāo)，只有達(dá)到或者超出單位、員工預(yù)期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調(diào)動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jī)效。

　　2薪酬管理及薪酬管理的意義

　　薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度以及報(bào)酬形式，在企業(yè)、單位的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中還要根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及不同的單位自身狀況做出調(diào)整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預(yù)算、就薪酬問(wèn)題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩(wěn)定平衡的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

　　3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討

　　薪酬體制的建立與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵(lì)的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎(chǔ)�？v觀我國(guó)學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現(xiàn):改革開放前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵(lì)的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為首要目標(biāo)的”模式又走向了偏重于激勵(lì)性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構(gòu)建和諧社會(huì)是黨新時(shí)期的目標(biāo)，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機(jī)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一直是薪酬管理中的大問(wèn)題。薪酬制度的公平性要求薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必須是合理公正的。薪酬結(jié)構(gòu)的公平是體現(xiàn)企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對(duì)比、與相同行業(yè)相同部門員工之間的對(duì)比。因此企事業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整必須涉及相同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵(lì)性。任何拖欠延遲行為都將導(dǎo)致薪酬管理制度的公信力度下降。長(zhǎng)期的拖欠行為會(huì)導(dǎo)致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調(diào)、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jī)效、提升企事業(yè)單位工作效率的必由之路。

　　4學(xué)院?jiǎn)T工激勵(lì)措施的分析

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)指出:需求引發(fā)激勵(lì)。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵(lì)也是最常用的激勵(lì)方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵(lì)方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵(lì)的作用，因此薪酬管理應(yīng)當(dāng)針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對(duì)性的措施，通過(guò)合理的薪酬調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的.重點(diǎn)。

　　(1)選擇激勵(lì)對(duì)象。

　　人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向?qū)W習(xí)“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵(lì)對(duì)象將大大有助于激勵(lì)的成效。為此，我們可以制定工資激勵(lì)制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標(biāo)準(zhǔn)，每滿該標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設(shè)定懲罰制度，如連續(xù)請(qǐng)假達(dá)10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對(duì)不同的考勤結(jié)果制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)模式，如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職等。通過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施增強(qiáng)所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設(shè)定了學(xué)習(xí)的榜樣、促使了良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強(qiáng)，穩(wěn)定了企業(yè)單位的結(jié)構(gòu)。

　　(2)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)。

　　針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的激勵(lì)目標(biāo)，對(duì)如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)未完成的則取消獎(jiǎng)勵(lì)并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續(xù)一季度被師生評(píng)為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。被連續(xù)一季度評(píng)為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。

　　(3)策劃激勵(lì)方案。

　　首先設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責(zé)和工作任務(wù)，并結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標(biāo)。對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)。未能達(dá)到目標(biāo)的員工則適度給予幫助如幫助培訓(xùn)，給予適當(dāng)?shù)木�神安慰�?其次，鼓勵(lì)員工參與到公司的日常管理中。對(duì)于日常工作問(wèn)題，設(shè)置員工意見專欄與意見箱等方式，并對(duì)參與者給予通報(bào)表?yè)P(yáng)等激勵(lì)方式。如有重大意見被采用，則給予相應(yīng)的物質(zhì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的工作積極性;再次，設(shè)置負(fù)激勵(lì)方案。對(duì)于長(zhǎng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉(zhuǎn)崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢刺激來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，效果也是相應(yīng)的短期。當(dāng)然我們也應(yīng)該明確這一點(diǎn):金錢的短期刺激效果是激勵(lì)員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎(jiǎng)金是報(bào)酬體制的基礎(chǔ)。事實(shí)上短期激勵(lì)帶來(lái)的激勵(lì)只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿足員工的要求。因此當(dāng)下通用的期權(quán)制是保障員工長(zhǎng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對(duì)激勵(lì)措施的影響中，我們必須注意激勵(lì)方案對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)造成的不良后果。部分員工由于獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴(kuò)大，這種情況會(huì)導(dǎo)致部分員工在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì)對(duì)這種激勵(lì)方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵(lì)方案改革中必須對(duì)薪酬支付比率做出合理安排。

　　5總結(jié)

　　總之，職業(yè)學(xué)院雖然屬于教育系統(tǒng)，但也要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，根據(jù)市場(chǎng)需求培養(yǎng)和輸送人才。所以，在日常管理者，學(xué)院要結(jié)合薪酬管理制度的優(yōu)化升級(jí)，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，建立一套多種激勵(lì)機(jī)制并行、適合學(xué)院的特色、科學(xué)有效、以人為本的激勵(lì)機(jī)制，努力提高員工的生活質(zhì)量與精神面貌，提升其對(duì)學(xué)院的忠誠(chéng)度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力和人力資源支持。

　　作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

員工薪酬管理論文15

　　薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對(duì)對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的最終衰亡。在我國(guó)，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴(yán)重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jī)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵以及企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效就有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的`過(guò)程中注意誠(chéng)心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對(duì)于所有的信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。

　　二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響

　　(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

　　人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響

　　大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。

　　三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

　　改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，為了適應(yīng)是會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對(duì)于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對(duì)于以及對(duì)員工績(jī)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)快速健康發(fā)展。

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