法官講解：企業(yè)如何規(guī)避用工風險
企業(yè)用人風險控制，包括企業(yè)招聘風險控制，社會保險風險控制，降職降崗降薪風險控制，那么，企業(yè)如何規(guī)避用工風險呢?請看本文介紹。
勞動合同法頒布實施七年來，改革不斷深化，市場經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)。隨著各類新型勞動爭議案件的不斷涌現(xiàn)，勞動爭議審判面臨著新情勢、新問題與新挑戰(zhàn)。記者近期在福建省廈門市中級人民法院采訪時獲悉，該院近兩年來審結(jié)的勞動爭議案件類型多樣，但用人單位敗訴的比例依然很高。如何促進用人單位依法合理用工，規(guī)避經(jīng)營管理不善導致的用工風險，營造企業(yè)生存發(fā)展的良好用工環(huán)境，引導勞動者和用人單位理性維權(quán)?記者通過采訪，請法官以案說法，指點迷津。
一年內(nèi)未簽勞動合同 企業(yè)支付員工二倍工資
2013年11月，阿德進入鑫源酒店當廚工，雙方未簽訂書面勞動合同，鑫源酒店也沒有為阿德繳納社會保險。阿德于2014年8月6日離職，隨后，向廈門市翔安區(qū)勞動仲裁委提出申請，請求裁令解除其與鑫源酒店的勞動關(guān)系，鑫源酒店為其補繳2013年11月5日至2014年8月5日期間的社會保險費，支付同期未簽訂書面勞動合同的二倍工資30600元，加付賠償金34000元。勞動仲裁委裁決：雙方勞動關(guān)系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期間二倍工資差額27200元，駁回阿德的其他訴訟請求。
之后，雙方均對該裁決不服，向翔安區(qū)人民法院提起訴訟。翔安區(qū)法院審理后判決：解除雙方勞動關(guān)系，鑫源酒店支付阿德二倍工資差額27200元，并為阿德辦理和補繳上述期間內(nèi)的社保。
鑫源酒店不服一審判決，向廈門中院提起上訴。鑫源酒店上訴稱，其一直將餐飲服務承攬給何某管理，直接支付承攬費給何某，因此其與阿德不存在事實勞動關(guān)系，不存在給阿德發(fā)工資的情況，不應支付二倍工資，也不需要辦理社保。
廈門中院審理后認為，阿德在鑫源酒店廚房工作，該工作系鑫源酒店經(jīng)營業(yè)務的重要組成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤設備進行考勤，亦由鑫源酒店財務發(fā)放工資，鑫源酒店與他人就廚房工作是否存在承攬關(guān)系為另一法律關(guān)系，因此原審判決認定鑫源酒店與阿德之間存在勞動關(guān)系并無不當。勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”阿德自 2013年11月5日進入鑫源酒店工作，酒店在近一年內(nèi)未與其簽訂勞動合同，故鑫源酒店應支付阿德上述期限的二倍工資差額。
廈門中院最終駁回鑫源酒店上訴，維持原判。
員工要求直發(fā)社保費 公司構(gòu)成違法被判補繳
小楊于2013年10月28日進入成一公司上班，雙方簽訂的勞動合同約定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括試用期一個月;成一公司對小楊所在崗位實行標準工時工作制度，試用期及期滿后的月工資均為1320元。2013年底，小楊以“回家過年”為由提出離職申請，并于2014年1月12日出具勞務費用結(jié)算清單一份，稱其所有勞務費用已全部結(jié)清。
2014年1月21日，小楊向廈門市思明區(qū)勞動仲裁委提出仲裁申請，其中要求成一公司為小楊補繳2013年10月至2013年12月期間的社會保險費。勞動仲裁委裁決：成一公司應當依法為小楊向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記，雙方當事人應依法向社會保險費征收機構(gòu)繳納勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費。
雙方對上述裁決不服，訴至思明區(qū)人民法院。思明區(qū)法院審理后判決，成一公司應當為小楊辦理社保申請，雙方均應依法繳納社會保險費。
一審判決后，成一公司不服，上訴至廈門中院。其上訴稱，合同期未為小楊辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的原因是小楊要求把社保費用直接發(fā)給其本人。
廈門中院審理后認為，依法為勞動者辦理社會保險手續(xù)并繳納社會保險費是用人單位的法定義務，成一公司以勞動者不同意辦理社保登記手續(xù)、要求將社保費用直接支付給勞動者為由拒絕為勞動者辦理社會保險手續(xù)，違反法律規(guī)定。原審判決成一公司為小楊向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記手續(xù)，符合法律規(guī)定，遂作出維持原判的裁定。
職員曠工被扣發(fā)工資 企業(yè)被判無經(jīng)濟處罰權(quán)
2014年4月1日，劉峰與翔云公司簽訂勞動合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付劉峰上個月的工資。其間，翔云公司按月向劉峰支付報酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年 10月、11月的工資未領取。
2014年12月，劉峰向思明區(qū)勞動仲裁委提出申請，請求裁決翔云公司支付其上述兩個月工資共計9400元。勞動仲裁委裁決：翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元。劉峰不服仲裁裁決，向思明區(qū)法院起訴。思明區(qū)法院判決翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元，為劉峰出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。
