引導(dǎo)語(yǔ)：作為一名優(yōu)秀的HR，在招聘員工的時(shí)候問(wèn)那些問(wèn)題可以找到你需要的人才你們知道？小編分享下文給大家，也許會(huì)有所了解了。
HR，別再問(wèn)這些“愚蠢”的招聘面試問(wèn)題了
人和機(jī)器一個(gè)最重要的區(qū)別就是，不管在什么地方，人都應(yīng)該受到人應(yīng)有的尊重。
我們都知道怎么跟人聊天，怎么顯得自然和友好，怎么講笑話(huà)，怎么像一個(gè)自然的人和別人相處。
但問(wèn)題在于很多人，甚至包括管理者，陷入過(guò)時(shí)的思維定勢(shì)，他們認(rèn)為在工作中，我們必修表現(xiàn)得很“正式”。
這些人在工作中，沒(méi)有讓自己像人一樣工作的信心，他們堅(jiān)持著老掉牙的商務(wù)風(fēng)，包括那些糟糕的，陳舊的面試題目。
他們用很“古老”的面試表單提問(wèn)，這對(duì)一些有點(diǎn)個(gè)性的求職者來(lái)說(shuō)，真的很無(wú)禮，這些面試官在面試的表格上涂寫(xiě)著你的答案，甚至都很少看你一眼。這壓根就不是在面試。我錄用過(guò)數(shù)以千計(jì)的優(yōu)秀求職者，但是我從來(lái)沒(méi)有用過(guò)這種東西。
如果我不能夠坐下來(lái)和別人進(jìn)行溫暖的和人性化的交流，我怎么能夠代表公司去去面試求職者呢?
面試官，既要求職者能力進(jìn)行判斷，又要贏得面試者的好感，只會(huì)審查而不會(huì)贏得求職者好感的人，不應(yīng)該成為面試官。
在銷(xiāo)售人員學(xué)會(huì)如何與人交流之前，我們不會(huì)讓他們?nèi)ソ佑|顧客。如果客服人員不能通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)來(lái)達(dá)到他們的目的，我們也不會(huì)讓他們負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話(huà)。
相比顧客和潛在顧客，我們對(duì)求職者的態(tài)度差遠(yuǎn)啦，唯一的原因就是因?yàn)楣椭髡J(rèn)為求職者多得很，所以面試就很不人性。
即使雇主們整天哭著喊著說(shuō)人才難求，但是在招聘的環(huán)節(jié)上他們?nèi)匀粓?jiān)持“虐待”求職者，即使這樣做對(duì)公司，對(duì)HR，對(duì)管理者，對(duì)企業(yè)公關(guān)當(dāng)然對(duì)業(yè)務(wù)都是非常糟糕的。
標(biāo)準(zhǔn)的面試套路還是五十年以前的!!!對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，這些面試套路根本沒(méi)有用，甚至帶有侮辱性，但是依舊被廣泛使用。
如果你最近在參加面試，并且你知道你不得不準(zhǔn)備回答下面這些蠢問(wèn)題，那么這里有應(yīng)對(duì)這些可笑的問(wèn)題的參考答案。
你可以根據(jù)你面試那天的心情，選擇你覺(jué)得正確的答案。如果你那天心情不好，你就選擇低狀態(tài)的答案。如果你對(duì)自己感覺(jué)良好，你可以選擇中等狀態(tài)的答案。如果你感覺(jué)非常好，你可以使用高狀態(tài)的答案。
1、相比于其他求職者，我們?yōu)槭裁丛摴蛡蚰?
為什么這是個(gè)蠢問(wèn)題?因?yàn)槭紫饶銐焊鶅壕筒粫?huì)見(jiàn)到申請(qǐng)這個(gè)職位的其他人，當(dāng)然沒(méi)辦法和他們做比較。
何況你對(duì)工作細(xì)節(jié)知道得并不多，你怎么知道什么是很特別的理由，能打動(dòng)HR起到很好的推銷(xiāo)作用?
