事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文（精選10篇）

　　在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，我們都不可避免地要接觸到措施，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強(qiáng)制措施、安全措施。到底應(yīng)如何擬定措施呢？以下是小編幫大家整理的事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇1

　　摘要：

　　伴隨著2014年《事業(yè)單位人員管理條例》的頒布并開始實施，在事業(yè)單位的人力資源管理部門中，績效管理對于事業(yè)單位的作用顯得越來越重要了，但是任何事物都是具有相對性，績效管理也是如此，在與之一些企業(yè)通過績效管理取得較好成績的相比之下，績效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出，而且還實施管理的過程中尚存在著不足之處，因此本文就對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　事業(yè)單位;績效管理;現(xiàn)狀分析;改進(jìn)建議

　　無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內(nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

　　一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

　　(一)沒有設(shè)計出合理科學(xué)的績效考核方案

　　目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點：

　　第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個方面，然后根據(jù)這個方面對整體進(jìn)行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響;

　　第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容;

　　第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的;第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

　　(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

　　大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認(rèn)識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

　　(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用

　　績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

　　二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議

　　對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點的改進(jìn)建議：

　　(一)全面的建立和完善績效管理體系

　　設(shè)計出一個合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實施在各個地方去，而且還需要根據(jù)每個部門的特點，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

　　(二)加強(qiáng)對管理雙方的培訓(xùn)工作

　　在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

　　(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

　　事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

　　(四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

　　一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進(jìn)行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

　　三、結(jié)論

　　各個事業(yè)單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價值。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王國學(xué).淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對策[J].管理觀察,2013(08):8-9.

　　[2]柴文娟,潘建,李x.事業(yè)單位績效管理探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2014,26(16):80-81.

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇2

　　一、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理存在的問題

　　（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化

　　標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計帶來了難度，同時，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。

　�。ǘ�）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分

　　事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導(dǎo)致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內(nèi)，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

　�。ㄈ�）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機(jī)制

　　目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補(bǔ)貼。按要求津補(bǔ)貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實際運(yùn)作過程中，由于缺乏合理的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致大部分單位都很難把津補(bǔ)貼與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵作用。

　�。ㄋ模┛冃Ч芾砣藛T缺乏必要的培訓(xùn)

　　當(dāng)前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓(xùn)，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)，績效考核工作就會出現(xiàn)偏差。績效考評不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團(tuán)隊效益的整體發(fā)揮。

　�。ㄎ澹┛冃Э己说男畔⑶�道不暢通

　　從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認(rèn)識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因，找到改進(jìn)績效的方法更是無從談起。

　　二、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施

　　（一）建立和完善績效管理體系

　　績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結(jié)果應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過去單一的績效考核，把目標(biāo)任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個人，使員工個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)保持一致，建立起科學(xué)、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費(fèi)時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的長足發(fā)展。

　�。ǘ�）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人

　　由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應(yīng)付績效考核指標(biāo)。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對績效管理工作的理解和運(yùn)用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)設(shè)計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設(shè)崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織。進(jìn)一步理順績效管理體系，加強(qiáng)人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應(yīng)付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標(biāo)任務(wù)考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。

　　（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用

　　在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日�？冃Ч芾碇械募皶r交流與溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責(zé)任和道德修養(yǎng)�？冃Ч芾淼倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中還存在的問題和產(chǎn)生這些問題的原因以及如何改進(jìn)的方法。同時有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇3

　　【摘 要】

　　我國對政府績效評估的研究從1995年啟動試點開始，到現(xiàn)在不過十幾年時間，而事業(yè)單位績效管理的研究成果與政府績效管理相比，又遜一籌，所以目前我國對事業(yè)單位的績效管理尚處于探索階段，在這方面還存在很多問題，如何解決這些問題便是目前急需我們考慮的問題。

　　【關(guān)鍵詞】

　　事業(yè)單位；績效管理；問題；改進(jìn)措施

　　改革開放前，事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入，每個事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，機(jī)構(gòu)的撤并，經(jīng)費(fèi)的壓縮，業(yè)務(wù)的競爭，民營化的浪潮，種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了，必須提高效率，增強(qiáng)競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。

　　一、事業(yè)單位績效管理的意義

　　績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題，并且能夠及時解決這些問題，而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人，員工則通過與主管的不斷溝通和改進(jìn)績效的過程，提高了自身價值，在這個過程中，事業(yè)單位的管理績效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。

　　二、事業(yè)單位績效管理中存在的問題

　　我國事業(yè)單位的績效管理經(jīng)過長期的實踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展，不斷得到完善，為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順，各種配套措施不到位，使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:

　　1.對績效考核的認(rèn)識不夠深刻

　　在管理過程中，無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識。我們一提到考核，首先想到的大多是獎懲問題，考核固然重要，但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績效，提高企業(yè)的綜合實力，因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

　　2.績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

　　考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:

　　(1)考核指標(biāo)過于粗放，區(qū)分度不高

　　通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類，由于考核等級較少，多年的考核結(jié)果表明，能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“合格”檔次，基本沒有人“不合格”，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

　　(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)

　　由于對考評指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證，其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，在考核標(biāo)準(zhǔn)的實施中，對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標(biāo)，且每項指標(biāo)的權(quán)重也相同，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度與效度。

　　(3)考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)

　　指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理信度。

　　3.績效考核的反饋渠道不暢通

　　從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距，無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因，更不用說找到改進(jìn)績效的方法。

　　4.績效考核的激勵效果不明顯

　　績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤，并藉此獎優(yōu)罰劣，達(dá)到促進(jìn)員工提高績效的目的。但在實際操作過程中，領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎勵，考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。

　　三、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施

　　1.認(rèn)真貫徹落實績效管理

　　事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對績效管理工作的理解和運(yùn)用，用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計與組織實施，真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織，從而更好地推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系

　　事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理體系，使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo)，并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化，業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主，同時兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，同時兼顧個人發(fā)展，其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求，同時兼顧個人發(fā)展，可建立以下指標(biāo)體系:

　　部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;

　　銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;

　　其他崗位員工:計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確，以便于考核的操作和執(zhí)行。

　　3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用

　　將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)，對于整年績效不滿意的結(jié)果，可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施，使其在人員培訓(xùn)、職位變動、改進(jìn)績效計劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標(biāo)的全面實現(xiàn)。

　　4.做好溝通和反饋

　　績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，真正實現(xiàn)中心有效的績效管理，提升中心整體的績效水平。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]韓晉.事業(yè)單位績效管理.科技信息,2007,04.

　　[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績效管理模式探析,2008,01.

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇4

　　摘要

　　隨著財政預(yù)算管理制度不斷完善，財政部門對事業(yè)單位預(yù)算績效管理要求越來越細(xì)，預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管趨于剛性化。在實務(wù)中，由于基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理指標(biāo)制定和實施落實過程中，存在一些問題，導(dǎo)致財政資金使用效率低于預(yù)期。本文對基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理在具體執(zhí)行過程中存在的問題，進(jìn)行梳理和分析，并提出解決建議。

　　關(guān)鍵詞

　　事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；分析建議

　　隨著我國財政管理制度的小斷健全和預(yù)算管理信息化水平的大幅提升，事業(yè)單位的預(yù)算管理體系日趨完善。事業(yè)單位預(yù)算績效管理制度的推行，增強(qiáng)了預(yù)算的績效目標(biāo)導(dǎo)向，強(qiáng)化了預(yù)算執(zhí)行的過程監(jiān)管及績效問責(zé)機(jī)制，財政部門在預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管上，也趨于剛性。為了更好發(fā)揮預(yù)算績效管理的作用，在年初預(yù)算時，主管部門及財政監(jiān)管部門，一般會根據(jù)當(dāng)年國家經(jīng)濟(jì)政策的導(dǎo)向及上年度預(yù)算執(zhí)行的具體情況和存在問題，對當(dāng)年的預(yù)算工作提出一些新要求，但在日常實務(wù)中，由于預(yù)算績效管理指標(biāo)制定和實施落實過程中存在的問題，往往導(dǎo)致預(yù)算績效管理的效果低于預(yù)期或失效。

　　一、現(xiàn)階段基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在問題

　　(一)預(yù)算績效管理指標(biāo)的設(shè)定及審核缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性

　　新《預(yù)算法》明確要求，各級預(yù)算應(yīng)當(dāng)遵循“講求績效”的原則，并對績效目標(biāo)管理、績效評價實施和結(jié)果應(yīng)用、績效信息公開等做出了具體規(guī)定�？傮w來看，預(yù)算績效管理大幅提升了基層事業(yè)單位財政資金使用的質(zhì)量和效率，強(qiáng)化了預(yù)算管理的有效性和績效導(dǎo)向。但在具體實施過程中，由于預(yù)算編制涉及部門多、項目專業(yè)性強(qiáng)、指標(biāo)體系復(fù)雜。加之，預(yù)算編報時問有限，致使許多基層事業(yè)單位為了按期完成預(yù)算編報，往往小從績效管理和資金使用效率的角度認(rèn)真研究設(shè)置績效指標(biāo);上級部門審核時，主要關(guān)注資金額度，對復(fù)雜的績效指標(biāo)關(guān)注較少。因此，常常導(dǎo)致看起來詳細(xì)完整的預(yù)算數(shù)字和績效指標(biāo)，在一定程度上缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

