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礦業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策
摘要:在國民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的前提下,基礎(chǔ)礦產(chǎn)資源產(chǎn)出相對緊缺,國家整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對礦業(yè)企業(yè)提出更高的要求,行業(yè)內(nèi)部競爭也趨激烈。但是在實際規(guī)劃中,礦業(yè)企業(yè)人力資源管理常常為其所忽視。本文闡述和分析了影響礦業(yè)企業(yè)中人力資源管理的有關(guān)問題,提出了關(guān)于人力資源管理的一些淺顯建議和對策。
關(guān)鍵詞:礦業(yè)企業(yè) 人力資源 績效 培訓(xùn)
0 引言
地球上的資源是有限的,因此對資源的占有決定了企業(yè)的強(qiáng)弱。如果把資源簡單的分為自然資源和人力資源兩種的話,那么誰占有優(yōu)秀的人力資源越多誰就越強(qiáng)大。一個企業(yè)人力資源的優(yōu)劣,決定企業(yè)競爭力的高低,也必然決定企業(yè)的成敗。礦業(yè)企業(yè)在國有企業(yè)中占有很大的比重,礦業(yè)企業(yè)的強(qiáng)弱是一個國家資源利用強(qiáng)弱的重要標(biāo)志。礦業(yè)企業(yè)人力資源管理同所有企業(yè)的人力資源管理一樣,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用礦業(yè)企業(yè)所擁有的最寶貴的資源,亦即職工的熱情和才干,從而實現(xiàn)礦業(yè)企業(yè)的既定目標(biāo),使企業(yè)或整個行業(yè)效益及社會效益最大化。但在實際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視,然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,如何盡快把握新的發(fā)展機(jī)會和空間,實現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新,有效提升人力資源管理水平已經(jīng)成為礦業(yè)企業(yè)迫在眉睫的問題。
1 礦業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題
目前礦業(yè)企業(yè)人事管理體制和方法與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在許多問題,主要表現(xiàn)為:
一是人事管理的觀念落后。沒有樹立以人為本的管理理念,沒有將員工作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理;忽視員工的積極性對企業(yè)的作用,忽視了開發(fā)人的潛能,激發(fā)人的活力。
二是人事管理的機(jī)制落后。目前一些礦業(yè)企業(yè)在人事管理方面基本上沿用了計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理體制,用工制度方面尚未完全與市場接軌。企業(yè)沒有實現(xiàn)真正意義上的競爭上崗、雙向選擇,與之相配套的措施和手段尚不健全,沒有實現(xiàn)動態(tài)管理。
三是人事管理與開發(fā)的技術(shù)、方法落后。人事管理停留在固定的進(jìn)人、調(diào)動、工資管理、年度考核等具體的事務(wù)性工作層面上。在人才考核和評價中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱,不看能力和業(yè)績,評價標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄,存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等缺陷,缺乏激勵機(jī)制。
四是績效考評實踐困難重重�？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),礦業(yè)企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好的履行職能意義深遠(yuǎn)。但是礦業(yè)企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點(diǎn)。因此績效考評存在考評指標(biāo)簡單粗放、考評方法主觀性、考評主體民主而不科學(xué)和考評缺乏有效的激勵機(jī)制。
五是人力資源管理人才缺乏,人才儲備薄弱�，F(xiàn)有礦業(yè)企業(yè),職工隊伍龐大,但高素質(zhì)、復(fù)合性和技術(shù)人員人才相對少,而一線工人隊伍由于大量使用農(nóng)民合同工等,文化素質(zhì)更低。企業(yè)勞動生產(chǎn)率不高,難以根據(jù)生產(chǎn)崗位要求調(diào)配勞動力,內(nèi)部冗員充斥,嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高。
六是人力資源培訓(xùn)工作存在誤區(qū)。選擇培訓(xùn)課程、
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