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人力資本的定義與分類(lèi)研究述評(píng)
引言
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)的掌握者——人才成為企業(yè)的第一資源要素，同時(shí)也成為企業(yè)產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)[1]。人力資本可以幫助企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]，而且人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有很重要的推動(dòng)作用[3]，由此可見(jiàn)人力資本對(duì)于企業(yè)發(fā)展乃至世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的作用。自1960 年Schultz 正式提出人力資本理論以來(lái)，該理論得到了飛速的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外大量學(xué)者對(duì)人力資本的定義進(jìn)行了研究和探討，但是由于研究角度和出發(fā)點(diǎn)不同，至今人們?nèi)詿o(wú)法對(duì)人力資本的定義形成統(tǒng)一和清晰的認(rèn)識(shí)。鑒于此，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本的定義予以整理、分析和評(píng)價(jià)，以期對(duì)以后的人力資本研究有所裨益。
除人力資本的定義之外，分類(lèi)是進(jìn)一步明確人力資本概念的重要補(bǔ)充。因此，本文主要從定義和分類(lèi)兩個(gè)方面回顧以往研究者對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上加以評(píng)述，提出本文的觀(guān)點(diǎn)。
1 人力的資本特性
從資本的角度看，人力具有以下三種特征：
�。�1）價(jià)值難以估計(jì)。由于人是一種能動(dòng)性的資源，而且具有學(xué)習(xí)的能力，同時(shí)人的技能和能力是一種隱藏信號(hào)，因此傳統(tǒng)的資產(chǎn)評(píng)估方法已經(jīng)無(wú)法用于對(duì)人力資本的評(píng)估。有效的評(píng)估人力資本可以幫助企業(yè)決策者了解企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀，從而選擇與人力資本現(xiàn)狀相適合的發(fā)展戰(zhàn)略；有效的評(píng)估人力資本還可以幫助外部投資者和準(zhǔn)備加入企業(yè)的員工更加清晰的了解企業(yè)的價(jià)值，從而做出有效的抉擇。因此，開(kāi)發(fā)合適的方法來(lái)準(zhǔn)確的評(píng)估或測(cè)量企業(yè)的人力資本的價(jià)值就顯得尤為重要。
�。�2）溢出效應(yīng)。所謂溢出效應(yīng)是指在一方為另一方提供某種服務(wù)的過(guò)程中，同時(shí)為第三方帶來(lái)好處或損失[4]。人力資本的效用與價(jià)值具有典型的溢出效應(yīng)，員工之間通過(guò)學(xué)習(xí)、交流和示范，可以影響其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)內(nèi)外人力資本總量的目的。
�。�3）稀缺性。獨(dú)特、新穎、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資本永遠(yuǎn)都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。企業(yè)可以通過(guò)雇傭?qū)さ脻M(mǎn)足條件的員工或是通過(guò)培訓(xùn)等手段培養(yǎng)出合格的員工這兩種方式獲得獨(dú)特、新穎、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資本。
2 人力資本定義
1960 年，Schultz 在當(dāng)選美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說(shuō)，這標(biāo)志著現(xiàn)代人力資本理論的誕生。該文發(fā)表的背景是二次世界大戰(zhàn)后，落后的農(nóng)業(yè)國(guó)家農(nóng)民收入低下，而工業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家農(nóng)民收入較高，勞動(dòng)者的收入高低與勞動(dòng)者的智力、技能很有關(guān)系。Schultz（1960）認(rèn)為人力資本是相對(duì)于物力資本而存在的一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等[5]。他還提出人力資本是教育的結(jié)果，有些教育的結(jié)果是獲得文化目標(biāo)，而有些教育的結(jié)果是提供人們工作的能力以及管理他們?nèi)蝿?wù)的能力，這一資本是可以確定和測(cè)量的[6]。之后Becker [7][8]、Romer[9]、Lucas[9]和Phan [10]等人在Schultz 的基礎(chǔ)上豐富和發(fā)展了人力資本理論。