　　(二)預(yù)算績效管理精細(xì)化和財政資金監(jiān)管剛性化，使預(yù)算編報和執(zhí)行難度增加

　　隨著財政預(yù)算體系信息化水平的大幅度提高，事業(yè)單位預(yù)算績效管理的精細(xì)化和剛性化趨于提升，致使預(yù)算編報和執(zhí)行的難度增加，對預(yù)算及項目管理人員提出了更高的能力要求。另外，在預(yù)算實際執(zhí)行過程中，基層事業(yè)單位經(jīng)常存在預(yù)算績效管理與單位的項目管理、政府采購、人力資源管理、單位內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)流程等方面的要求小一致的問題，這些問題會給預(yù)算實施帶來困難，導(dǎo)致績效管理效果低于預(yù)期。單位為了管理的合規(guī)性，避免預(yù)算調(diào)整的麻煩，往往會傾向于做高預(yù)算，做低績效考核目標(biāo)，這樣也會導(dǎo)致績效管理效果低于預(yù)期。

　　(三)中小型基層事業(yè)單位績效評價及結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)薄弱

　　事業(yè)單位按照上級財政管理部門批復(fù)的績效目標(biāo)組織預(yù)算執(zhí)行，并根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)開展績效監(jiān)控、績效自評和績效評價�？冃гu價及其結(jié)果的應(yīng)用有效地促進(jìn)了事業(yè)單位預(yù)算績效管理逐年持續(xù)改進(jìn)。但在事業(yè)單位預(yù)算績效管理結(jié)果評價時，財政或上級管理部門，往往只能有針對性的對重點項目支出或部門的整體支出做出績效評價，對眾多的中小項目支出或基層事業(yè)單位，只是在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，要求資金使用單位對照確定的績效目標(biāo)開展績效自評，這種績效評價結(jié)果幾乎對單位和領(lǐng)導(dǎo)的考核沒有影響。

　　二、基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在問題原因分析

　　(一)單位主要領(lǐng)導(dǎo)對預(yù)算績效管理認(rèn)識小足

　　單位主要領(lǐng)導(dǎo)對全面預(yù)算績效管理的認(rèn)識小足，常常導(dǎo)致對該項工作的重視和支持小夠。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)真領(lǐng)會預(yù)算績效管理對單位內(nèi)部控制的重要性，認(rèn)識小到預(yù)算績效管理對實現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)、發(fā)揮單位社會職能的重要性。因而，小重視預(yù)算績效管理，致使預(yù)算績效管理目標(biāo)自目，指標(biāo)體系失準(zhǔn)，最終造成預(yù)算執(zhí)行困難。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只重視資金預(yù)算，小重視績效管理，認(rèn)為預(yù)算僅是資金申請，只是財務(wù)部門的工作，造成單位預(yù)算績效管理工作開展困難或流于形式。

　　(二)制定和編制預(yù)算績效管理指標(biāo)的能力小足

　　預(yù)算審批的原則是“誰分配資金，誰審核目標(biāo)，誰批復(fù)預(yù)算，誰批復(fù)目標(biāo)”。一般規(guī)模較大的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置全，專業(yè)人員多，單位規(guī)劃及內(nèi)部控制相對完整清晰，政策把握準(zhǔn)確度高，制定和審核績效指標(biāo)的能力較強(qiáng)。而中小型事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置少，單位職能和業(yè)務(wù)相對單一，相關(guān)人員在做項目預(yù)算績效管理時，有時對項目建設(shè)內(nèi)容和程序把握小準(zhǔn)，相應(yīng)的績效指標(biāo)設(shè)計小到位，監(jiān)管部門對高度專業(yè)的技術(shù)項目的績效指標(biāo)審批，也難以科學(xué)把控。對這類問題，由于沒有制度化的機(jī)制和程序，會導(dǎo)致預(yù)算績效管理小能達(dá)到預(yù)期效果。一些基層事業(yè)單位在預(yù)算執(zhí)行中，沒有能力協(xié)調(diào)財政制度與單位規(guī)劃、內(nèi)部控制體系、人社部門的政策要求的銜接問題，有些單位自身的內(nèi)控體系和管理制度小完善，甚至出現(xiàn)與預(yù)算管理制度相矛盾，這些因素都會影響預(yù)算績效管理的實施效率。

　　(三)預(yù)算及績效目標(biāo)調(diào)整效率低

　　財政部門在批復(fù)年初預(yù)算時，一并批復(fù)績效目標(biāo)。預(yù)算及績效目標(biāo)批準(zhǔn)后一般小予調(diào)整。預(yù)算執(zhí)行中，因特殊原因確實需要調(diào)整的，應(yīng)按照績效目標(biāo)管理要求和預(yù)算調(diào)整流程報批。但在實際操作中，由于單位人員編制、市場價格、管理政策等因素的變化，基層事業(yè)單位一般都需要調(diào)整預(yù)算。與規(guī)模較大的事業(yè)單位相比，中小型事業(yè)單位業(yè)務(wù)及資金的緩沖余地小，資金及預(yù)算管理的剛性強(qiáng)。在實際操作中，一年只有一次預(yù)算調(diào)整機(jī)會，調(diào)整程序復(fù)雜，效率低，會影響全年預(yù)算的完成�；鶎邮聵I(yè)單位為了避免預(yù)算及績效目標(biāo)調(diào)整的麻煩，在監(jiān)管合規(guī)的情況卜，傾向于做高資金預(yù)算，做低績效指標(biāo)。

　　(四)對預(yù)算績效管理評價結(jié)果缺少獎罰激勵機(jī)制

　　對中小事業(yè)單位的績效評價結(jié)果應(yīng)用與單位和領(lǐng)導(dǎo)的年度責(zé)任考核沒有掛鉤，也沒專項獎罰激勵機(jī)制，導(dǎo)致中小型基層事業(yè)單位在預(yù)算績效管理及持續(xù)改進(jìn)方面，缺乏積極性或敷衍了事。

　　三、基層事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行及績效管理的改進(jìn)建議

　　(一)提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對預(yù)算績效管理的認(rèn)識

　　通過培訓(xùn)提高單位主要領(lǐng)導(dǎo)對預(yù)算績效管理的認(rèn)識，使其充分認(rèn)識到預(yù)算績效管理，是單位內(nèi)部控制小可缺少的部分，是實現(xiàn)單位發(fā)展規(guī)劃、最大限度發(fā)揮單位職能和完成年度目標(biāo)任務(wù)的有效手段。

　　(二)提高基層事業(yè)單位科學(xué)制定和編制預(yù)算績效指標(biāo)的能力

　　一是設(shè)立與其業(yè)務(wù)相適應(yīng)的第三方專業(yè)委員會，協(xié)助并監(jiān)督這些單位審核項目及其績效指標(biāo)，最大限度保證項目績效設(shè)計的科學(xué)準(zhǔn)確，從機(jī)制和程序上有效提升單位制定和編制績效指標(biāo)的能力。在主管單位或財政部門審批及監(jiān)管過程中，第三方專業(yè)委員會也可為其提供專業(yè)或市場方面的服務(wù)。二是對基層事業(yè)單位項目負(fù)責(zé)人及預(yù)算管理人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高預(yù)算績效管理政策理解和綜合協(xié)調(diào)能力。三是要求單位按照預(yù)算績效管理制度的規(guī)定，完善或修訂單位內(nèi)控管理制度和作業(yè)流程。

　　(三)適度增加基層事業(yè)單位預(yù)算及績效目標(biāo)調(diào)整的靈活性

　　監(jiān)管部門對預(yù)算執(zhí)行及績效目標(biāo)在總預(yù)算盤子小變的情況卜，在一定范圍內(nèi)，給予一定程度的調(diào)整靈活性。例如，在單位預(yù)算總額小變的情況卜，項目支出總額預(yù)算變動在5%以內(nèi)，單個項目預(yù)算調(diào)整在10%以內(nèi)，年度預(yù)算調(diào)整項目數(shù)量小超過3%，監(jiān)管部門可否考慮簡化調(diào)整程序，以提高執(zhí)行效率。同時，對事業(yè)單位的基本支出年度預(yù)算調(diào)整頻次增加至每季度一次。建議通過信息化水平提高預(yù)算調(diào)整效率，縮短調(diào)整時問。但如何在預(yù)算及績效指標(biāo)管理的剛性和實施中調(diào)整的靈活性之問取得一個合理的平衡，還需要進(jìn)一步的探索和研究。

