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企業(yè)績效管理問題及應(yīng)對(duì)策略分析
新的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革方案對(duì)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)做出了明確定位,因此,依據(jù)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)關(guān)于社會(huì)公益性質(zhì)的明確定位,公立醫(yī)院必須改進(jìn)原有模式和管理方法,其中績效管理的改革無疑是其重要組成部分。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，在實(shí)際企業(yè)管理中，通常出現(xiàn)認(rèn)知性錯(cuò)誤、指標(biāo)設(shè)定不合理以及缺乏溝通反饋等問題，不僅制約著員工個(gè)人成長和企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，同時(shí)也阻礙了績效管理的科學(xué)化施行。本文從企業(yè)績效管理存在問題出發(fā)，通過分析績效管理中存在的典型問題，提出了對(duì)應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理;問題;對(duì)策
經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的日新月異給企業(yè)運(yùn)營帶來更大挑戰(zhàn)，隨著國家政策的不斷轉(zhuǎn)變，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，隨之帶來諸多管理問題，特別是以績效管理為代表的人力資源管理。企業(yè)發(fā)展離不開員工的成長，而績效管理是督促員工進(jìn)行技能提升的有效手段，針對(duì)企業(yè)績效管理中存在的問題，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的同步發(fā)展，必需在長期的管理實(shí)踐中，結(jié)合企業(yè)運(yùn)作實(shí)際，總結(jié)出符合企業(yè)特征的解決方式。
一、企業(yè)績效管理存在問題
(一)認(rèn)知性錯(cuò)誤
主要存在三個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，首先是績效管理存在片面認(rèn)識(shí)，績效管理是企業(yè)進(jìn)行績效計(jì)劃制定、指標(biāo)考核以及溝通與反饋的連續(xù)性過程，其最終目的在于以考核結(jié)果為動(dòng)力來達(dá)到激勵(lì)員工不斷成長，從而以點(diǎn)帶面推進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略層次的飛躍，而目前諸多企業(yè)人力資源管理部門常常缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)，對(duì)績效管理僅處在初級(jí)的考核和獎(jiǎng)懲認(rèn)識(shí)環(huán)節(jié)，缺乏全局性的管理意識(shí)，導(dǎo)致績效管理長期停留在年初的指標(biāo)設(shè)定和年終的指標(biāo)考核，而績效管理也僅僅通過幾張簡(jiǎn)單的考核表格完成。其次是績效管理目的認(rèn)識(shí)偏差，績效管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，而非進(jìn)行程序化的考核與獎(jiǎng)懲，換言之，考核與獎(jiǎng)懲只是促進(jìn)員工業(yè)績?cè)鲩L的輔助手段，而不是最終目的，但諸多企業(yè)人力資源管理者常常偏離重心。最后是基于企業(yè)全局的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，即企業(yè)員工通常人物績效管理僅僅是人力資源的工作，與自身無關(guān)，這是一個(gè)極為普遍的認(rèn)知性誤區(qū)，績效管理應(yīng)該是以人力資源管理部門為管理核心，期間需要企業(yè)內(nèi)部所有組織以及不同員工進(jìn)行配合完成。
(二)指標(biāo)設(shè)定不合理
