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人力資源的管理機制（精選5篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源的管理機制，歡迎大家分享。
人力資源的管理機制 篇1
摘要
本文通過對我國人力資源現(xiàn)狀的，形成了一套有關(guān)人力資源管理機制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界形勢處于低迷狀態(tài)，間的競爭更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭�！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識。
一、高校人力資源管理中存在的問題
隨著我國高�？焖俚陌l(fā)展，在進(jìn)行實際的人力資源管理過程中出現(xiàn)了新問題、新變化以及新特點，給高校管理部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。下面就高校人力資源管理中存在的問題展開論述。
1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低
現(xiàn)階段，隨著高校的快速發(fā)展，對于人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來越高。但在實際管理過程中當(dāng)前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長期適應(yīng)單一崗位，長期沒有進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，對于較為綜合性的工作內(nèi)容難以適應(yīng)，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應(yīng)高校管理的需要，也是高校人力自語昂管理缺乏復(fù)合型人才。
2.人力資源管理人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重
高校管理部門的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠(yuǎn)近而進(jìn)行提拔的，一些資歷較淺、沒有關(guān)系的人才得不得重視和利用，使得人才流動性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門團(tuán)隊中專業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機制和不健全的優(yōu)勝劣汰機制，使人才的發(fā)信息和培養(yǎng)受到了嚴(yán)重阻礙，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.人力資源管理方式較為陳舊
很多高校管理部門中的人力資源管理不管是在觀念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無法充分對人才的工作積極性進(jìn)行調(diào)動，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對人才的開發(fā)和保留，多是靠關(guān)系靠資歷來進(jìn)行人才選擇和晉升。并且，在當(dāng)前的管理方法中，依然采用較為傳統(tǒng)的方法，僅僅通過薪酬上來形成激烈，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵手段單一，考核評價機制不科學(xué)，管理效率十分低下。
4.管理機制不合理
在實際的高校人力資源管理過程中，激發(fā)高校領(lǐng)導(dǎo)干部和工作人員的積極性和主動性。但是在人才管理和開發(fā)過程中，缺乏相應(yīng)的機制，沒有形成系統(tǒng)性、合理性、科學(xué)性的人力資源管理的制度。同時，高校人力資源管理系統(tǒng)外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機制不健全，嚴(yán)重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時沒有充分發(fā)揮監(jiān)督作用，人力資源管理機制有待創(chuàng)新。
二、高校人力資源管理機制創(chuàng)新措施
1.要不斷改變管理理念
管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實際的高校實際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時俱進(jìn)，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實際管理過程中，要堅持能力優(yōu)先，兼顧公平的`原則，在實際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標(biāo)體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實效性，避免出現(xiàn)形式化。同時，建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水平，更高的為高校發(fā)展服務(wù)。
2.創(chuàng)新競爭機制