　　(四)加強(qiáng)對基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理的`考核及結(jié)果應(yīng)用

　　將預(yù)算績效管理及其評價納入對單位和領(lǐng)導(dǎo)的年度目標(biāo)績效考核，以提高單位領(lǐng)導(dǎo)及全體員工對該項工作的重視程度，必要時，建立專項獎懲機(jī)制，強(qiáng)化對違規(guī)和低效的責(zé)任追究機(jī)制，以促進(jìn)單位預(yù)算績效管理工作持續(xù)改進(jìn)。

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇5

　　摘要：

　　行政事業(yè)單位內(nèi)部控制，決定著行政事業(yè)單位的績效管理水平，以及社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。由于預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制存在較為緊密的關(guān)系，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制與績效預(yù)算管理工作是為了有效提高工作質(zhì)量和效率，但是內(nèi)部控制工作的開展情況也影響著行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作的執(zhí)行情況。當(dāng)前我國行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作存在眾多的問題和認(rèn)識誤區(qū)，信息化程度較低，難以與風(fēng)險評估進(jìn)行有效的銜接。所以必須進(jìn)一步優(yōu)化行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理工作。本文基于此背景下簡要分析，內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理體系的構(gòu)建，提出具體的構(gòu)建策略，希冀充分發(fā)揮績效管理的重要作用。

　　關(guān)鍵詞：

　　內(nèi)控；行政事業(yè)單位；績效預(yù)算；管理體系

　　內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理存在緊密的關(guān)系。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，行政事業(yè)單位的預(yù)算管理模式也逐漸完善，當(dāng)前處于推行全面預(yù)算管理改革中，各行政事業(yè)單位不斷的探索不要強(qiáng)化預(yù)算管理績效考核評價體系構(gòu)建。預(yù)算管理能夠提高行政事業(yè)單位的資金使用效益，有助于協(xié)助行政事業(yè)單位制定科學(xué)合理的決策，切實提高綜合管理水平。100萬從以下幾方面探討基于內(nèi)控視角下，行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理體系的構(gòu)建必要性，以及當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算管理績效模式存在的各類問題，并針對問題提出具體的強(qiáng)化策略。

　　一、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理考核體系構(gòu)建的重要性

　�。ㄒ唬╊A(yù)算績效考核評價體系理論概述

　　有關(guān)部門建立預(yù)算績效考核體系，制定相關(guān)的評價方法，設(shè)立相關(guān)部門，對預(yù)算評價標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)進(jìn)行客觀和公正的評價。事業(yè)單位構(gòu)建預(yù)算管理績效考評體系不僅要組織實施單位內(nèi)的預(yù)算績效評價工作，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步落實上級領(lǐng)導(dǎo)給出的整改意見，將計算預(yù)�？己嗽u價，重點放置于具有明顯的經(jīng)濟(jì)影響和社會影響的項目支出上，并且根據(jù)實際情況，科學(xué)合理地制定預(yù)算管理績效考評體系。

　�。ǘ�）行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理考核體系構(gòu)建的必要性

　　預(yù)算管理是行政事業(yè)單位中財務(wù)管理工作中的基礎(chǔ)內(nèi)容，能夠確保財務(wù)工作的有效進(jìn)行，有效減少資源與資金盲目浪費(fèi)情況，從而促使事業(yè)單位的各項活動有效開展，對于構(gòu)建行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)保障體系，有極為重要的影響作用�？冃ьA(yù)算考評與傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式有所不同，能夠提高行政事業(yè)單位的公共服務(wù)水平與資金使用效率，能夠滿足政府預(yù)算改革的多元化發(fā)展潮流。同時績效管理體系的建立，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，也是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。

　　二、行政事業(yè)單位預(yù)算管理績效模式存在的問題探討

　　（一）并未引起充分的重視

　　雖然近年來中國行政事業(yè)單位已經(jīng)逐步引入了績效考評理念，但是卻并未重視預(yù)算績效管理工作，主要原因在于，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念與體制的影響，并未正確認(rèn)識績效考核的重要性，會出現(xiàn)項目重復(fù)盲目開發(fā)，或者是經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)鋪張浪費(fèi)等問題。再加之，部分行政事業(yè)單位中的管理部門并未樹立正確的管理意識與責(zé)任，也并未與財務(wù)部門進(jìn)行有效的工作協(xié)調(diào)，無法進(jìn)行高效的預(yù)算績效考核工作。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)合理的預(yù)算管理考評體系

　　構(gòu)建預(yù)算管理績效考評體系，有助于提高預(yù)算績效考評水平，對于行政事業(yè)單位的各部門公共財產(chǎn)進(jìn)行綜合性考評。當(dāng)前，預(yù)算管理績效考評體系的實踐操作過程中，對于考評對象的選擇，確定考核方法與績效目標(biāo)存在著眾多的問題，所以績效考評的結(jié)果也缺乏準(zhǔn)確性，無法作為行政事業(yè)單位資金預(yù)算支出的憑證。這些問題嚴(yán)重影響著行政事業(yè)單位部門參與計算績效管理工作的主動性，也會導(dǎo)致預(yù)算管理績效考評體系實施趨于表面，嚴(yán)重喪失了績效考評應(yīng)有的權(quán)威性。

　　（三）并未對績效考評結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面研究

　　行政事業(yè)單位預(yù)算管理考評，主要包括業(yè)務(wù)考評與財務(wù)考評。業(yè)務(wù)考評是對業(yè)務(wù)活動樹立項目目標(biāo)是否科學(xué)合理與項目完成情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)行業(yè)務(wù)考評，此種考評是以考評結(jié)果為導(dǎo)向，也是預(yù)算績效考評中的重點內(nèi)容。財務(wù)考評則是對資金的落實以及項目支出情況進(jìn)行考評。由于我國大部分行政事業(yè)單位并未科學(xué)研究預(yù)算資金績效考評，缺乏對考評的定性研究與定量研究，嚴(yán)重降低了績效考評體系的真實性和可信度。

　　三、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理考核體系構(gòu)建方法

　�。ㄒ唬┏浞种匾曨A(yù)算管理績效考評體系的重要性，進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任主體

　　通過強(qiáng)化構(gòu)建預(yù)算管理考評體系，加強(qiáng)對預(yù)算管理績效考評體系的重視度，有效落實，落實相關(guān)工作，加強(qiáng)行政事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，從而加強(qiáng)單位的資金統(tǒng)籌安排與預(yù)算管理工作。加強(qiáng)行政事業(yè)單位的責(zé)任主體，科學(xué)合理的編制單位預(yù)算情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平。

　�。ǘ�）重視內(nèi)部控制與計算與校培訓(xùn)教育工作

　　行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)教育宣傳工作，切實增強(qiáng)相關(guān)人員對于內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理工作的正確認(rèn)知，明確財政資金使用的重要性，各單位能夠有效地開展經(jīng)濟(jì)活動，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)控控制與計算各項管理工作。行政事業(yè)單位組織開展多元化的培訓(xùn)活動，鼓勵行政事業(yè)單位的全體員工積極踴躍地參與培訓(xùn)活動中，不斷完善并提高自身的財務(wù)管理技能，增強(qiáng)內(nèi)部控制能力，提高綜合素養(yǎng)。員工通過培訓(xùn)掌握預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制相關(guān)知識點，也為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制工作與計算績效管理工作的有序開展提供了科學(xué)合理的配合。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)完善的預(yù)算管理績效考評體系

　　行政事業(yè)單位與一般的經(jīng)營企業(yè)有所不同，行政事業(yè)單位不能看到直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以難以通過成本與產(chǎn)出、進(jìn)行有效評估。對于各類問題，事業(yè)單位大多采用先易后難的方法，將各部門的重點任務(wù)與職能有效聯(lián)系起來，并結(jié)合緊密的項目作為考評對象，從而選擇定量的指標(biāo)進(jìn)行考核，通過定性指標(biāo)進(jìn)行輔助，進(jìn)一步增強(qiáng)績效考評體系的利用價值和可操作性。通過制定具有共性的考評指標(biāo)來有效的應(yīng)對項目與單位間的不同特點，有助于增強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算績效考評體系的可比性。

　�。ㄋ模┏浞种匾曨A(yù)算績效管理過程中的風(fēng)險控制

　　行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算管理工作，應(yīng)當(dāng)充分重視預(yù)算管理階段的多元化要求，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的分配式方式，進(jìn)一步強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力度，通過建立并完善預(yù)算執(zhí)行追蹤機(jī)制，對于項目實施單位進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，科學(xué)合理的分析預(yù)算執(zhí)行情況，并且進(jìn)行記錄和總結(jié)。通過健全執(zhí)行制度，分析預(yù)算工作的執(zhí)行進(jìn)度，了解預(yù)算績效管理工作的實際情況，將重要信息向上級溝通和匯報，有助于促使行政事業(yè)單位各部門的信息高效傳遞現(xiàn)實，提高溝通的高效率，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

