面試官如何去面試應屆生
最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個重要渠道，很多企業(yè)加大了對校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對眾多的應屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時機時，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
在這幾年的人才測評工作中，常常會聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對企業(yè)來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養(yǎng)價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”
僅看硬件，學生之間的差異不大，但是，都是一個班的同學，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個環(huán)節(jié)。
問對問題是關鍵
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關鍵。而面試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進。在這個過程中，我們基于評價中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學生基礎素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設計面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。經(jīng)過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明這樣的設計具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。
基于MAP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模塊：對大學生過去學習經(jīng)歷與取得成績的了解應該是面試的一個必要內(nèi)容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目(有關過去親身經(jīng)歷的事情);還有一項重要的內(nèi)容則應該是問題解決能力的考察，這可以設計為行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。
* 行為型題目舉例：
請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的?
A模塊：主要是要了解大學生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設計為行為型題目;而對于個人動力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設計為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這里需要強調(diào)的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎分析目標職位的工作事件、提取工作樣本來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應聘者根據(jù)情形去尋求解決問題的辦法的能力。
* 情景型題目舉例
假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。”這時，你會怎么說，接下來如何做?
通過對應設計的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了，不過在這個地圖當中，背景經(jīng)歷了解、應聘者個人的自我認知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應該構(gòu)成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。
校園招聘的時間集中性強，即便進行到最關鍵的環(huán)節(jié)，對應聘者進行面試的時間也只有25～30分鐘。在這一時限下，按照上面的框架去進行題目的組合性設計，會有助于更有效地去識別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學生，達到校園招聘的高質(zhì)、高效。
運用這種組合設計的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個層面去獲得應聘者在我們所關注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應聘者對于問題的理論性認識、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會如何做好一份策劃”?應聘者會更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說明他自己具體將會采取什么做法。
行為型題目的優(yōu)勢和不足
通過行為型題目，可以請應聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時采取了什么樣的一些辦法與行動去面對與解決。這便于獲得事實證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗描述�；谛袨閱栴}的評價假設是：過去的行為是將來行為良好的預測指標。通過了解應聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫(個性化的、穩(wěn)定的)的.某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時，其可能會有的一些行為表現(xiàn)，進而，可能表現(xiàn)出的工作成就。
在面試中，行為型問題不論對于面試官，還是應聘者，都具有更強的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應聘者都可以談，因而對應聘者而言，會更容易去發(fā)揮，而面試官對其描述也可以去進行針對性的追問來更具體地掌握一些有價值的信息。
行為型題目對于應聘者都是公平的，每個人或多或少具有一些實際的經(jīng)歷，應聘者面對問題不會覺得無話可說，如果沒有實際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團、學生會拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對其過去的行為模式有所判斷。
行為型題目最大的優(yōu)勢還在于所獲取的個人經(jīng)歷的真實性。應聘者回答個人的事件經(jīng)歷時，不容易去作假。因為在描述事件的過程中，若編造某一個情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進行彌補。這種情況，有經(jīng)驗的面試官、或通過對面試追問技術(shù)的把握，都是很容易識別出來的。
雖然，行為型題目應用起來比較便利、簡單，但其也具有一些局限，尤其是對大學生而言。比如，應聘者對事件的描述雖非當場捏造但可以事先進行有準備的編造，并且，應聘者自身對事件的講述也可能受到其對事件的記憶能力或者語言表達能力的影響。另外，在校大學生，相對而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡單，缺乏相關的工作經(jīng)驗，此時，僅用行為型問題就不利于雙方去進行順暢的交流了，而適當問一些情景型的面試題目會更有利于取得好的效果。
情景型題目的優(yōu)勢和不足
情景型題目是以工作分析為基礎，結(jié)合崗位關鍵事件來設計的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設性的情景下應聘者會如何反應，來了解應聘者在將來遇到這種工作情況時可能的意向與行動。
根據(jù)情景型面試題目的設計原理，題目內(nèi)容及參照性的評價要點都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評估的預測指標。
而且，運用情景型面試題目時也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對事先采集編制的績優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標作對照，可以判斷應聘者反應的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對應聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應聘者對問題的反應可能代表其未來的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應聘者真的具有其說的會那樣去采取行動的知識基礎、技能策略等。另外，針對行為型問題，對應聘者的講述，為了解其中具體的某些細節(jié)，可以通過追問讓應聘者把其所做的事情“復現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，因為很容易對應聘者產(chǎn)生誘導，其意向與行動在這個過程中會更多被“引導”出來。
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