你之前根本沒(méi)有為這家公司工作過(guò)啊!問(wèn)這種問(wèn)題來(lái)源于這樣一種心態(tài)，即要求你“證明你對(duì)于這份工作的價(jià)值”。
這種心態(tài)的根源是恐懼——HR害怕自己控制不了招聘過(guò)程。
低狀態(tài)答案：根據(jù)我對(duì)這份工作的了解，您正在尋找能做X和Y事情的人，這聽(tīng)起來(lái)和我在Acme Explosives公司做過(guò)的事很類(lèi)似。
中狀態(tài)答案：如果我對(duì)您的理解沒(méi)有問(wèn)題的話(huà)，您所雇用的人短期內(nèi)面臨的最大挑戰(zhàn)是處理X事。我相信自己能夠完成您感到困難的事以及您想完成的事。其實(shí)，關(guān)于這件事，我可以問(wèn)您一個(gè)問(wèn)題嗎?
高狀態(tài)答案： 嗯，這個(gè)問(wèn)題不錯(cuò)，我認(rèn)為這是我們今天要弄清楚的事兒，當(dāng)然，您已經(jīng)知道我的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槟梢愿渌暮蜻x人進(jìn)行比較。根據(jù)剛才我們討論的，您應(yīng)該是在尋找下面有這樣素質(zhì)的人，你看我說(shuō)得對(duì)不對(duì)?
2、 你最大的缺點(diǎn)是什么?
這是一個(gè)蠢問(wèn)題，不管在什么地方，無(wú)論是書(shū)面的文字還是口頭的表達(dá)，大家總說(shuō)人是有缺點(diǎn)的。
都說(shuō)我們有缺點(diǎn)，但是這樣說(shuō)有什么意義?我不認(rèn)為你有任何缺點(diǎn)!的確很多人并不擅長(zhǎng)很多事，但是這又怎么樣呢?
比如我不會(huì)打高爾夫，并且我不想打高爾夫，那么不會(huì)打高爾夫是一個(gè)缺點(diǎn)嗎?
低狀態(tài)答案：我希望自己能夠擅長(zhǎng)商務(wù)寫(xiě)作。我寫(xiě)過(guò)信件和報(bào)告，但是我想學(xué)習(xí)寫(xiě)新聞和營(yíng)銷(xiāo)稿件。
中狀態(tài)答案：我喜歡學(xué)習(xí)超文本鏈接，但是如果您問(wèn)我有什么缺點(diǎn)，我會(huì)說(shuō)是創(chuàng)意寫(xiě)作。不管在任何時(shí)候，我盡量避免創(chuàng)意寫(xiě)作，并且盡快回到超文本鏈接語(yǔ)言代碼的工作中。
高狀態(tài)答案：我曾經(jīng)常常擔(dān)心我的缺點(diǎn)，直到我明白總有很多事情是我不擅長(zhǎng)的。我需要把自己的精力放在做好自己喜歡做并且能夠做好的事情上，比如制作管理層指示板。您呢?
3、你上一任經(jīng)理怎么評(píng)價(jià)你?
這又是一個(gè)愚蠢的問(wèn)題。因?yàn)槊嬖嚬偻ㄟ^(guò)這個(gè)問(wèn)題，把你之前的老板變成了建議者。面試官重視他們的意見(jiàn)。
對(duì)于你的面試官來(lái)說(shuō)，你之前的老板完全是一個(gè)陌生人，但是因?yàn)槟承┰�，他們的意�?jiàn)卻能左右你的未來(lái)。
如果你仔細(xì)想一想，這對(duì)你來(lái)說(shuō)是很無(wú)禮的。難道存在一個(gè)什么“老板們的國(guó)際委員會(huì)”嗎?你的前老板的意見(jiàn)很有分量?如果你的老板是一個(gè)卑鄙小人，這個(gè)小人解雇了你，兩周之后，他自己也被解雇了呢?所以這是很粗魯?shù)膯?wèn)題。
低狀態(tài)答案：他會(huì)說(shuō)我是一個(gè)努力工作的人，并且是一個(gè)好的合作伙伴。
中狀態(tài)答案：我的前老板可能會(huì)說(shuō)，我是一個(gè)優(yōu)秀的合作伙伴，并且我們以良好的方式彼此提升對(duì)方。
高狀態(tài)答案：她會(huì)說(shuō)我們常常把對(duì)方惹毛，您部門(mén)的員工怎么評(píng)價(jià)您呢?
[知識(shí)拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對(duì)策
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng),招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對(duì)策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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