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國內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與評價
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，下面和小編一起來看國內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與評價，希望有所幫助！
一、職業(yè)生涯管理的概念：
職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織的職業(yè)管理是公司人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是公司將個人發(fā)展和企業(yè)目標相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、測定和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。
二、職業(yè)生涯管理理論：
國內(nèi)外一些著名的管理學專家對職業(yè)生涯的發(fā)展過程進行過長期研究，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)出了許多關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展的理論和規(guī)律，在這些理論和規(guī)律中比較有影響的主要有以下幾種：
1、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。
薩柏是美國另一位有代表性的職業(yè)學家。他把人的職業(yè)發(fā)展劃分為5個大的階段。
（1）成長階段。從0~14歲。經(jīng)歷對職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程。
�。�2）探索階段。由15~24歲。擇業(yè)、初就業(yè)。綜合認識和考慮自己的興趣、能力與職業(yè)社會價值、就業(yè)機會，開始進行擇業(yè)嘗試。初步進入勞動力市場，或者進行專門的職業(yè)培訓。選定工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)。
�。�3）建立階段。從25~44歲為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。對初就業(yè)選定的職業(yè)不滿意，再選擇、變換職業(yè)工作。變換次數(shù)各人不等。也可能滿意初選職業(yè)而無變換。最終職業(yè)確定，開始致力于穩(wěn)定工作。
�。�4）維持階段。在45~64歲這一長時間內(nèi)，勞動者一般達到常言所說的“功成名就”情景，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。
�。�5）衰退階段。人達到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退，即將推出工作，結(jié)束職業(yè)生涯。
2、帕金森的職業(yè)-人匹配理論
這是用于職業(yè)選擇、職業(yè)指導的經(jīng)典性理論。最早由美國波士頓大學教授帕金森提出。帕金森的理論內(nèi)涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位（對自己有一定可能性的）相對照，相匹配，最后選擇一個職業(yè)與個人匹配相當?shù)穆殬I(yè)。職業(yè)-人匹配，分為兩種類型：
�。�1）因素匹配，例如所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配；或者臟、累、苦勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配。
（2）（特性）匹配，例如，具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。帕金森的職業(yè)人匹配論，這一經(jīng)典性原則，至今仍然正確、有效，并影響著職業(yè)管理學、職業(yè)心理學的發(fā)展。
3、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論
格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個階段。
�。�1）職業(yè)準備。典型年齡段為0~18歲。主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。
�。�2）進入組織。18~25歲為進入組織階段。主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。
�。�3）職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為25~40歲。學習職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學習組織紀律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來的職業(yè)成功做好準備，是該期的主要任務(wù)。
�。�4）職業(yè)生涯中期。40~55歲是職業(yè)生涯中期階段。主要任務(wù)：需要對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。
�。�5）職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期。繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護尊嚴，準備引退，是這一階段的主要任務(wù)。
4、施恩的職業(yè)錨理論：
“職業(yè)錨”是在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的概念，是由美國E.H.施恩教授提出的。所謂職業(yè)錨，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。這個所謂的“職業(yè)錨”就是指當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，即人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。
經(jīng)過近30年的發(fā)展，職業(yè)錨（職業(yè)定位）已經(jīng)成為職業(yè)發(fā)展、職業(yè)設(shè)計的必選工具。國外許多大公司均將職業(yè)錨作為員工職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要參考點。自1992年以后，麻省理工管理學院將職業(yè)錨拓展為八種錨位：技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型。
