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在招聘面試的時候什么問題最有效？
印象蠻深的是在這門課上，楊教授對企業(yè)招聘人才的面試環(huán)節(jié)小小地幽默了一把。他說，企業(yè)面試通常在一間小小洽談室，這個房間幾乎可以說是地球上謊言密度最高的所在。因為企業(yè)面試人員面對求職者的焦慮眼神，一定會把公司前景描繪得天花亂墜。而應(yīng)聘者，更是會利用這短短的時間，巧舌如簧給自己貼金，恨不能讓面試官當(dāng)即給出正式的OFFER。所以，這種面試其實就是謊言的終極PK。
我們?nèi)鄮缀跣Ψ?/p>
仔細(xì)想，這個幽默的背后，其實，道出了企業(yè)HR常常遭遇的一個難題，即：在如此短暫的時間里，企業(yè)主持面試的考官，究竟要如何發(fā)問，才能最有效率地測試出來應(yīng)聘者的真實面目。
從去年以來，公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，各部門求賢若渴，面試成了各級主管的日常功課。依我自己的經(jīng)驗，在有限的時間，借助以下六個問題，基本可以了解素昧平生的求職者，包括他的人生經(jīng)歷、心理素質(zhì)、個性特點、求職動機、職業(yè)發(fā)展取向等。
與面試者的交談通常以這個問題開始：
問題一：請談?wù)勀愕膫�人經(jīng)歷
重點測試求職者的思維邏輯性和語言表達(dá)能力。
其實，很多人可能覺得你之前已經(jīng)拿到人力資源部轉(zhuǎn)來的求職者的簡歷，所有的個人經(jīng)歷都已經(jīng)一目了然，何必多此一問。其實不然。設(shè)置這個問題的意義在于：直接引導(dǎo)求職者進(jìn)入面試的狀態(tài)，但是又不至于把面談氣氛一下子搞得緊張。
往往求職者的過去經(jīng)歷分成兩類情形：
如果發(fā)現(xiàn)求職者的工作跳槽次數(shù)多，不妨追問：
為什么頻繁跳槽?(尤其重點要關(guān)注求職者對最近三次離職的解釋)
從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺?(問題有一點挑戰(zhàn)性，以此驗證求職者的穩(wěn)定性和反應(yīng)能力)
評判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)于過去服務(wù)公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環(huán)境的適應(yīng)能力值得懷疑。
對于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數(shù)在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因為他根本沒有機會積累專業(yè)經(jīng)驗。
如果求職者的工作相對穩(wěn)定，不妨追問：
我發(fā)現(xiàn)你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因?(以此驗證求職者的求職動機和職業(yè)穩(wěn)定性)
評判：最合理的一個解釋是這類的求職者在現(xiàn)有的公司，遇到了“天花板”。為個人發(fā)展計，決定離職。
通常第一個問題，只是一個開場。接下來，由遠(yuǎn)及近，逐漸進(jìn)入正題。
問題二：請問對我們行業(yè)&公司了解有多少
重點測試：求職意愿強烈程度、個人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。
我認(rèn)為此問之后可以聽聽求職者對于行業(yè)現(xiàn)狀、走勢、競爭態(tài)勢、競爭對手的基本判斷，有助于對求職者全面的考察。
不妨追問：
你是從什么渠道了解到我們公司?
你是從什么渠道了解到我們的招聘信息?(間接地證實公司現(xiàn)有招聘渠道的有效性比較，適合反饋給人力資源部)
評判：如果求職者對公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個崗位，但至少說明他是一個事先準(zhǔn)備工作充分、做事認(rèn)真的人。而我面試過的一些求職者，當(dāng)我發(fā)問這個問題時，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區(qū)分，絕對說明面試前的準(zhǔn)備工作非常不充分。
產(chǎn)生這種情況通常有兩個原因：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡歷，精力所限無法準(zhǔn)備充分;要么本身就是一個做事不認(rèn)真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個性態(tài)度的問題，無論如何，面試考評都須作減分處理。
問題三：請問你對應(yīng)聘崗位的理解
重點測試：對應(yīng)聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個人與該崗位的潛在匹配程度。
我們發(fā)布的公開信息中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，在實際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時候，工作內(nèi)容卻大相徑庭。所以，這個問題最有助于測試求職者的過去經(jīng)歷對求職崗位的支持。
評判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設(shè)置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經(jīng)驗，入職之后對該崗位的熟悉、適應(yīng)過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。
同時，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問：
你認(rèn)為你已經(jīng)具備哪些方面的素質(zhì)使得你可以勝任這個崗位?