　�。ㄎ澹┯行Ю�用績效管理考評結(jié)果

　　行政事業(yè)單位不僅要加強(qiáng)對績效考評結(jié)果的重視程度，也應(yīng)當(dāng)有效應(yīng)用，并且將其當(dāng)做行政事業(yè)單位年度預(yù)算的重要參考依據(jù)，有效地減少預(yù)算資金的分配情況，取消實施效果差的項目，有助于提高資金的使用效率。根據(jù)行政事業(yè)單位的實際發(fā)展需求以及存在的各類問題，制定科學(xué)可操作的具體措施，對于現(xiàn)有的問題進(jìn)行有效的解決，建立科學(xué)合理的預(yù)算管理績效考評制度，能夠向社會公開宣傳工作，有助于提高社會群眾對于行政事業(yè)單位績效考評的參與程度。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，我們能夠看出，行政事業(yè)單位中構(gòu)建預(yù)算管理績效考評體系，通過強(qiáng)化預(yù)算管理工作，制定科學(xué)嚴(yán)格的監(jiān)督體系，緊密追蹤，并且保障各項項目實施進(jìn)度與完成情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)控管理水平，確保行政事業(yè)單位的各項工作公開透明。行政事業(yè)單位必須正確認(rèn)識新時期財務(wù)管理工作的重要性，基于內(nèi)控市場下有效地建立績效預(yù)算管理體系，緊密結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，充分重視績效管理工作中的各單位緊密溝通，有效地進(jìn)行風(fēng)險防控，利用績效管理工作效果，進(jìn)一步增強(qiáng)財政資金的使用效率，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇6

　　摘要：

　　隨著國家財政的不斷發(fā)展，我國對于行政事業(yè)單位的財務(wù)管理也越來越重視。預(yù)算績效管理是財務(wù)管理的重要組成部分，對事業(yè)單位的工作執(zhí)行有一定作用。而從事業(yè)單位內(nèi)部控制系統(tǒng)進(jìn)行分析，目前的單位預(yù)算績效管理存在一些問題，并且需要改善。

　　關(guān)鍵詞：

　　行政事業(yè)單位；內(nèi)部控制；預(yù)算績效管理；問題；改善

　　預(yù)算績效管理是在預(yù)算管理的基礎(chǔ)上對行政事業(yè)單位的目標(biāo)進(jìn)行管理和及時的信息反饋。同時通過單位內(nèi)部控制規(guī)范使單位的經(jīng)濟(jì)活動更加規(guī)范合理。而隨著國家財稅體制的改革，預(yù)算績效管理在事業(yè)單位發(fā)揮著極大的作用。因此我們應(yīng)及時從內(nèi)部控制視角發(fā)現(xiàn)單位預(yù)算績效管理存在的問題并及時解決。

　　一、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理簡析

　　預(yù)算績效管理的實施是為了有效提高行政事業(yè)單位的資金利用率。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)通過對預(yù)算目標(biāo)的管理對單位部門的資金支出作出一定的評價和資金使用決策。行政事業(yè)單位和財政部門是公共資金使用的責(zé)任人，是績效評價的主體，公共資金的利用率與他們的工作執(zhí)行息息相關(guān)，而績效評價的對象則是公共資金。因為行政單位的資金都是來自對人民群眾的稅收，屬于公共資金。預(yù)算績效考核本身是一項完善的管理系統(tǒng)，因此在執(zhí)行過程中要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行，防止出現(xiàn)錯誤。而對于實施內(nèi)部控制的事業(yè)單位，我們需要將內(nèi)部控制系統(tǒng)與預(yù)算績效管理系統(tǒng)相融合，更大程度地提高資金利用率。

　　二、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制管理系統(tǒng)與預(yù)算績效管理系統(tǒng)的相似之處

　　(一)目標(biāo)統(tǒng)一

　　行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理是為了提高單位的預(yù)算管理以及資金利用率，從而提高單位的配置和服務(wù)效率。內(nèi)部控制作為單位的管理系統(tǒng)，其主要目標(biāo)就是為了提高單位行政工作的開展效率。作為運(yùn)轉(zhuǎn)與一個主體的兩個系統(tǒng)，內(nèi)部控制管理系統(tǒng)的運(yùn)行在一定程度上會影響預(yù)算績效管理的執(zhí)行。

　　(二)執(zhí)行方式統(tǒng)一

　　預(yù)算績效管理的核心就是績效，因此在單位進(jìn)行預(yù)算管理的過程中要全程將績效作為重心，對其進(jìn)行嚴(yán)格的管理與評價和審核。而內(nèi)部控制為了更好的對事業(yè)單位進(jìn)行管理，在單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動時，要全方面地參與到?jīng)Q策制定、決策執(zhí)行以及監(jiān)督過程中。從這個角度上看，預(yù)算績效管理和內(nèi)部控制都是將對經(jīng)濟(jì)活動風(fēng)險防范、目標(biāo)執(zhí)行控制和及時的監(jiān)督作為管理的重點，注重流程的控制。

　　(三)都需要全員參與

　　預(yù)算績效管理過程中需要所有的財務(wù)人員參與到其中。首先需要財務(wù)人員作出一定的預(yù)算目標(biāo)，然后將目標(biāo)下達(dá)到相應(yīng)部門由各個部門進(jìn)行執(zhí)行，在這個過程中要有一定的績效監(jiān)督管理，最后還要有專門人員對績效進(jìn)行評價，從而做出合理的資金使用決策。而內(nèi)部控制的實施也需要單位全體人員的參與，它是需要單位內(nèi)部整體進(jìn)行自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評價以及控制的管理方法。因此在這方面內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理是一樣的。二者最終目標(biāo)都是為了實現(xiàn)單位的經(jīng)營目標(biāo)和保證經(jīng)濟(jì)活動的規(guī)范性。

　　三、從內(nèi)部控制角度分析行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在的問題

　　(一)單位工作人員對預(yù)算績效管理認(rèn)識不清

　　行政事業(yè)單位實行內(nèi)部控制是為了保護(hù)單位資產(chǎn)的完整性，也是為了預(yù)防執(zhí)行經(jīng)濟(jì)活動面臨的風(fēng)險，而預(yù)算績效管理也是為了保證財務(wù)工作的有序進(jìn)行，因此在單位內(nèi)部預(yù)算績效管理屬于內(nèi)部控制的管理范圍，內(nèi)部控制的活動會對其產(chǎn)生一定影響。但是在實際工作過程中，事業(yè)單位人員都不了解二者之間的關(guān)系，認(rèn)為在進(jìn)行財務(wù)預(yù)算管理之后，還要進(jìn)行額外的績效評價已經(jīng)給他們增加了工作負(fù)擔(dān)，又要實施內(nèi)部控制對單位經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行控制，這使得他們對自身的工作越來越厭煩，長期下來就使得他們對這兩個管理制度失去信心，最終忽視管理流程，對單位的財務(wù)管理產(chǎn)生影響。另一方面工作人員沒有充分認(rèn)識到預(yù)算績效管理的重要性，在進(jìn)行績效評價的時候只是粗略地審核，單純地認(rèn)為政府部門的經(jīng)濟(jì)活動又不追求經(jīng)濟(jì)利益。但這樣長期下去也會導(dǎo)致單位的資金遭受損失。

　　(二)預(yù)算績效管理不能與單位風(fēng)險評估機(jī)制有機(jī)結(jié)合

　　事業(yè)單位為了保證經(jīng)濟(jì)活動執(zhí)行的安全性一般都會建立一定的風(fēng)險評估機(jī)制，使其對可能存在的風(fēng)險進(jìn)行評估和制定相應(yīng)的預(yù)防計劃。預(yù)算績效管理的實施也是通過對績效目標(biāo)的追蹤，收集其中的績效數(shù)據(jù)對預(yù)算執(zhí)行的實際情況進(jìn)行分析，然后找出其中可能存在的風(fēng)險，對其進(jìn)行評估和預(yù)防。在這一方面預(yù)算績效管理應(yīng)該與風(fēng)險評估機(jī)制有效結(jié)合，但是在實際工作中，預(yù)算績效管理中的績效評價與追蹤卻不能做到及時的信息反饋，通常都是在經(jīng)濟(jì)活動結(jié)束后才進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，這使得預(yù)算績效管理與風(fēng)險評估機(jī)制失去銜接，不能有效的進(jìn)行風(fēng)險預(yù)測和預(yù)防工作。