為了能夠充分對每個高校工作人員的潛能進(jìn)行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應(yīng)在基層高校人力管理部門內(nèi)部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進(jìn)的動力和信心。首先，應(yīng)對具有良好潛質(zhì)的人擦進(jìn)行精神上和物質(zhì)上的獎勵，對其進(jìn)行培養(yǎng)，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進(jìn)的機會。其次，要將傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象進(jìn)行去除，使創(chuàng)新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調(diào)動員工的積極性。最后，應(yīng)創(chuàng)造使人才發(fā)展的競爭環(huán)境，讓員工在高校實際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創(chuàng)新，為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出不懈努力。在管理過程中引進(jìn)創(chuàng)新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實力的提高，不斷激發(fā)他們在實際工作中的積極性和主動性。
3.要對高校的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新
為了保證高校人力資源管理更好的進(jìn)行，學(xué)校要對整個招聘流程和方式進(jìn)行整合，不斷嚴(yán)格相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用市場競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識到自己既是激勵者，也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度。
人力資源的管理機制 篇3
摘要：
本文從高校人力資源管理概述入手，著重分析了海南高校人力資源管理現(xiàn)狀及問題，并探索了海南高校人力資源管理機制創(chuàng)新策略，以加快海南高校人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
海南高校；人力資源管理機制；創(chuàng)新策略
人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學(xué)工作、科研工作及后勤工作等各項工作的開展，是高校發(fā)展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校改革的背景下，海南高校積極改革分配制度、后勤改革，推行教師聘任制度，但是，受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著選聘機制不科學(xué)、分配機制不合理、激勵機制不足等問題需要改進(jìn)。在這種情況下海南高校應(yīng)積極探索人力資源管理機制的創(chuàng)新策略。研究海南高校人力資源管理機制創(chuàng)新工作不僅能夠創(chuàng)新人力資源管理模式，完善人力資源管理機制，而且對高校人力資源利用有著直接意義。
1.高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內(nèi)涵
高校人力資源管理主要指高校管理部門對各種人力資源的開發(fā)、配置和利用，并對人力資源管理活動進(jìn)行規(guī)劃、組織和調(diào)控，以實現(xiàn)人力資源的充分利用。具體來說，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵、教師培訓(xùn)等工作。另外，人力資源的潛能開發(fā)、道德素質(zhì)挖掘等也是高校人力資源的重要內(nèi)容。
1.2高校人力資源的特點
首先，高校人力資源比較稀缺。這是因為，高校承擔(dān)著社會人才培養(yǎng)的重任，只有經(jīng)過系統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)訓(xùn)練、具有高尚師德和較高科學(xué)素養(yǎng)的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動性。在市場的配置下，人力資源總是朝著發(fā)展環(huán)境較好的方向流動。高校人力資源也不例外，很多優(yōu)秀教師都會尋找發(fā)展機會和發(fā)展前景更好的學(xué)校就職，流動性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現(xiàn)在對基本工資和事業(yè)發(fā)展的需求，而且還表現(xiàn)在對社會地位、個人自由、工作滿意度等方面的需求。
2.海南高校人力資源管理現(xiàn)狀
2.1推行教師聘任制度
海南高校積極推行教師聘任制度，完善教師用人制度，以提高教師素質(zhì)。具體來說，海南高校積極推行分級流動制度和聘任制度，改變教師的鐵飯碗，加強教師聘任的競爭，在教師人才選聘過程中選用素質(zhì)和能力較高的人才，進(jìn)而提高教師素質(zhì)。并且，很多高校都實行了學(xué)科教師淘汰制度，對學(xué)習(xí)質(zhì)量較低的學(xué)科教師予以淘汰，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。另外，海南高校積極引入外部競爭，加強教職員工之間的工作競爭，通過競爭來實現(xiàn)教師員工能力的提升并淘汰缺乏進(jìn)步能力的人員。
2.2改革分配制度
在勞動分配改革背景下，海南高校積極改革教職工的收入分配制度，推行校內(nèi)津貼分配制度，堅持按勞分類，淡化教職員工的身份，加強對教職員工崗位分配和津貼的動態(tài)管理。并且，海南高校積極鼓勵教師創(chuàng)新和優(yōu)秀教師發(fā)展，對表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工進(jìn)行重點獎勵。最后，海南高校堅持靈活的分配激勵機制，使勞動分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。
2.3實行競爭上崗
競爭上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機構(gòu)臃腫等問題。因此，大多數(shù)海南高校積極實行競爭上崗，對高校管理機構(gòu)進(jìn)行精簡和調(diào)整，合并管理職能相近的部門，壓縮管理機構(gòu)人員編制，撤銷閑散職位。并且，海南高校積極實行人員競爭上崗，按照人才的實際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現(xiàn)象，充分發(fā)揮人力資源的價值。
