關(guān)于心理契約導(dǎo)入知識型員工管理的探討

摘要: 知識型員工作為21 世紀(jì)最有價值的人力資本，是締造企業(yè)核心競爭力的源泉。然而知識型員工的管理，也成為21 世紀(jì)人力資源管理的新課題，心理契約導(dǎo)入知識型員工的管理提供了新視角。文章首先對心理契約的相關(guān)理論進(jìn)行回溯，進(jìn)而對心理契約導(dǎo)入知識型員工管理進(jìn)行探討�！　￡P(guān)鍵詞：心理契約；知識型員工；員工管理
　　
　　一、心理契約的相關(guān)理論回溯
　　
　　1. 心理契約的概念。1960 年, 組織心理學(xué)家Argyris 首先在其《理解組織行為》一書中, 用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系, 但他并未對這一概念進(jìn)行明確的界定; Levinson 等人( 1962) 肯定了Argyris 的發(fā)現(xiàn), 并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待, 它在很大程度上是無形的, 并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein( 1965) 將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間, 在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望�！笨铺�(Kotter, 1973)指出, 心理契約是個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議, 協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報的內(nèi)容。以上觀點都代表了有關(guān)心理契約的早期研究, 他們的共同之處在于將心理契約看作是雇員與雇主對相互責(zé)任與義務(wù)的共同感知, 強(qiáng)調(diào)個體和組織兩個水平。到了80年代末這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向(Roehling 1997;Millward

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