　　(三)績效評價工作不能遵從內(nèi)部控制的要求

　　內(nèi)部控制的實施深入到單位各個經(jīng)濟(jì)活動的每一個流程，從單位和業(yè)務(wù)兩個方面都提出了一定的要求來預(yù)防風(fēng)險。預(yù)算績效管理也不例外。近年來，我國積極響應(yīng)號召極大地改善了財務(wù)支出績效評價體系，也制定了一系列的措施，例如政府單位想要進(jìn)行一個經(jīng)濟(jì)活動，整個活動的流程分為項目決策、決策過程、決策程序，其中績效管理貫穿于其整個過程。但是具體的項目指標(biāo)卻沒有做出明確地說明，這使得內(nèi)部控制也沒有辦法進(jìn)行具體的控制活動。同時項目執(zhí)行申報以及審批都沒有與內(nèi)部控制程序相結(jié)合，也就沒辦法確定項目資金具體使用情況和項目內(nèi)容以及項目的可執(zhí)行性。最終就無法判定可能風(fēng)險存在性，導(dǎo)致績效評價工作的執(zhí)行和績效評價結(jié)果的可靠性。

　　(四)預(yù)算績效管理體系中信息技術(shù)的應(yīng)用不夠

　　單位的內(nèi)部控制規(guī)范中強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的應(yīng)用，將內(nèi)部控制的具體流程和一些財務(wù)信息利用信息技術(shù)儲存起來并設(shè)置一定的保密系統(tǒng)，可以有效確保經(jīng)濟(jì)活動信息的完整性和安全性，也避免了出現(xiàn)認(rèn)為失誤。但是由于發(fā)展水平限制，部分地區(qū)的預(yù)算績效管理仍然使用較為落后的方式。在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動時大量的財務(wù)數(shù)據(jù)和申請報表依然采用打印、手工填寫的方式，使得財務(wù)信息不能進(jìn)行及時的反饋，不利于問題的解決。而且這樣很容易出現(xiàn)大意錯誤，同時也降低了工作效率。

　　四、從內(nèi)部控制角度分析改善預(yù)算績效管理的方法

　　(一)提高工作人員對內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的認(rèn)識

　　部分行政事業(yè)部門應(yīng)該積極開展一些培訓(xùn)課程，提高工作人員對內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的重視，使他們了解二者具體的操作流程。行政事業(yè)單位人員應(yīng)該意識到只要他們需要資金的支出，就涉及到經(jīng)濟(jì)活動的執(zhí)行，同時也需要內(nèi)部控制的參與。提高事業(yè)單位人員的內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理素質(zhì)和工作能力有利于推動二者的融合，使單位的整體資源得到規(guī)劃。

　　(二)根據(jù)內(nèi)部控制要求細(xì)化績效評價體系

　　績效評價體系的建立對單位預(yù)算績效管理執(zhí)行具有很大作用，因此要不但對其進(jìn)行完善。而內(nèi)部控制規(guī)范中也包含了對其的約束與控制，要在預(yù)算績效管理過程中識別單位的內(nèi)部和外部風(fēng)險，做到及時的防范。在項目決策過程中，項目的增減都應(yīng)屬于政府職能部分。而決策時要建立專家討論、領(lǐng)導(dǎo)商討、各部門參與的集體會議制度或是專門的立項評審制度，確保項目的可執(zhí)行性。在項目管理中要根據(jù)政府的采購標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物資籌集，完善合同內(nèi)部控制管理制度。同時要及時對預(yù)算績效進(jìn)行分析與評價，確保各級任務(wù)完成進(jìn)度和準(zhǔn)確性。最后單位還應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)目冃Э己酥贫�。單位可以成立專門的監(jiān)督考核小組，對整個項目預(yù)算執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，這樣可以及時獲取績效信息和發(fā)現(xiàn)其中的問題并能及時解決。

　　(三)提高預(yù)算績效管理中信息化技術(shù)的應(yīng)用

　　內(nèi)部控制的實施很大程度上依靠了信息技術(shù)的利用，提高了工作效率，預(yù)算績效管理這種復(fù)雜性的財務(wù)管理也應(yīng)該積極引用信息技術(shù)，使其在應(yīng)用方面更加快捷。預(yù)算績效管理的實施也是為了避免一些經(jīng)濟(jì)風(fēng)險，因此快速的信息技術(shù)可以使大量的數(shù)據(jù)及時得到匯總和分享，有利于工作人員的工作得到銜接，事業(yè)單位可以在內(nèi)部控制這個總的信息系統(tǒng)下建立一個小的系統(tǒng)主要用來分析預(yù)算績效管理的數(shù)據(jù)，而同時又能保證在內(nèi)部控制的管理下這些數(shù)據(jù)的安全性。

　　五、總結(jié)

　　隨著行政事業(yè)的不斷推進(jìn)，國家也要相應(yīng)地提高行政事業(yè)的工作效率。通過預(yù)算績效管理的實施可以有效改善單位的財務(wù)管理，提高資金利用率和工作效率。

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　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇7

　　一、績效管理中存在的問題

　　績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)等構(gòu)成了事業(yè)單位績效管理的一個完整系統(tǒng)。雖然在績效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實施結(jié)果來看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個方面：

　　1.理論研究和實踐不足。

　　由于我國事業(yè)單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經(jīng)驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風(fēng)，客觀上增加了事業(yè)單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡單地把績效管理等同于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設(shè)計、填報、認(rèn)定。還有不少員工認(rèn)為績效管理只是獎金分配的制度依據(jù)，事業(yè)單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應(yīng)的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。

　　2.運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)。

　　一些在企業(yè)使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機(jī)構(gòu)、文化、人員等多種因素造成了這一結(jié)果，這也體現(xiàn)了另一個在績效管理中存在的問題，就是運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)。

　　2.1績效指標(biāo)和績效計劃定位模糊。

　　有些績效管理者將績效計劃和績效指標(biāo)相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內(nèi)在聯(lián)系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點都有所局限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠(yuǎn)的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。

　　2.2操作執(zhí)行中，績效反饋與輔導(dǎo)缺位。

　　為了給員工施加壓力，確保任務(wù)的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導(dǎo)卻沒有到位，導(dǎo)致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實時了解績效管理在實際運(yùn)行中的得失，對遇到的問題采取有針對性的輔導(dǎo)。這些都是管理人員需要依靠績效考核結(jié)果反饋來實現(xiàn)的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運(yùn)行情況來看，結(jié)果反饋這個環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導(dǎo)�！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o視”這一循環(huán)在績效考核的工作上出現(xiàn)，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導(dǎo)致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　二、如何建立有效的績效管理體系

　　績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發(fā)展，才能說實現(xiàn)了有效的績效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現(xiàn)錯誤認(rèn)識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進(jìn)員工工作業(yè)績，進(jìn)而提升單位整體業(yè)績。

　　1.明確績效管理的目的和原則。

　　績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴(yán)肅、科學(xué)、權(quán)威、適用、指導(dǎo)的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認(rèn)同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責(zé)任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護(hù)績效管理的執(zhí)行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長的指導(dǎo)作用。

　　2.制定有效績效指標(biāo)。

　　管理人員應(yīng)當(dāng)著重進(jìn)行細(xì)致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細(xì)資料，調(diào)查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強(qiáng)彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責(zé)，同時使績效計劃和績效指標(biāo)更加可行，更具有導(dǎo)向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標(biāo)，需要可衡量而非抽象的績效指標(biāo)，需要可評價而非籠統(tǒng)的績效指標(biāo)。指標(biāo)的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績，既要評價個體也要評價團(tuán)體，績效指標(biāo)必須能夠?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)然也要給予績效指標(biāo)體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標(biāo)的變化而進(jìn)行微調(diào)，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。

　　3.強(qiáng)調(diào)全系統(tǒng)控制。

　　績效管理實施的重點在于建立起科學(xué)的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設(shè)等關(guān)鍵節(jié)點。這一體系中的五個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機(jī)結(jié)合。通過五個環(huán)節(jié)的有機(jī)循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標(biāo)的認(rèn)識，管理部門則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，并能夠及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。

　　4.重視績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用。

　　上文中已經(jīng)提過績效反饋與輔導(dǎo)是管理人員全面掌握基層人員的工作動態(tài)，了解當(dāng)前管理中存在問題的有力措施，突出績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結(jié)果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應(yīng)用手法使績效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達(dá)到事業(yè)單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了扎實的基礎(chǔ)。

　　5.強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)。

　　對于事業(yè)單位中不同層級的人員應(yīng)該開展不同側(cè)重點的績效管理培訓(xùn)，這樣才能使全體人員在績效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓(xùn)應(yīng)該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標(biāo)與單位目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，促進(jìn)員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓(xùn)應(yīng)該注重培養(yǎng)績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結(jié)果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓(xùn)就更應(yīng)該提高專業(yè)度，在必要的技術(shù)培訓(xùn)基礎(chǔ)上，教導(dǎo)績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關(guān)注點放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實際績效上。