2.4開展后勤改革
后勤改革是海南高校人力資源管理的重要改革項目，后勤工作的社會化發(fā)展也成為高校后勤改革的主要方向�，F(xiàn)階段，海南高校推進(jìn)后勤工作的社會化發(fā)展，將后勤工作從學(xué)校行政部門之中獨立出來，開展自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧的后勤實體。并且，在社會化發(fā)展的后勤管理工作中，后勤人員不再進(jìn)入高校編制之中，促進(jìn)了社會力量對高校后勤人力資源的補充，在提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)上優(yōu)化了后勤服務(wù)質(zhì)量。
3.海南高校人力資源管理問題
3.1選聘機制不科學(xué)
首先，海南高校在人才選聘的過程中十分重視高素質(zhì)人才引進(jìn)工作，而忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)，人才后續(xù)發(fā)展不足。海南高校高素質(zhì)人才引進(jìn)工作彌補了高校教師隊伍斷層現(xiàn)象，完善了教師結(jié)構(gòu)，保障了高校教學(xué)工作的開展。但是，在人才引進(jìn)之后，海南地區(qū)的很多高校都沒有對人才的成長和培養(yǎng)進(jìn)行具體的規(guī)劃，而是將資源用于高職稱和高學(xué)歷人才的引進(jìn)上，以提高教師隊伍的整體力量。然而，缺乏教師后續(xù)培養(yǎng)十分不利于新引進(jìn)的青年教師的成長，導(dǎo)致青年教師缺少較好的發(fā)展機會，因而出現(xiàn)人才的流動，不利于高校教師隊伍的穩(wěn)定。
3.2用人機制不完善
現(xiàn)階段，海南高校的用人機制還不夠完善，還沒有從根本上解決人員職務(wù)問題，雖然有些高校在經(jīng)過改革之后已經(jīng)實現(xiàn)了教職員工職務(wù)能上能下，但是，并沒有對教職員工的職務(wù)改革進(jìn)行廣泛推行。另外，我國高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無法辭退多余的教職員工，導(dǎo)致教職工數(shù)量龐大，存在人員閑散的現(xiàn)象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設(shè)置不夠合理，仍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。
3.3考核機制不健全
雖然，海南高校在教職工考核的過程中采用了可操作性較強的考核標(biāo)準(zhǔn)，將教職工的出版著作、論文發(fā)表等作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少了教職工考核過程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀性。但是，海南高校所實行的過于絕對的考核指標(biāo)對教職工形成了錯誤的引導(dǎo)，很多教師花費大量的時間在出版著作和論文上而忽視了教學(xué)本職工作。另外，高校教職員工需要進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，豐富自己的前言理論和社會實踐。而考核機制缺乏對教職工學(xué)習(xí)和實踐的考核，不利于高校人力資源的.成長。
3.4激勵機制不足
首先，物質(zhì)激勵不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過程中對人力資源進(jìn)行了一定的物質(zhì)激勵，但是物質(zhì)激勵的幅度較低，缺乏對人才的吸引力。例如，部分企業(yè)對高校高層次人才提出的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會選擇去企業(yè)就職；其次，精神激勵不完善。海南高校的特聘教授人才引進(jìn)涉及范圍較窄，很難引進(jìn)優(yōu)秀的人才。另外，海南高校對本校教職工的精神激勵力度不夠，忽視了教職工所需要的學(xué)術(shù)氛圍、社會地位、榮譽等，一味注重物質(zhì)激勵，激勵機制不完善。
4.海南高校人力資源管理機制創(chuàng)新策略
4.1完善人才引進(jìn)機制
首先，海南高校應(yīng)明確人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，堅持引進(jìn)師德高尚、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人次，保證人才的教學(xué)能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質(zhì)；其次，海南高校應(yīng)積極改進(jìn)人才引進(jìn)的方式，科學(xué)設(shè)置學(xué)校崗位，根據(jù)崗位需求來引進(jìn)高層次的人才。并且，海南高校應(yīng)樹立科學(xué)的人才發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)的教職工隊伍建設(shè)計劃，根據(jù)人才規(guī)劃來引進(jìn)人才，明確崗位職責(zé)，使人才在崗位上充分發(fā)揮自身價值。另外，海南高校應(yīng)加強人才的智力引進(jìn)，積極開展科研合作項目和學(xué)術(shù)交流項目，吸收人才研究的優(yōu)秀成果。
4.2改革用人制度
首先，海南高校應(yīng)積極實施教師資格制度，提高教師隊伍的專業(yè)化程度。并且，海南高校應(yīng)實施教師公開招聘，極建立教師淘汰合同制度和教師流動制度，加強教師之間的競爭，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步。另外，海南高校應(yīng)積極建立教師資源共享制度，與企業(yè)和其他學(xué)校進(jìn)行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應(yīng)積極完善聘任制度，制定科學(xué)的崗位半只，堅持平等公開競爭原則來選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應(yīng)積極完善辭聘和解聘制度，打破高校教職工的終身制，增強教職工的憂患意識，激發(fā)教職工的競爭積極性和工作積極性。