這個問題幾乎就是做崗位適應(yīng)性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要求，并根據(jù)求職者的應(yīng)答逐項判斷是否具有勝任崗位的潛力。
問題四：請舉例你過去工作經(jīng)歷中最有成就感的一個案例
重點測試：團(tuán)隊精神&合作能力、思維的邏輯性、個人價值觀、個性特點。
在這里，不要擔(dān)心求職者被鼓勵給自己貼金。其實，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據(jù)情節(jié)把握三個重點：求職者是否重視與其工作團(tuán)隊的配合，是否客觀評價其他成員在其中的作用，測知是否具有合作能力;求職者為什么認(rèn)為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測知求職者的個人價值取向;求職者個人在其中的角色和影響，測知是否具有領(lǐng)導(dǎo)力。
在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時插問求證細(xì)節(jié)，以驗證以上三方面的結(jié)論。并可以追問：
你在這個案例中的角色是什么?
你認(rèn)為這個成功歸功于你個人的還是你們團(tuán)隊?
為什么這件事帶給你最大的成就感?
這個問題，也可以從反面問，比如，請舉例你過去工作經(jīng)歷中最失敗的一個案例;這類的問題顯得尖銳，如果你覺得求職者自負(fù)接近狂傲，不妨發(fā)問以驗證求職者的心理素質(zhì)和抗擊打能力。
問題五：請問業(yè)余時間做什么
重點測試：興趣愛好、個性傾向、社會交往能力。
這是我個人比較偏好的一個面試問題。說真的，在精心準(zhǔn)備過的求職應(yīng)答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現(xiàn)在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現(xiàn)泰然。
之前的那四個問題，基本已經(jīng)收錄在求職大全里面。求職者如果精心準(zhǔn)備過，基本可以滴水不漏。
如果到這時候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個人生活繼續(xù)發(fā)問。
坦率說，我認(rèn)為這時候的問題反而可能觸及真實面目。
業(yè)余時間通常做什么?
就象區(qū)別人和人的，不是看他們?nèi)绾钨嶅X，而是如何花錢�？此坪茌p松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實內(nèi)心。
順便說一句，這個問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，任何應(yīng)對都沒有辦法直接以對或錯作判。
在我的經(jīng)驗中，一旦問到這個問題，求職者中很多人就成了音樂愛好者、書迷、運動狂。大抵如此。我猜很多是為自己貼金。因為說喜歡看書比較容易得分。所以我會進(jìn)一步追問，
你最近在讀什么書?
結(jié)果很多人一下子就張口結(jié)舌了，而且表情立刻會變得復(fù)雜。你立刻就知道這是個偽書迷。這種游戲，有時候也蠻有趣的。
問題六：請問你為你的父母做過什么
重點測試：責(zé)任心、倫理與價值觀。
這也是我個人偏好的一個問題。
在我看來，一個對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責(zé)任心。有人會反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯。所以，自古以來，忠孝就是一個人的兩面。
我在異地事業(yè)部任職的時候，主持過一次內(nèi)部選聘。因為有一些管理崗位，很多基層的員工來應(yīng)聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應(yīng)聘者，都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨立支撐自己家庭。對其中的每一個，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個問題。
按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻(xiàn)的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻(xiàn)的人。
在我敲定的最終錄用名單中，當(dāng)然大部分是前者。我認(rèn)為這類人，服從于傳統(tǒng)道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報、對家庭負(fù)責(zé)，這才是工作敬業(yè)、積極進(jìn)取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關(guān)愛他人的那類人會積極努力地工作。
后來事實證明，我的判斷是對的。
“知人知面不知心”。招聘面試，猶如被人撮合的相親者的第一次見面，帶著一絲神秘和幻想，用世上最美麗的謊言互訴衷腸。如何洞察人心、直擊真我、準(zhǔn)確鎖定求職者，真的是一門大學(xué)問。很多時候，我們還在親身見證因誤解而結(jié)合的錯誤，除了耽誤雙方終身大事，倘若再落得因愛生恨，就是人間悲劇了。呵呵!
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