國(guó)內(nèi)的人力資本相關(guān)研究始于上世紀(jì)九十年代，在介紹國(guó)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。雖然人力資本是一個(gè)“引進(jìn)”的新詞，但是實(shí)際上早在幾千年前的中國(guó)儒家就強(qiáng)調(diào)“人貴物賤”，認(rèn)為人有著不同于其它事物的高貴之處，具有其它事物無(wú)法比擬的價(jià)值。此外，人才的培養(yǎng)、選拔和任用一直以來(lái)受到了國(guó)家和企業(yè)的高度重視。
Schultz 從人力資本要素的角度來(lái)定義人力資本，之后很多學(xué)者對(duì)人力資本進(jìn)行了相關(guān)研究，其中比較有代表性的觀(guān)點(diǎn)可以概括為三種類(lèi)型，下文將逐一闡述。
2.1 人力資本構(gòu)成要素視角
從人力資本要素角度出發(fā)，本文根據(jù)這些學(xué)者提出的人力資本的要素多少分為多要素，雙要素以及單要素三種視角。
（1）多要素視角
所謂多要素視角就是那些認(rèn)為人力資本的要素達(dá)到三個(gè)或三個(gè)以上的觀(guān)點(diǎn)。這類(lèi)觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為人力資本包含的因素主要有知識(shí)、技術(shù)、能力以及身體健康等要素。多要素視角的代表學(xué)者有Schultz 、Becker、Husilid 以及Youndt 等人，當(dāng)然還有國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者。Becker（1986）認(rèn)為人力資本有很多內(nèi)容，不僅包括技術(shù)和能力，還包括一個(gè)人的個(gè)性，外貌，名聲以及一定的信譽(yù)[7]。Husilid（1997）等人在研究技術(shù)人力資源管理（Technical Human ResourceManagement）和戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management）中誰(shuí)有決定企業(yè)績(jī)效的作用時(shí)，指出人力資本是指員工集體的知識(shí)、技藝和能力，并且它屬于技術(shù)人力資源管理的范疇[11]。
Youndt（2004）對(duì)智力資本與組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，將智力資本分為人力資本、組織資本和社會(huì)資本，并將人力資本定義為個(gè)體雇員的知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)[12]，他在研究人力資本對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略定位和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的影響時(shí)，對(duì)人力資本使用了同樣的定義[13]。Pantzalis 和Park（2012）考察人力資本與企業(yè)股票市值之間的關(guān)系時(shí)，提出人力資本的內(nèi)涵是指身體、智力技能以及通過(guò)教育和培訓(xùn)獲得的能使個(gè)人有效完成任務(wù)且高效率工作的能力，并得出結(jié)論即人力資本水平和股票市值正相關(guān)[14]。
國(guó)內(nèi)也有很多學(xué)者認(rèn)為人力資本應(yīng)該包含三個(gè)或三個(gè)以上的要素。馮子標(biāo)（1999）認(rèn)為人力資本是一種高級(jí)勞動(dòng)力，即人力資本指知識(shí)、技術(shù)、信息與能力同勞動(dòng)力相分離，成為獨(dú)立商品參加市場(chǎng)交換，且這種交易在市場(chǎng)交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級(jí)勞動(dòng)力[15]。李建明（1999）從個(gè)人和群體角度來(lái)對(duì)其下定義，前者指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和；后者指存在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口群體每一個(gè)體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力及健康等質(zhì)量因素之和[16]。王勇（2002）等人描述人力資本是企業(yè)單個(gè)成員所擁有的知識(shí)和技能，其中這些知識(shí)是一種隱性的知識(shí)，是個(gè)人所有教育、經(jīng)驗(yàn)、對(duì)工作和生活的態(tài)度及遺傳等因素的綜合體[17]。鄧玉林（2012）等人從人力資本的視角來(lái)研究知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，認(rèn)為所謂人力資本是指一個(gè)人擁有的從事具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值活動(dòng)的能力、知識(shí)與技能，它是一種主動(dòng)資產(chǎn)，與其載體不可分割，并由其載體控制著這種資產(chǎn)的啟動(dòng)、開(kāi)發(fā)和利用[18]。