主要是兩個(gè)問題，即指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)和指標(biāo)設(shè)定模糊。首先是指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，基于數(shù)據(jù)與企業(yè)實(shí)際的績效指標(biāo)才是科學(xué)性的，而目前很多中小企業(yè)在績效管理中，不能做到從企業(yè)戰(zhàn)略層次設(shè)定考核指標(biāo)，導(dǎo)致針對(duì)不同部門與員工的績效考核指標(biāo)設(shè)定缺乏實(shí)際意義，比較典型的是兩個(gè)極端化的指標(biāo)設(shè)定，即過于容易和脫離實(shí)際。其次是指標(biāo)設(shè)定模糊不清，亦是績效管理常見問題，人力資源管理部門在前期制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能做到對(duì)每一位員工制定量化的考核指標(biāo)，使最終績效管理沒有考核基準(zhǔn)，實(shí)際績效認(rèn)定結(jié)果往往欠缺說服力。
(三)缺乏溝通與反饋
諸多企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)，存在著執(zhí)行誤區(qū)，即整個(gè)績效管理過程中僅重視員工績效考核，而對(duì)后期反饋環(huán)節(jié)缺乏重視。企業(yè)績效管理系統(tǒng)化特征顯著，而績效考核只是處于基礎(chǔ)管理環(huán)節(jié)，真正能夠促進(jìn)員工能力提升、推動(dòng)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的是后期的溝通與反饋，這才是企業(yè)績效管理的重心。
二、應(yīng)對(duì)策略分析
(一)提升員工認(rèn)識(shí)水平
為了轉(zhuǎn)變員工對(duì)績效管理內(nèi)涵的理解誤區(qū)，在思想層面調(diào)動(dòng)員工參與績效管理的積極性，企業(yè)需要通過定期培訓(xùn)、強(qiáng)化宣揚(yáng)力度等行之有效的方式實(shí)現(xiàn)員工思想認(rèn)知的轉(zhuǎn)變。首先是定期培訓(xùn)，定期培訓(xùn)是企業(yè)提升員工知識(shí)和能力的最直接的方式，而培訓(xùn)效果通常是顯而易見的，其不僅可以在短時(shí)間內(nèi)完成員工對(duì)績效管理的理解和認(rèn)識(shí)，同時(shí)也能夠起到為企業(yè)長期儲(chǔ)備人才的作用，鑒于定期培訓(xùn)的良好效果和長遠(yuǎn)意義，現(xiàn)已成為各個(gè)企業(yè)提升員工技能的主要方式。其次是強(qiáng)化宣揚(yáng)力度，科學(xué)的管理理念需要長時(shí)間的宣導(dǎo)才能廣被接受，員工只有長時(shí)間被包圍在正確管理理念的大環(huán)境中，才能逐漸被潛移默化，實(shí)現(xiàn)根本意義上的思想轉(zhuǎn)變。最后是必要的交流與溝通，通過交流與溝通，員工可以把工作狀況及時(shí)反饋給管理者，而管理者可以通過溝通感知員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)程度，對(duì)于偏離正確方向的員工要給予及時(shí)的引導(dǎo)，不斷強(qiáng)化績效管理的影響力。
(二)重視反饋與溝通
2.1 溝通與反饋常常是績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)也是容易被忽視的績效管理程序。為強(qiáng)化績效管理中的反饋與溝通環(huán)節(jié)，要從以下兩方面重點(diǎn)突破。首先是強(qiáng)化反饋與溝通意識(shí)，不管是企業(yè)部門主管還是人力資源管理部門，對(duì)企業(yè)員工能力的提升均擔(dān)負(fù)著不可推卸的責(zé)任，而員工自身往往由于沒有量化、清晰的考核目標(biāo)可依，在實(shí)際工作中找不到衡量基準(zhǔn)，對(duì)自身能力認(rèn)識(shí)不足，不僅制約著員工自身技能進(jìn)步，同時(shí)也難以推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，因此，部門主管和人力資源管理部門要承擔(dān)起對(duì)應(yīng)責(zé)任，對(duì)于部門主管，要根據(jù)不同員工之間的不同能力，結(jié)合工作業(yè)績，并參照考核指標(biāo)，進(jìn)行必要的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作問題，通過言語和工作指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工思想的激勵(lì)，而作為人力資源管理部門，要根據(jù)不同員工的實(shí)際能力和表現(xiàn)，制定出量身定制的指標(biāo)考核計(jì)劃，讓考核指標(biāo)真正能夠起到帶動(dòng)和激勵(lì)效果。
