引導(dǎo)語：企業(yè)HR的工作不僅僅是懂招聘人才，如果讓你裁員怎么辦?下面是小編整理的相關(guān)資訊，歡迎大家閱讀!
2015已經(jīng)過去，這一年的經(jīng)濟形勢，相信每一位在企業(yè)招聘一線的HR應(yīng)該能夠明顯感受到“寒冬來襲”。從宏觀來看，我國GDP增速從2010年的10.7%，下降到2014年的7.3%，根據(jù)央行報告，2015年的GDP增速預(yù)期降為7%以下。
從筆者自身的工作感受來看，今年從“汽車行業(yè)、資源加工行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、快消品行業(yè)”中離職的員工明顯增加，從沿海地區(qū)回到內(nèi)陸省份的人員增加。在詢問離職原因時，紛紛提到收入下滑、加班減少，甚至中小企業(yè)欠薪、倒閉導(dǎo)致離職也不鮮見。
這樣的經(jīng)濟形勢，在從事HR工作的五年中是第一次遇到。而且，可以預(yù)期的是，在接下來幾年時間，我國將繼續(xù)處在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，大部分行業(yè)都要做好度過寒冬的準(zhǔn)備。我們這些已經(jīng)習(xí)慣了在企業(yè)長期高速增長、擴張背景下，更多考慮著年終獎、招聘計劃的HR們，有必要未雨綢繆，思考在未來很有可能的裁員行動中，應(yīng)做的準(zhǔn)備。
預(yù)算裁員成本
企業(yè)裁員最主要的目的是減員增效，不過，裁員本身也是需要成本的。主要由《勞動合同法》第四十條和四十七條所規(guī)定的經(jīng)濟補償組成，也就是我們常說的“N+1”。“N+1”的定義大家已經(jīng)很熟悉，在這里不再贅述。
值得說明的是，“N和1”所指的“工資”是有區(qū)別的。在“N”部分中，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條的規(guī)定，“工資”指的是勞動者前12個月的平均工資，平均工資需按照“應(yīng)得”工資計算，包含每月社保個人部分，以及各種津貼、獎金、補貼等各種貨幣性收入。而在“1”部分中，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十條的規(guī)定，“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。”也就是說“N和1”分別所指的工資是不一樣的，特別是“1”，有變動的空間，特別是對于一些中高層崗位，不同月份的工資有一定的變動區(qū)間，因此，在選擇辭退的時間上需要注意。
以上所說的“N+1”，是我國法律規(guī)定的經(jīng)濟補償最低標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)希望在裁員溝通中展現(xiàn)更多誠意、減少裁員過程中的矛盾沖突，HR可以在此基礎(chǔ)上再多做一部分預(yù)算，以達到目的。
評估法律風(fēng)險
勞動關(guān)系是一種特殊的合同關(guān)系，勞資雙方并不處在平等的地位，HR需要厘清裁員在法律方面的風(fēng)險。在程序方面。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，如果裁員人數(shù)達到20人，或不滿20人但達到職工總數(shù)的百分之十，用人單位需提前三十天向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，還需將裁員方案向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
因此，如無特別緊急的情況，最好不要成批的同時裁減員工。不過，即便未達到以上人數(shù)，在裁減人員時，也需要事先書面告知工會原因。在實操中，一般是將工會主席列為表格審批環(huán)節(jié)之一。在對象方面。有幾種在一般情況下不能裁員的員工�？蓞⒖肌秳趧雍贤ā返谒氖䲢l的具體規(guī)定。這里也是一個HR在裁員是遇到的常見問題——是不是“四十二條”中規(guī)定的情況的人員，企業(yè)就不能解除合同?——關(guān)于這個問題，準(zhǔn)確的表述應(yīng)該是：不能依照《勞動合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除合同，但這并不是說企業(yè)無法裁減具有以上情況的人員。如需要，可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條或第四十四條解除或終止勞動合同，這里就不展開說明了，有興趣的讀者，可自行研究法律條文。
準(zhǔn)備裁員溝通
裁員溝通環(huán)節(jié)，是缺乏裁員經(jīng)驗的HR最需要重視的部分。因為無論是法律還是程序方面，其實我們都可以提前去研究法條和學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗，在后臺做好準(zhǔn)備工作。但是，我們終歸要開口與員工面對面談這件事。在平時，HR與員工的溝通多是以“第三者”的身份做例行信息的溝通，遇到棘手問題的機會不多。但裁員的溝通不同，它涉及到員工的勞動關(guān)系、重大利益。要溝通的又是“負面”的信息，因此的確需要更加周全的準(zhǔn)備，并考慮到談判技巧：
一、與他的直線上司協(xié)調(diào)溝通計劃
確認時間表：告知此人的時間、HR介入的時間、此人離開的時間，以上三個事件最好在一周內(nèi)完成。溝通形式可以是HR對員工、HR+上司對員工或HR+記錄員對員工，總之要避免HR同時對多個員工的情況出現(xiàn)。在時間的選擇上，盡量避開第一個和工作日的上午和最后一個工作日的下午。
二、文案內(nèi)容的準(zhǔn)備
包括熟悉相關(guān)的法律條文、列好溝通大綱、準(zhǔn)備讓員工簽署的補償協(xié)議。有談判空間的話，可以另外準(zhǔn)備一份關(guān)鍵信息留白的協(xié)議。如有必要，再做一個離職階段的指引，內(nèi)容包括感謝員工貢獻和理解，需要交接的工作內(nèi)容、交接人和交接時間等。
三、做好自身的心理建設(shè)
HR也是員工，只是在代表公司執(zhí)行這項工作，要做好準(zhǔn)備遇到不理解、反應(yīng)激烈的員工。HR在確保溝通準(zhǔn)確、專業(yè)的同時，也需要更多體現(xiàn)出理解和傾聽，讓員工感受到人文關(guān)懷。并清楚知道溝通的底線，更多從發(fā)展的角度鼓勵員工接受現(xiàn)實。
借用電影《杜拉拉升職記》中的對白，杜拉拉的上司讓她處理辭退員工時說：“做到不要傷害公司的利益，也不要傷害員工的利益”。道理雖簡單，卻是HR在裁員溝通中最需要慎重把握的原則。裁員同招聘一樣，都是人員決策的一部分，按照德魯克的觀點，“組織中沒有什么決策比人員決策更重要”。但在實務(wù)中，對招聘方面的研究比較豐富，對裁員方面的經(jīng)驗較少，希望本文能為HR同行帶來一定啟發(fā)。
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