近年來(lái)，隨著國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本理論研究的不斷深入，一些學(xué)者在研究中增加了一些新的要素，如智力[19]、教養(yǎng)[20]、員工素質(zhì)和工作態(tài)度[21]等要素。徐光華（2006）等人在研究建立人力資本參與企業(yè)剩余價(jià)值分配模式時(shí)，認(rèn)為人力資本是指通過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和[19]。嚴(yán)善平（2007）在研究外地勞工和本地居民構(gòu)成的勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本結(jié)構(gòu)以闡明大城市二元?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)的主要特征時(shí)，認(rèn)為人力資本是指一個(gè)人擁有的能提高生產(chǎn)率功能的知識(shí)、技能、教養(yǎng)等綜合能力[20]。蔣天穎（2012）等人在研究智力資本、組織學(xué)習(xí)以及企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，將智力資本中的人力資本定義為企業(yè)員工所擁有的各種技能與知識(shí)、員工素質(zhì)和工作態(tài)度[21]。
�。�2）雙要素視角
本文將那些只包含兩個(gè)要素的觀(guān)點(diǎn)歸為雙要素視角。通過(guò)文獻(xiàn)整理和分析，可以發(fā)現(xiàn)雙要素的主要要素是知識(shí)和技能。Pennings（1998）等人以荷蘭的會(huì)計(jì)師事務(wù)所為研究對(duì)象，從企業(yè)整體的角度來(lái)驗(yàn)證人力資本及社會(huì)資本對(duì)企業(yè)解體的作用時(shí)，認(rèn)為人力資本是可以用來(lái)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能[22]。Hatach 和Dyer（2004）在研究學(xué)習(xí)和人力資本對(duì)企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力的作用時(shí)，指出人力資本就是員工的知識(shí)和技能，并證實(shí)了人力資本是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源[23]。丁棟虹（1999）從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，提出人力資本是勞動(dòng)者籍以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，人力資本的所有權(quán)屬于私有產(chǎn)權(quán)，也即個(gè)人產(chǎn)權(quán)[24]。劉海英（2004）在研究人力資本“均化”對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的關(guān)系時(shí)，認(rèn)為人力資本僅由知識(shí)、技能的累計(jì)構(gòu)成，擁有知識(shí)、技能就擁有了資本，并在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上得到人力資本“均化”對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)機(jī)制。所謂人力資本“均化”是指各地區(qū)各類(lèi)人群受教育年限分配的平均程度[25]。
�。�3）單要素視角
在研究一些特殊行業(yè)時(shí)，有些學(xué)者僅研究人力資本中的知識(shí)這一要素。如Hitt（2001）等人認(rèn)為律師事務(wù)所這類(lèi)行業(yè)中，知識(shí)水平就代表了它的人力資本。這些知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是指可以編篡的，也就是可以寫(xiě)出來(lái)，并且易于轉(zhuǎn)移。隱性知識(shí)通常嵌于不可編篡的日常事務(wù)及企業(yè)的社會(huì)背景中，尤其是表現(xiàn)在個(gè)人的工作技巧和企業(yè)內(nèi)協(xié)調(diào)工作的關(guān)系網(wǎng)中[26]。Reed（2012）在考查情境條件下人力資本和社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，以美國(guó)的個(gè)人銀行部門(mén)為研究對(duì)象，提出人力資本的主要組成部分是無(wú)形的知識(shí)，包括開(kāi)發(fā)的技能以及先進(jìn)的企業(yè)組織和特定市場(chǎng)的知識(shí)，他還指出企業(yè)獲取人力資本的方式包括雇傭（獲得外部人力資本）、培訓(xùn)（開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資本）以及開(kāi)發(fā)留住優(yōu)秀雇員的政策[27]。同樣在我國(guó)也有學(xué)者認(rèn)同人力資本是由知識(shí)這一單一要素組成 [28][29]。