　　三、總結(jié)

　　解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內(nèi)對事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應(yīng)有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，結(jié)合事業(yè)單位的自身實際，運(yùn)用更多的科學(xué)方法和技術(shù)手段來消除績效管理設(shè)計、運(yùn)作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng)造的管理價值，為單位發(fā)展提供充足的內(nèi)在動力。

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇8

　　摘要：

　　近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國社會各界以及相關(guān)的政府部門對事業(yè)單位的績效管理也越來越重視。我國的績效管理起步較晚，是隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來看，績效管理對于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來說非常重要，但我國的績效管理還存在一些問題和不足。本文對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)實際情況提出相應(yīng)的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。

　　關(guān)鍵詞：

　　事業(yè)單位；績效管理；探究

　　1、引言

　　績效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實際的需求，目前我國事業(yè)單位績效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過于簡單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進(jìn)績效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。

　　2、我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀分析

　　2.1績效管理概況

　　績效管理最早是國外企業(yè)采用的考核管理體系，后來發(fā)展到國外的一些公共管理部門，績效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀(jì)末出才被應(yīng)用到我國的事業(yè)單位的管理過程中，我國對于績效管理的初次引進(jìn)是在1995年，相對于外國來比起步時間晚，體系發(fā)展不成熟，應(yīng)用不太廣泛。績效管理指的是各級的管理者以及員工為了高效地完成工作而進(jìn)行的績效計劃制定、績效溝通、績效評價等一系列的內(nèi)容從而達(dá)到績效的最優(yōu)管理的過程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎(chǔ)性的工作，它對于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著十分重要的作用�？傊�，績效管理是一個系統(tǒng)科學(xué)的全面提高管理工作效率的過程和活動。就我國目前情況來看，我國大多數(shù)的事業(yè)單位對于績效管理方面的重視程度不夠，沒有形成系統(tǒng)、全面、完善的績效管理考核及評價的標(biāo)準(zhǔn)和體系。

　　2.2我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題

　　我國對于績效管理的重視程度不夠，認(rèn)識不全面�，F(xiàn)代的績效管理理論是一個完整的理論系統(tǒng)，它由四個部分組成，分別的績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，這四個部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無法構(gòu)成完整的績效管理體系，然而一些單位沒有意識到績效管理的組織完整性，對于這四個環(huán)節(jié)了解不夠準(zhǔn)確，一些單位缺少計劃和反饋的過程，一些單位實施和考核制度不完善，無法系統(tǒng)的進(jìn)行管理。在管理的制度方面也存在很多問題。在人事管理方面，沒有按照規(guī)定合理的設(shè)置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現(xiàn)象，人員安排的分布不合理；對于人才的選拔沒有綜合的機(jī)制，擇優(yōu)競爭機(jī)制不完善，無法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和進(jìn)一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無法發(fā)揮人才的激勵作用，事業(yè)單位采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無法調(diào)動工作人員的積極性和主動性，影響工作效率的提高。績效評價的體系不科學(xué)。考核的內(nèi)容過于簡單，缺少制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實際情況制定正確的績效計劃，沒有針對性的考核指標(biāo)，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，缺乏真實性和有效參考性�？己私嵌炔蝗�面，沒能全面完整的對于工作效率進(jìn)行評價和計算，忽略了周邊績效�？己私Y(jié)果落實不到位，考核結(jié)束之后沒有對于工作人員的工作進(jìn)行相對應(yīng)的獎勵和懲罰，導(dǎo)致績效管理實際作用效果太差，績效反饋不到位，工作人員對自己工作上出現(xiàn)的問題認(rèn)識不到位，無法進(jìn)行針對性的解決和改進(jìn)。

　　3、對我國事業(yè)單位績效管理的建議和意義

　　3.1對我國事業(yè)單位績效管理的建議

　　針對上述的問題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績效計劃，是績效管理有組織有計劃地進(jìn)行�？冃в媱澥强冃Ч芾硭膫�部分的第一步，是績效管理有序進(jìn)行的第一步，要根據(jù)單位的實際情況進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標(biāo)，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進(jìn)行交流很熱溝通，制定出完整的、切實可行的績效計劃。建立系統(tǒng)科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系關(guān)鍵在管理層，管理者要明確知道績效管理的重要性，并進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的理論學(xué)習(xí)，可以借鑒國外的管理方法和模式，結(jié)合我國實際情況加以運(yùn)用，要根據(jù)實際情況的變動靈活調(diào)節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績效工資制。根據(jù)不同的崗位不同的工作制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的獎罰制度，把績效管理的考核結(jié)果與工作者的工資水平和職位變動相掛鉤，科學(xué)合理的調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，有效提高工作效率。加強(qiáng)民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務(wù)，促進(jìn)信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。

　　3.2我國事業(yè)單位績效管理的積極意義

　　加強(qiáng)事業(yè)單位的績效管理是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時代需要，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個領(lǐng)域，關(guān)系到每個人的生活以及社會的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，我國的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經(jīng)在職能、服務(wù)性質(zhì)等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務(wù)水平，還為社會創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，這些都有賴于績效管理的改革創(chuàng)新。同時還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會資源的同時更好地為社會提供高效的服務(wù)。還可以中社會公眾積極參與到事業(yè)單位的社會監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會上的良好信譽(yù)和形象。

　　4、結(jié)語

　　綜上所述，績效管理對于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國事業(yè)單位的績效管理仍然在探索改進(jìn)之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識到績效管理的重要性，積極推動績效管理的改革和創(chuàng)新，完善績效考核體系，加強(qiáng)績效評估，不斷促進(jìn)績效管理的建設(shè)與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]鄒武,張義峰.對改制事業(yè)單位人力資源改革中的績效管理的探討[J].中國電子商務(wù),2009(9).

　　[2]黃薇.對我國事業(yè)單位績效管理的若干探討［J］.財政監(jiān)督,2010(12).

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇9

　　摘要：

　　預(yù)算績效管理是一種新興的管理模式，對行政事業(yè)單位具有重要的影響。尤其是在近年來一系列國家財稅體制改革的推動下，國家對各級行政事業(yè)單位預(yù)算管理的關(guān)注度不斷上升。本文基于預(yù)算績效管理的重要性，系統(tǒng)分析了其在行政事業(yè)單位實際運(yùn)用中的難點，并提出了相應(yīng)的建議，以期能促進(jìn)預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：

　　行政事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；應(yīng)用預(yù)算

　　績效管理作為政府進(jìn)行績效管理的重要手段，是指各級政府依據(jù)財政效率的原則，借助于目標(biāo)管理和績效指標(biāo)來公正客觀地制定和考核部門內(nèi)部的財政支出計劃，有效的預(yù)算績效管理是提高財政資金使用效益的基本途徑。預(yù)算績效管理理念源于西方的績效管理改革，而2005年頒布的《中央部門預(yù)算支出績效考評辦法》則標(biāo)志著我國績效預(yù)算工作的正式開展。

　　一、預(yù)算績效的創(chuàng)新之處

　　（1）科學(xué)性更強(qiáng)�？冃ьA(yù)算管理作為全面預(yù)算管理的一部分，明確規(guī)定了政府資金的投入限度，其目標(biāo)是有效地提升資金的使用效率。績效預(yù)算的科學(xué)性體現(xiàn)在：能有效調(diào)節(jié)和控制各項目工作辦理過程中的經(jīng)費(fèi)支出，確保人、物、財?shù)冉?jīng)濟(jì)資源之間的平衡，突出支出績效。

　�。�2）管理要素更全面。與傳統(tǒng)的財政管理模式相比，預(yù)算績效管理的要素更為全面，一般由績效計劃、績效實施、績效反饋、績效評價以及結(jié)果運(yùn)用等五個要素構(gòu)成，是一種以支出結(jié)果為核心的預(yù)算管理模式。

　�。�3）準(zhǔn)確性更高�？冃Ч芾硪詫崿F(xiàn)目標(biāo)和效率為目標(biāo)。所以，行政事業(yè)預(yù)算績效管理要在社會利益的基礎(chǔ)上，從準(zhǔn)確的預(yù)算目標(biāo)出發(fā)，不斷優(yōu)化內(nèi)部機(jī)構(gòu)，以完成社會使命。

　　二、預(yù)算績效管理在實際應(yīng)用中的難點

　�。�1）預(yù)算績效管理觀念不強(qiáng)。目前我國的預(yù)算績效管理還不夠成熟，尚未建立科學(xué)統(tǒng)一的指標(biāo)體系。主要原因包括：我國的行政事業(yè)單位中預(yù)算績效管理模式的引入時間不長，執(zhí)行力度不夠；受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國行政事業(yè)單位對預(yù)算績效管理的重視程度不夠。常常只顧眼前利益，缺乏對預(yù)算績效管理的正確認(rèn)識，導(dǎo)致預(yù)算績效管理的效率不高。