一審宣判后，雙方均不服判決，向廈門中院提起上訴。翔云公司訴稱，劉峰連續(xù)曠工十天，應從未付工資中扣款1500元。翔云公司制度規(guī)定因無故不請假，曠工一天扣發(fā)150元，連續(xù)曠工10天的作為自動辭職處理，翔云公司按照制度執(zhí)行完全合法。法律規(guī)定公司內(nèi)部制度只要沒有違反法律的禁止性規(guī)定，同時重大的制度經(jīng)過職工討論同意公布則有效，可以作為執(zhí)行的依據(jù)定案，翔云公司執(zhí)行的該制度是經(jīng)過職工討論并簽字的，符合法律規(guī)定。因此，請求撤銷原審判決，改判駁回劉峰在原審中的全部訴訟請求，翔云公司扣發(fā)劉峰曠工的1500元。
廈門中院審理后認為，現(xiàn)行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經(jīng)濟處罰權(quán)，翔云公司在規(guī)章制度中對員工曠工行為進行扣款作出了相應規(guī)定，不具合法性基礎，應屬無效，翔云公司據(jù)此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。
說是學徒卻不能舉證 企業(yè)需承擔未簽約責任
阿輝于2014年3月18日入職雙清公司，于2014年7月18日以“不想做”為由書面提出辭職，并經(jīng)雙清公司同意后于同年8月15日正式離職。在此期間，雙清公司未與阿輝簽訂書面勞動合同，未給阿輝辦理社會保險參保手續(xù)及繳納社會保險費。
2014年8月，阿輝向思明區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，請求雙清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未簽書面勞動合同的二倍工資差額18155元，為其繳納上述期限的社會保險費。勞動仲裁委裁決：雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理社會保險登記并繳納社會保險費。
雙清公司不服該仲裁，向思明區(qū)法院起訴。其主張，阿輝是學徒工，與其不存在事實勞動關(guān)系，因此不應付二倍工資。思明區(qū)法院審理后認為，雙清公司主張的“學徒工”并非規(guī)范的用工形式。從雙清公司按月發(fā)放阿輝款項及對阿輝工作內(nèi)容的陳述，足以證明雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關(guān)系。由此判決雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理并補繳社保。
雙清公司不服此判決，向廈門中院提起上訴。其訴稱，阿輝是朋友介紹來雙清公司做學徒工的，不是原審認定的非規(guī)范用工。阿輝也無意成為公司的員工，其到公司幾個月后，懶惰渙散，不愿學習，向雙清公司提出不想做，雙清公司出于好心挽留之后阿輝才準備留下正式參與工作。阿輝得知員工需要簽訂書面勞動合同，明確表示自己不便被合同束縛，才自行離開公司。原審判決錯誤，請求撤銷原審判決，改判支持雙清公司原審的全部訴訟請求。
廈門中院審理后認為，勞動關(guān)系是勞動者為用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬的法律關(guān)系。阿輝為雙清公司提供了勞動，雙清公司亦向阿輝支付勞動報酬，雙方之間符合勞動關(guān)系的基本特征。雙清公司主張雙方之間不是勞動關(guān)系，阿輝僅僅只是學徒工，應當對其主張承擔舉證責任，但雙清公司所提供證據(jù)并不足以證明。原審從雙清公司按月發(fā)放給阿輝款項及雙清公司對阿輝工作內(nèi)容的陳述，認定雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關(guān)系并無不當。因此，決定維持原判。
法官：用人單位敗訴率居高不下
廈門中院民一庭庭長劉友國向記者介紹說，勞動爭議案件主要呈現(xiàn)出勞動者提起訴訟多、用人單位權(quán)益受侵害后提起訴訟少、勞動者同時提出多個訴求、勞動者勝訴率遠高于用人單位等特點。
劉友國介紹說，勞動爭議案件與其他民事訴訟案件相比較的一大不同點，是權(quán)利受到侵害的幾乎都是勞動者一方，用人單位因權(quán)利受到侵害提起訴訟的基本沒有。主要原因是用人單位在勞動關(guān)系中起主導作用，在勞動關(guān)系中處于管理者地位。
勞動者申請仲裁的爭議類型廣泛，除了傳統(tǒng)的要求支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償金、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，要求簽訂無固定期限勞動合同，工傷保險待遇等糾紛，新類型案件不斷出現(xiàn)，主要是：因合同終止索要經(jīng)濟補償金，因用人單位違法解除勞動合同而要求支付雙倍賠償金，要求支付帶薪年休假工資及因勞務派遣發(fā)生的糾紛等。新類型勞動爭議案件不斷涌現(xiàn)，主要是由于勞動合同的主體范圍擴大和勞動者權(quán)利保護范圍不斷擴大引起。用人單位提起仲裁申請的案件偶有出現(xiàn)，主要類型是用人單位因勞動者違反競業(yè)限制約定而要求支付賠償金。
單個勞動爭議案件中，勞動者往往同時提起多個請求，很少提起單個訴求。訴訟請求將工資、加班工資、年休假工資、未簽勞動合同的二倍工資、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、賠償金等雜糅在一個訴訟中，審理的難度不斷增加。
據(jù)廈門中院統(tǒng)計，該院已審結(jié)的勞動爭議案件中，勞動者作為原告起訴的案件，其勝訴率2012年為78.67%，2013年為 81.19%，2014年為66.19%。用人單位敗訴率高，2014年雖有大幅下降，但仍居高位。一方面說明，在勞動關(guān)系中，用人單位對勞動者的權(quán)益保護仍然很不夠，依法用工、規(guī)范用工還有待加強，勞動者權(quán)益受侵害現(xiàn)象仍很突出。另一方面也說明，用人單位勞動管理水平在逐步改善，而人民法院對勞動者權(quán)利的保護也在不斷加強。
【法官講解：企業(yè)如何規(guī)避用工風險】相關(guān)文章：
如何去規(guī)避企業(yè)管理風險08-10
如何規(guī)避求職風險07-22
如何規(guī)避采購風險10-16
如何有效規(guī)避創(chuàng)業(yè)風險10-13