本文通過(guò)對(duì)上述十九種人力資本的不同描述中提及到的要素名做頻數(shù)統(tǒng)計(jì)，提煉出人力資本的關(guān)鍵要素。我們列出頻數(shù)排在前五位的要素所示。
2.2 資本價(jià)值視角
馬克思認(rèn)為“資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。當(dāng)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，凡是在市場(chǎng)中對(duì)人具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值、能夠貨幣化和帶來(lái)收益的存量都稱(chēng)為資本，而人力資本就是這樣一種資本。Pantzalis 和Park（2012）認(rèn)為可以用行業(yè)內(nèi)全體員工的普通股市值比例的中位數(shù)乘以企業(yè)的員工人數(shù)代表這一企業(yè)的人力資本水平[13] 。國(guó)內(nèi)學(xué)者李忠民（1999）從知識(shí)、技術(shù)和信息的商品化入手，指出人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值[30]。國(guó)內(nèi)還有學(xué)者提出所有對(duì)人力資本的評(píng)估都應(yīng)該以它如何幫助組織追求利潤(rùn)和它的共同愿景的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行[31]。張志宏（2004）等人以公司價(jià)值管理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（EVA）為核心，研究人力資本個(gè)體的綜合相對(duì)價(jià)值、設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)薪酬和以股權(quán)激勵(lì)為主體的長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)，認(rèn)為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過(guò)自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個(gè)體[32]。
2.3 人力資本表現(xiàn)形式視角
表現(xiàn)形式角度是考慮到人力資本缺乏直觀(guān)性，因此有些學(xué)者以企業(yè)中可以觀(guān)察或是其它直觀(guān)方式可以獲得的信息來(lái)確定和衡量一個(gè)企業(yè)的人力資本。Phan 和Lee（1995）在研究人力資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)兩者中誰(shuí)對(duì)CEO 辭退的影響更大時(shí)，將人力資本描述為員工的教育背景、培訓(xùn)和工作經(jīng)歷[10]。我國(guó)學(xué)者張正堂等人（2002）在研究國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬理論的新進(jìn)展時(shí)，指出經(jīng)營(yíng)者的人力資本是指經(jīng)營(yíng)者的年齡和任期、個(gè)人特征和教育背景的綜合[33]。
以上三種定義均存在一些不足：第一種從人力資本要素視角來(lái)定義，人力資本具體應(yīng)該包含哪些要素，絕大多數(shù)學(xué)者都采用這一方式來(lái)定義人力資本，而采用這一方式來(lái)定義的缺點(diǎn)是在學(xué)界缺乏統(tǒng)一的觀(guān)點(diǎn)。第二種從資本價(jià)值角度來(lái)定義，人力資本要滿(mǎn)足怎樣的價(jià)值要求。這種方法可能太籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性。例如，張志宏等人認(rèn)為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過(guò)自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個(gè)體[33]。而員工能夠創(chuàng)造超出自身收益的來(lái)源可能是人力資本，也可能是社會(huì)資本和組織資本。很少有學(xué)者用第三種方式即人力資本的表現(xiàn)形式來(lái)定義人力資本，但是有很多學(xué)者通過(guò)人力資本的表現(xiàn)形式來(lái)測(cè)量人力資本。Phan 等人采用的方法對(duì)人力資本的定義就忽視了一些人力資本的其它特性。如雇員的技術(shù)、能力以及健康。因此這種方式來(lái)定義人力資本不夠全面，很多隱性的內(nèi)涵無(wú)法通過(guò)實(shí)踐中的表現(xiàn)來(lái)代替。
3 人力資本分類(lèi)
相比人力資本的定義，人力資本的分類(lèi)研究顯得有些薄弱，而且已有的分類(lèi)幾乎都是為了滿(mǎn)足研究者自身思辨研究的需要，缺乏對(duì)人力資本在一般層面上的統(tǒng)一劃分和相關(guān)的實(shí)證研究。歸納起來(lái)人力資本主要有以下三種分類(lèi)方法：
（1）基于人力資本的性質(zhì)來(lái)分類(lèi)