三、國內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理發(fā)展的現(xiàn)狀與問題
1、職業(yè)生涯管理在中國企業(yè)仍然處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，有少數(shù)企業(yè)初步進行職業(yè)生涯管理理念的宣傳。
2、國內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種：
一、有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待機會，但機會未必是公司的機會；
二、有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，提高自身能力，并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致；
三、無個人的發(fā)展想法,在公司內(nèi)很穩(wěn)定安逸,希望繼續(xù)在公司混下去。最理想的心態(tài)是第二中心態(tài)。
3、存在“一腿長，兩腿短”的職業(yè)發(fā)展通道。中國企業(yè)員工一般劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三類崗位。管理崗位形成管理通道，通過職務(wù)的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展；專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)類員工通過在國家職稱系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成技術(shù)、技能通道。但是，無論從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，技術(shù)、技能通道都無法和管理通道相比，不到管理崗位，薪酬及待遇提升余地小，職位晉升是職工中認可的價值實現(xiàn)的唯一途徑，形成“一腿長，兩腿短”的現(xiàn)象。無法滿足所有人晉升的需要，無法激發(fā)員工工作積極性。
4、懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合管理崗位，不利于員工個人職業(yè)的發(fā)展。
四、對企業(yè)職業(yè)生涯管理的建議
1、統(tǒng)一認識、強化意識。
在企業(yè)全面范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理的探討，引起各級管理人員和全體員工的對于職業(yè)生涯發(fā)展的重視，調(diào)動各方面的積極性，引導、要求各主體樹立和強化員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意識。
2、公司成立職業(yè)生涯管理委員會，作為職業(yè)生涯管理的最高機構(gòu)。委員會由公司最高領(lǐng)導、部分高層管理人員、人力資源部負責人、職業(yè)指導顧問、企業(yè)外部專家等組成。
3、根據(jù)企業(yè)實際情況進行職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計。建立多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內(nèi)專精所長，向上發(fā)展；同時，根據(jù)公司的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間轉(zhuǎn)換；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。
一般國內(nèi)企業(yè)員工可以為員工設(shè)計和提供三條職業(yè)發(fā)展通道：管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、工人技師通道。每一位員工都有機會根據(jù)自己的意愿和努力成為基層或中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)專家或者工人技師。為了實現(xiàn)員工成功和企業(yè)發(fā)展的共贏，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，公司對員工的職業(yè)選擇進行必要的引導。員工可以在公司指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發(fā)展通道。
4、根據(jù)處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工制定不同的制度。
職業(yè)探索階段多提供咨詢和幫助，幫助員工正確認識企業(yè)，認識自己，初步確立職業(yè)目標。加強對員工的工作輔導，幫助其盡快適應(yīng)新的環(huán)境，找準定位，縮短職業(yè)探索期。
對于職業(yè)確立階段加強培訓提升其技能，通過績效管理改善其工作績效，對優(yōu)秀員工及時給予晉升和晉級的鼓勵。
對于職業(yè)維持階段指員工具有明確的職業(yè)目標，確定了自己對企業(yè)的長期貢獻區(qū)，在擅長的領(lǐng)域積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有一定的職業(yè)地位，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰，屬于公司貢獻巨大的中堅階層。公司高層、中層管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員即屬于該階段。保證職業(yè)通道的暢通，為員工提供多種職業(yè)上升的方式；通過豐富工作內(nèi)容、崗位輪換等方式保持員工的工作熱情和興趣，真正發(fā)揮中堅力量的作用。
對于職業(yè)下降階段的員工公司制定合理的退休計劃，保證員工順利過渡到退休；同時注意接班人的培養(yǎng)工作。
5、直線經(jīng)理是所轄部門員工職業(yè)生涯管理的責任人和導師，公司職業(yè)生涯管理制度在本部門的執(zhí)行者和推動者，通過不同工作任務(wù)的分派培養(yǎng)員工的能力，發(fā)現(xiàn)員工潛能，在條件允許的情況下為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。
6、員工本人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者。員工自身努力是實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的關(guān)鍵，保證個人職業(yè)生涯道路與組織的需求與愿望相融合，使職業(yè)生涯開發(fā)與管理的各種措施發(fā)揮效用。在公司的幫助和指導下不斷提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，通過自身的發(fā)展推動公司的發(fā)展。
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