　　（2）沒有充分發(fā)揮績效評估的作用。目前財政部門無法有效考核各部門的支出績效，這導(dǎo)致績效評估結(jié)果難以反饋預(yù)算分配情況，績效評估的作用得不到有效利用。這最終會降低行政事業(yè)單位開展預(yù)算績效管理工作的積極性。

　�。�3）缺乏執(zhí)行力度。工作人員對預(yù)算績效管理的認(rèn)識不夠，相關(guān)部門的配合力不強(qiáng)，使得預(yù)算績效管理中的編制階段、執(zhí)行階段和評價階段都缺乏一定的執(zhí)行力度，對實際工作指標(biāo)缺乏深入的量化分析，導(dǎo)致整個預(yù)算實施過程失衡。

　�。�4）制度建設(shè)不夠完善。首先，預(yù)算績效管理缺乏相關(guān)的法律法規(guī)；其次，預(yù)算績效管理相對復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)，而部分工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)，能力有待提高，在一定程度上影響了預(yù)算績效管理工作的開展。

　　（5）預(yù)算績效評價體系不健全。預(yù)算績效管理在實際實施中并不是非常順利的，還存在許多尚待解決的問題。首先，相關(guān)部門的積極性還很匱乏，從而導(dǎo)致了預(yù)算績效管理在實際實施過程中無法順利進(jìn)行。其次，預(yù)算績效施行的對象不確定，這種不確定也是造成預(yù)算績效評價體系不健全的一個原因，使得預(yù)算績效評價的對象較為模糊。此外，沒有好的方法將預(yù)算管理績效的結(jié)果運(yùn)用到實際中，從而嚴(yán)重限制了該工作的權(quán)威性和深入程度，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，預(yù)算績效管理的團(tuán)隊專業(yè)性不夠，無法將工作向著良性的方向推動，可能導(dǎo)致其停滯不前甚至后退。

　　三、預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的應(yīng)用建議

　�。�1）培養(yǎng)行政單位內(nèi)部人員的責(zé)任觀念。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算績效管理意識直接影響整個決策過程，而執(zhí)行人員的責(zé)任觀念則對行政事業(yè)單位是否能夠達(dá)到預(yù)算績效的預(yù)期目標(biāo)有直接的影響。所以，只有培養(yǎng)行政單位內(nèi)部人員的責(zé)任觀念，提高各個行政部門和內(nèi)部工作人員的積極性，才能充分發(fā)揮整個預(yù)算績效體制的作用。

　�。�2）加強(qiáng)工作人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力，行政事業(yè)單位應(yīng)該對其進(jìn)行定期的職業(yè)培訓(xùn)。部分工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不夠，或者受到一些不良心理因素的影響，因此，內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)與才能是提高預(yù)算績效的管理水平不可或缺的因素，行政事業(yè)單位必須重視內(nèi)部人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)問題。財政部門可以通過深入分析預(yù)算績效管理工作現(xiàn)狀的抽查結(jié)果，定期組織內(nèi)部管理人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)公平公正地對其工作進(jìn)行評價，將單位的工作績效作為來年分配財政預(yù)算的參考標(biāo)準(zhǔn)，以此來提高各單位開展預(yù)算績效管理工作的積極性和內(nèi)部人員的工作能力。

　　（3）深化改革，加強(qiáng)預(yù)算績效應(yīng)用。為了確保資源能得到有效合理的配置，行政事業(yè)單位必須不斷深化改革預(yù)算績效的管理機(jī)制。只有具備科學(xué)合理的預(yù)算績效管理機(jī)制，行政事業(yè)單位才能有效地監(jiān)控預(yù)算績效執(zhí)行過程、評估預(yù)算完成情況以及將反饋結(jié)果運(yùn)用到實際工作之中。同時，行政事業(yè)單位應(yīng)更加重視完善和健全預(yù)算績效考核方式，確保預(yù)算績效管理體制的科學(xué)性和權(quán)威性。

　�。�4）合理規(guī)劃資金運(yùn)用。預(yù)算績效管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。所以，在預(yù)算的編制階段，行政事業(yè)單位有必要合理高效地規(guī)劃安排好資金的運(yùn)用，切實落實到各個項目的細(xì)節(jié)，包括具體的數(shù)目和用途，以便有效控制成本以及管理費(fèi)用。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)致力于制定一套合理高效的評價系統(tǒng)和考核指標(biāo)，及時察覺預(yù)算績效管理過程中出現(xiàn)的問題并制定相應(yīng)的解決措施，確保預(yù)算績效工資的順利開展。

　�。�5）創(chuàng)新管理機(jī)制完善管理流程。首先，行政事業(yè)單位應(yīng)建立一套有目標(biāo)、有評價、有監(jiān)控、有反饋的預(yù)算績效管理機(jī)制。其次，行政事業(yè)單位應(yīng)建立健全項目績效目標(biāo)的申報、審核、批復(fù)以及監(jiān)管體制。同時，還應(yīng)增強(qiáng)支出績效的評價效力。最后，行政事業(yè)單位應(yīng)有效利用績效評價結(jié)果。

　　（6）不斷完善和創(chuàng)新制度。首先，要加大宣傳力度，加強(qiáng)社會對預(yù)算績效管理的認(rèn)識，從政治高度開展預(yù)算績效管理工作。其次，行政事業(yè)單位要不斷完善相關(guān)制度，防止預(yù)算績效改革趨勢倒流。同時，應(yīng)充分利用好績效評價結(jié)果，有效發(fā)揮績效管理職能。最后，行政事業(yè)單位應(yīng)重視內(nèi)部工作隊伍的建設(shè)，切實提高績效管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　　總之，預(yù)算績效管理是一套規(guī)范科學(xué)的管理方法和理念，而我國行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理需要明確發(fā)展方向，在實踐中不斷探索，深化改革管理模式，將績效的管理理念切實融合到預(yù)算管理的整個環(huán)節(jié)之中。因此，各級行政事業(yè)單位應(yīng)齊心協(xié)力，積極應(yīng)對預(yù)算績效管理在實際應(yīng)用中的難題，不斷完善行政事業(yè)單位的預(yù)算管理，提高政府的財政管理水平。

　　參考文獻(xiàn)

　　1.聶勇,劉洋.行政事業(yè)單位全面預(yù)算管理中績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思考.水利發(fā)展研究,2013(13).

　　2.嚴(yán)柳青.預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的應(yīng)用探討.行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2013(20).

　　3.孟娜.預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用.投資與合作,2014(3).

　　事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇10

　　摘要：

　　如何推行預(yù)算績效管理是當(dāng)前各級財政部門、企事業(yè)單位重點關(guān)注的問題。本文在闌釋預(yù)算績效管理基本含義及意義的基礎(chǔ)上，剖析了新形勢下預(yù)算績效管理中存在的深層次問題，從七個方面指出了加強(qiáng)行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的途徑。

　　關(guān)鍵詞：

　　預(yù)算績效管理；改革途徑

　　一、預(yù)算績效管理概述

　　2015年，在財政部先后下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)中央部門項目支出預(yù)算管理的通知》（財預(yù)[2015]82號）和《關(guān)于充分發(fā)揮預(yù)算評審中心職能作用切實加強(qiáng)預(yù)算管理的通知》中明確指出為適應(yīng)我國改革發(fā)展形勢的新變化，需要深化預(yù)算評審機(jī)制，改進(jìn)預(yù)算管理的方式，加強(qiáng)績效評價�？冃Ч芾硎且环N先進(jìn)的管理理念，來源于企業(yè)，是指通過提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并以服務(wù)對象的滿意程度為衡量指標(biāo)的一種管理方法，對降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和顧客滿意度等方面起到了積極作用。預(yù)算績效管理的含義為：預(yù)算就是為實現(xiàn)“績”而進(jìn)行的財政資金安排計劃，“績”就是目標(biāo)，“效”就是目標(biāo)實現(xiàn)后的效果反映，“管理”就是為實現(xiàn)和考評“績效”而采取相應(yīng)措施的過程。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)緩速增長成為新的發(fā)展常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的下行壓力也給公共財政帶來新的挑戰(zhàn)，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮預(yù)算績效管理職能，提高公共財政的資金使用效果。預(yù)算績效管理是對財政資金的使用效率和效益進(jìn)行監(jiān)管與評價的一種機(jī)制，加強(qiáng)預(yù)算績效管理，有利于深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，有利于建設(shè)高效、透明、責(zé)任政府，有利于進(jìn)一步完善公共財政體制，它最大的功能就是提高政府對公共財政支出的透明度，節(jié)約政府的行政成本。