這種方法通過(guò)對(duì)人力資本的性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，以達(dá)到劃分人力資本的目的。Becker（1962）認(rèn)為人力資本可以分為一般人力資本和特殊人力資本。其中一般人力資本是指在很多公司都是有用的，且能增加企業(yè)員工的邊際生產(chǎn)率，而特定人力資本又分為企業(yè)特定和行業(yè)特定。企業(yè)特定是指只對(duì)某一企業(yè)有效以增加其生產(chǎn)率，而對(duì)其它企業(yè)都是無(wú)效的。行業(yè)特定人力資本是指在同一行業(yè)很多企業(yè)中有效，而在其它行業(yè)中無(wú)效[7]。也有學(xué)者將人力資本直接分為特定行業(yè)人力資本和特定企業(yè)人力資本[22]。Gibbons（2004）等人在特定行業(yè)和特定企業(yè)的基礎(chǔ)上提出第三種人力資本，即特定任務(wù)人力資本。所謂特定任務(wù)人力資本是指具體到需要完成的任務(wù)個(gè)體在工作中需要掌握的人力資本。換句話(huà)說(shuō)，特定任務(wù)人力資本是一個(gè)簡(jiǎn)單而可信的觀(guān)點(diǎn)，即大部分工作中的人力資本的積累是取決于特定任務(wù)中的干中學(xué)[34]。Phan和Lee（1995）在研究人力資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)兩者中誰(shuí)對(duì)CEO 辭退的影響更大時(shí)，將人力資本直接分為人力資本分為企業(yè)特定和非企業(yè)特定兩種[10]。
國(guó)內(nèi)早期的人力資本理論認(rèn)為人力資本是附著在人身上的一種資本，分為初級(jí)和高級(jí)兩個(gè)層次及存量和增量?jī)蓚�(gè)變化階段。初級(jí)人力資本是健康人的體力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)知識(shí)和技能；高級(jí)人力資本是人的天賦、才能和源源被發(fā)掘出來(lái)的潛能的集中體現(xiàn)——智慧。人力資本的存量系指人在勞動(dòng)市場(chǎng)交易時(shí)體能和知識(shí)技能的總和；增量是指人在生產(chǎn)過(guò)程中的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累及接受培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)、研究、實(shí)驗(yàn)而新獲得的技能和智慧[35]。丁棟虹（1999）將人力資本分為同質(zhì)型人力資本與異質(zhì)型人力資本：凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為異質(zhì)型人力資本；反之，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為同質(zhì)型人力資本[18][36]。易先忠（2012）等人分析在技術(shù)差距和人力資本約束條件下后發(fā)國(guó)技術(shù)進(jìn)步模式的決定及技術(shù)政策效應(yīng)時(shí)，提出異質(zhì)型人力資本還可以分為創(chuàng)新高質(zhì)人力資本（熟練勞動(dòng)）和低質(zhì)人力資本（非熟練勞動(dòng)）[37]。朱明偉（2001）等人將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為通用性人力資本、專(zhuān)用性人力資本和準(zhǔn)專(zhuān)用性人力資本[38]。
�。�2）基于人力資本的所有者類(lèi)
型來(lái)分類(lèi)Pennings 等人（1998）從企業(yè)整體的角度來(lái)驗(yàn)證人力資本及社會(huì)資本對(duì)企業(yè)解體的作用時(shí)，將人力資本分為企業(yè)家人力資本和雇員人力資本[22]。劉劍熊（2012）認(rèn)為人力資本可以分為企業(yè)家人力資本和非企業(yè)家人力資本，其中企業(yè)家人力資本包括進(jìn)行創(chuàng)新的能力、管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)和決策能力。非企業(yè)家人力資本包括一般性的知識(shí)、技能和健康、研究與開(kāi)發(fā)等方面的能力[39]。李平（2012）等人在構(gòu)建基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的企業(yè)關(guān)鍵智力資本的識(shí)別模式時(shí)，提出人力資本可以分為企業(yè)家資本、經(jīng)理人資本、員工資本和團(tuán)隊(duì)資本[40]。
�。�3）基于人力資本所蘊(yùn)含的知識(shí)類(lèi)別來(lái)分類(lèi)
這種分類(lèi)方法在國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中較為常見(jiàn)。李紅霞、席酉民（2002）將人力資本分為勞力型、技術(shù)型、經(jīng)營(yíng)型和信息型四種[41]。張志宏等人（2004）認(rèn)為在研究以公司價(jià)值管理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（EVA）為核心的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，將人力資本分為技術(shù)型、管理型、技能型和簡(jiǎn)易型人力資本[33]。張華等人（2012）認(rèn)為人力資本分為科技型、管理型和生態(tài)位型三種人力資本。其中生態(tài)位型人力資本是指?jìng)�(gè)人位于社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的位置和功能，以及由此導(dǎo)出的在經(jīng)濟(jì)方面的影響力[42]。