2.2其次是提升溝通與反饋質(zhì)量，當(dāng)下的溝通與反饋環(huán)節(jié)中，很多管理者通常是重于指責(zé)問題，忽視員工感受，而非把重點(diǎn)放在尋找解決方法上面，為提升溝通與反饋質(zhì)量，可從以下兩方面著手，一是進(jìn)行過程化溝通，即在整個(gè)績效管理過程中，包括前期計(jì)劃制定、中期績效跟蹤以及后期的考核、評(píng)價(jià)、反饋，需要根據(jù)不同環(huán)節(jié)特點(diǎn)進(jìn)行不同的溝通方式：在初期計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，溝通是為了實(shí)現(xiàn)員工與管理階層對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一致性認(rèn)可，作為管理者，要求其通過企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)，將工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理至個(gè)人，而作為員工，需要以所擔(dān)負(fù)目標(biāo)為參照，制定出清晰的工作計(jì)劃，并把預(yù)計(jì)能完成的目標(biāo)上報(bào)給管理者，而最終的指標(biāo)制定正是在管理者與員工之間反復(fù)溝通的前提下實(shí)現(xiàn)的;在中期績效跟蹤時(shí)，溝通是為了員工及時(shí)反饋工作問題，而管理者在提供必要幫助的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作狀況與目標(biāo)的一致性，對(duì)于存在偏差的情況給予及時(shí)指正;在后期的考核、評(píng)價(jià)、反饋環(huán)節(jié)，溝通的主要意義在于通過總結(jié)和分析員工在考核時(shí)間段內(nèi)的綜合表現(xiàn)，給予公正的考核，讓員工認(rèn)識(shí)到成績的同時(shí)，能夠更好地意識(shí)到自身不足，從而找到未來努力的方向。
2.3二是優(yōu)化溝通渠道，績效會(huì)議和面談是當(dāng)下企業(yè)進(jìn)行溝通的兩個(gè)重要渠道，績效會(huì)議要穿插于整個(gè)績效管理過程中，包括每月一次、每季度一次和每年一次的績效會(huì)議，為了提升溝通質(zhì)量，績效會(huì)議要在充分準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步明確目標(biāo)和規(guī)范績效管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)績效管理的全局性把控;面談同樣是強(qiáng)化溝通效果的重要渠道，部門主管和人力資源管理部門在與員工進(jìn)行免談時(shí)，要本著“肯定在先、指正在后”的原則，通過成長指導(dǎo)法、關(guān)鍵事件法等方式在思想上達(dá)到激勵(lì)員工為目標(biāo)奮斗的目的。
(三)堅(jiān)持公平公正原則
績效管理要堅(jiān)持客觀公正原則，員工只有在自身的努力被認(rèn)可后才會(huì)逐漸構(gòu)建起為企業(yè)奮斗的決心，而一旦個(gè)人期望與考核結(jié)果相背離，不僅將對(duì)員工心理產(chǎn)生消極影響，同時(shí)也不利于績效考核體系的長期運(yùn)作。為保證整個(gè)管理過程的公平公正，必需要構(gòu)建出績效考核申訴體系，一旦員工對(duì)后期績效認(rèn)定環(huán)節(jié)抱有懷疑，則允許其通過申訴體系進(jìn)行績效考核結(jié)果審查，而整個(gè)過程中務(wù)必要確保申訴流程的程序化和及時(shí)處理并反饋給申訴人。
三、總結(jié)
績效管理在人資管理中占據(jù)著不可或缺的地位，且人資管理已上升至企業(yè)戰(zhàn)略級(jí)管理，因此，若希望做到個(gè)人與企業(yè)協(xié)同進(jìn)步，就必需在長期的運(yùn)營實(shí)踐中，不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效管理問題，并及時(shí)制定出應(yīng)對(duì)措施，特別是在績效管理中普遍存在的認(rèn)知性錯(cuò)誤、指標(biāo)設(shè)定不合理以及缺乏溝通反饋等問題，需要管理者從提升企業(yè)員工績效管理認(rèn)知入手，在堅(jiān)持客觀公平原則的前提下，通過不斷強(qiáng)化績效管理科學(xué)性認(rèn)知和必要的溝通反饋環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績效管理的全局性把控，從而為企業(yè)員工的個(gè)人成長和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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