　　二、當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的薄弱環(huán)節(jié)

　　近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，公眾參與公共事務(wù)的意識逐漸增強(qiáng)，但預(yù)算績效管理工作還處在探索的階段，相關(guān)層面還有待進(jìn)一步完善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　�。ㄒ唬╊A(yù)算編制不夠科學(xué)規(guī)范，績效理念還未牢固樹立。由于計劃經(jīng)濟(jì)時代的影響，傳統(tǒng)的預(yù)算管理理念在我國的預(yù)算績效管理中還有一定程度的影響，這就使得在預(yù)算編制過程中，項目預(yù)算的隨意性比較大，缺乏對項目系統(tǒng)性的可行性論證，只注重資金的來源，缺少對財政資金使用績效的評估，從而在很大程度上削弱了預(yù)算的約束力和預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性。

　　（二）預(yù)算績效管理制度體系不夠完善。首先，由于我國預(yù)算績效管理目前還處在探索階段，在制度建設(shè)上還不完善，相關(guān)法律制度的缺失造成了預(yù)算績效管理在制度上缺少法律保障；其次，績效評價指標(biāo)單一，缺少第三方評價。在預(yù)算資金支出執(zhí)行過程中，資金投入方與資金使用方之間缺乏必要的信息互通，造成財政部門很難評估資金使用效率和效益；最后，約束機(jī)制效果不佳。由于預(yù)算績效評價單一，缺少第三方評估機(jī)制和必要的權(quán)威性，而且，評價的結(jié)果與資金使用并未建立緊密的聯(lián)系，預(yù)算管理的效果難以體現(xiàn)，使得約束機(jī)制難以發(fā)揮相應(yīng)的功能。

　　（三）基礎(chǔ)管理工作比較薄弱。預(yù)算績效管理是一個系統(tǒng)工程，但目前，我國的預(yù)算績效數(shù)據(jù)庫信息系統(tǒng)還不夠建全，預(yù)算績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，財務(wù)人員的預(yù)算績效管理理念參差不齊，人才隊伍建設(shè)滯后，制度保障和宣傳、培訓(xùn)都缺乏系統(tǒng)性的建設(shè)，從而造成預(yù)算績效管理跟不上經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求。

　　三、加強(qiáng)預(yù)算績效管理的對策與建議

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全機(jī)構(gòu)人員。要建立政府負(fù)責(zé)、財政部門牽頭、各職能部門配合、社會廣泛參與的預(yù)算績效管理組織體系。加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，建立專業(yè)的績效管理人才隊伍。加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，發(fā)揮各部門在預(yù)算績效管理中的主體作用。當(dāng)前在深化經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，要不斷提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)資質(zhì)，增強(qiáng)財務(wù)管理的主動性，充分發(fā)揮他們在部門預(yù)算績效管理中的主體性，從實際需要出發(fā)，做好預(yù)算計劃。同時，強(qiáng)力監(jiān)督資金的運(yùn)行和使用效率，提高公共財政資金的有效使用性。此外，各級預(yù)算部門要充分認(rèn)識和發(fā)揮自身的預(yù)算績效管理作用，或者通過政府購買服務(wù)的方式引入第三方管理。

　�。ǘ�）加大宣傳力度，強(qiáng)化績效理念。要通過各種途徑廣泛宣傳，引導(dǎo)公眾樹立正確的績效管理理念，要改變以往認(rèn)為預(yù)算績效管理僅僅是財務(wù)部門事情的錯誤理念，樹立全員參與的績效意識，把重點放在財政預(yù)算過程中的資金使用效率和效益上來，嚴(yán)格項目的立項審批程序，強(qiáng)力監(jiān)督資金的流向和使用，保證財政資金的安全和有效使用。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)法制建設(shè)，健全制度體系。在新修訂的《預(yù)算法》及《實施條例》的基礎(chǔ)上，不斷提升預(yù)算績效管理的法律層級，使預(yù)算績效管理以法律和制度作為堅強(qiáng)后盾，在資金運(yùn)行的過程中要發(fā)揮財政部門的監(jiān)管作用，科學(xué)設(shè)定績效評價指標(biāo)體系，在績效評價的過程中，審計部門要發(fā)揮科學(xué)審計的功能，要建立部門之間的信息聯(lián)通機(jī)制，在資金監(jiān)督過程中要做到賞罰分明，提高管理人員和相關(guān)責(zé)任人的工作積極性。

　�。ㄋ模┮�(guī)范預(yù)算編制，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。在預(yù)算績效管理過程中要做到以下四點：其一，擴(kuò)大績效目標(biāo)管理覆蓋面。除運(yùn)轉(zhuǎn)方面的項目經(jīng)費(fèi)外，部門預(yù)算項目支出和納入項目庫管理的專項資金全部實行績效目標(biāo)管理；其二，合理設(shè)定績效目標(biāo)，預(yù)算績效目標(biāo)的設(shè)定要有大局觀，要符合國家和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要從數(shù)量、統(tǒng)計、成本等方面綜合考慮，要有相應(yīng)操作的量化辦法進(jìn)行評估；其三，引入第三方評估機(jī)構(gòu)，對項目進(jìn)行充分的可行性論證，并對項目實施過程及其結(jié)果進(jìn)行績效評估。項目前期可行性論證、投資決策、預(yù)算執(zhí)行都要堅持效益優(yōu)先，確保財政資金發(fā)揮最大效益；第四，要嚴(yán)格執(zhí)行部門預(yù)算，強(qiáng)化預(yù)算的剛性約束力。部門預(yù)算一經(jīng)財政部門批復(fù)，沒有特殊情況不得隨意調(diào)整。

　　（五）加強(qiáng)績效評價，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。要建立預(yù)算績效管理基礎(chǔ)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)績效工作的評價和反饋工作，完善相應(yīng)數(shù)據(jù)庫的建立，實現(xiàn)不同部門之間數(shù)據(jù)信息的共享。在績效評價管理過程中，財政部門要及時回收績效評價的信息，并經(jīng)常性地跟蹤和監(jiān)控績效信息，對符合預(yù)算的績效目標(biāo)要定期批復(fù)，對不符合預(yù)算績效目標(biāo)的項目要采取相關(guān)措施加以調(diào)整。

　　（六）加強(qiáng)信息公開，接受社會監(jiān)督。財政部門應(yīng)積極主動的加強(qiáng)對預(yù)算績效的監(jiān)管，并及時將績效成果及時通報同級政府，作為財政運(yùn)行公開的依據(jù)，自覺接受社會公眾的監(jiān)督。除此之外，作為預(yù)算申請單位和預(yù)算資金的設(shè)計部分，更是資金監(jiān)督的主體，也應(yīng)該建立起績效管理監(jiān)督機(jī)制，與相關(guān)單位密切合作，加強(qiáng)對預(yù)算資金運(yùn)行情況的監(jiān)督和管理，要為績效管理提供真實可靠的平臺，準(zhǔn)確反映績效評價的結(jié)果。

　�。ㄆ撸┙�立獎懲機(jī)制，完善問責(zé)制度。要建立績效評價結(jié)果與部門預(yù)算相結(jié)合，與項目執(zhí)行監(jiān)管相結(jié)合，與干部選拔任用相結(jié)合，與績效薪酬相結(jié)合的全方位、多維度的績效問責(zé)制度體系。財政部門和預(yù)算部門要將績效評價結(jié)果和以后年度部門預(yù)算資金安排相掛鉤，績效評價結(jié)果好的部門，資金安排相對傾斜；績效評價結(jié)果差的部門，相應(yīng)削減項目經(jīng)費(fèi)。對于績效評價弄虛作假，或評價結(jié)果與績效目標(biāo)嚴(yán)重不相符合的各類情況均要進(jìn)行行政問責(zé)，追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人責(zé)任，確保財政資金的合理、有效使用。同時，強(qiáng)化項目使用者即行政事業(yè)單位的主體責(zé)任，接受政府的財政部門的監(jiān)管和人大政協(xié)、審計部門的監(jiān)督，引導(dǎo)社會廣泛參與評價。

　　總之，推進(jìn)預(yù)算績效管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是前提，制度機(jī)制是基礎(chǔ)，績效評價是核心，結(jié)果應(yīng)用是關(guān)鍵，宣傳培訓(xùn)是支撐，協(xié)力推動是保障。預(yù)算績效管理的全面實施需要在制度建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、國家行政管理體制改革等相互配合下才能得到快速的發(fā)展，才能提高我國公共財政資金運(yùn)行的公開化、透明化程度，要繼續(xù)按照科學(xué)預(yù)算、適時監(jiān)管、及時評估的原則，深化預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位公共財政支出過程中的重要作用，提升預(yù)算資金管理的科學(xué)性。

　　參考文獻(xiàn)：

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