以上三種分類(lèi)方法在已有研究中較為常見(jiàn)，從已有文獻(xiàn)的研究中可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究中對(duì)人力資本的分類(lèi)大部分都是從人力資本的性質(zhì)角度來(lái)分類(lèi)，但是學(xué)界沒(méi)有統(tǒng)一的觀(guān)點(diǎn)，并且這一方面的理論和實(shí)證研究相對(duì)不足。
4 結(jié)論
通過(guò)文獻(xiàn)梳理和分析，在已有研究的基礎(chǔ)上，本文以學(xué)界普遍采用的人力資本的內(nèi)涵角度來(lái)定義人力資本，并根據(jù)頻數(shù)分析的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)學(xué)界普遍認(rèn)為人力資本的內(nèi)涵應(yīng)該包括知識(shí)、技術(shù)和能力三個(gè)方面。本文認(rèn)為人力資本是指凝結(jié)在員工身體中的知識(shí)、技術(shù)和能力。同時(shí)，以往的研究者基本從人力資本的性質(zhì)來(lái)對(duì)人力資本進(jìn)行分類(lèi)，因此，本文采取同樣的視角來(lái)分類(lèi)，將人力資本分為一般人力資本、特定人力資本兩種。其中，一般人力資本是指較為常用的能力，如教育獲得的基礎(chǔ)知識(shí)、思維能力、以及基本的行為能力；特定人力資本是指員工受崗位職責(zé)要求所具有的相關(guān)能力，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力。
本文對(duì)人力資本的定義做出幾點(diǎn)說(shuō)明：首先，人力資本必須是能夠增加企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的那部分知識(shí)、技術(shù)和能力。人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。正確認(rèn)識(shí)人力資本，并合理開(kāi)發(fā)和利用人力資本對(duì)企業(yè)乃至對(duì)整個(gè)社會(huì)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(zhǎng)速度快。其次，人力資本中的“人”是全體員工，包含企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者。企業(yè)中的每一個(gè)員工都對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的影響，必須重視企業(yè)中每個(gè)員工的人力資本的水平，因此選擇合適的員工，并對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。最后，作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。對(duì)人力資本進(jìn)行投資，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)具有更高的貢獻(xiàn)率。
人力資本是一個(gè)非常寬泛的概念，為了對(duì)人力資本進(jìn)行更好的研究和管理，對(duì)人力資本進(jìn)行分類(lèi)是非常必要的。從人力資本的定義可以看出，人力資本是蘊(yùn)含在員工身體上的知識(shí)、技術(shù)和能力，本文認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)這些內(nèi)涵的性質(zhì)，即應(yīng)用的范圍來(lái)劃分人力資本。每個(gè)員工都同時(shí)具備一般人力資本和特殊人力資本，但是特殊人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，因此特殊人力資本更為重要。這種劃分的方法可以幫助企業(yè)識(shí)別哪些員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，同時(shí)幫助企業(yè)根據(jù)發(fā)展的需求，能更有針對(duì)性的增加對(duì)特殊人力資本的投資。
本文從人力資本的定義和分類(lèi)兩個(gè)方面回顧了以往研究者對(duì)人力資本的研究，并對(duì)已有的研究成果進(jìn)行了歸納和整理。人力資本理論在我國(guó)還處于起步和發(fā)展階段，人力資本理論和對(duì)人力資本的管理這兩個(gè)方面的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的需要，因此人力資本理論以及對(duì)人力資本的管理將是今后重點(diǎn)研究的主題之一。
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