4.3完善激勵機制
首先，海南高校應(yīng)充分認(rèn)識精神激勵和物質(zhì)激勵的關(guān)系，堅持開展精神激勵和物質(zhì)激勵，滿足高校人才的精神需求和物質(zhì)需求；其次，海南高校應(yīng)積極完善物質(zhì)激勵機制，加快分配制度改革，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應(yīng)建立合理的教師考評標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化教師考評體系，增強教師考評的科學(xué)性，進(jìn)而為教職工激勵提供科學(xué)依據(jù)；最后，海南高校應(yīng)積極優(yōu)化精神激勵，對教職工進(jìn)行理想目標(biāo)激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵、榮譽激勵等，提高教職工的工作滿意度。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源的管理機制 篇4
【摘要】
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的推動下，工程咨詢企業(yè)在工程建設(shè)領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來越顯著，進(jìn)而帶動了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識型、技術(shù)型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對工程咨詢企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競爭力的視角構(gòu)建人力資源管理機制。
關(guān)鍵詞
工程咨詢企業(yè)；核心競爭力；人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
（一）KPI核心指標(biāo)體系設(shè)計
在人力資源牽引機制構(gòu)建中，對人員的目標(biāo)與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過KPI核心指標(biāo)體系進(jìn)行有效的設(shè)計。KPI核心指標(biāo)設(shè)計是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)利用目標(biāo)管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項層目標(biāo)的牽引機制。對于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標(biāo)設(shè)計體系能夠明確分工、職責(zé)鮮明。KPI戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標(biāo)分為財務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)四個部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標(biāo)→分層目標(biāo)→部門目標(biāo)→個人目標(biāo)。
（二）企業(yè)文化與價值觀體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規(guī)劃和指引員工達(dá)成組織目標(biāo)。企業(yè)文化營造凝聚氛圍，打造員工認(rèn)同的價值觀體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構(gòu)建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構(gòu)建知識共享平臺是工程咨詢企業(yè)核心競爭力構(gòu)建中人力資源管理的重要內(nèi)容。工程咨詢企業(yè)需要營造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構(gòu)建企業(yè)文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標(biāo)→反饋→刺激……
（三）培訓(xùn)與開發(fā)體系
作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會涉及大量的培訓(xùn)活動。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓(xùn)與開發(fā)歷來都是備受關(guān)注的重點，通過培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓(xùn)與開發(fā)需要對其進(jìn)行充分了解，并制定針對性的培訓(xùn)。通�？刹扇】冃Р罹喾▉砹私鈫T工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓(xùn)與開發(fā)策略。在培訓(xùn)過程中要注重培訓(xùn)結(jié)果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執(zhí)行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質(zhì)上來看，工程咨詢企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設(shè)計應(yīng)采取崗位績效工資制度，結(jié)合崗位職責(zé)與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業(yè)績薪酬。在薪酬設(shè)計中，員工業(yè)績與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長模式，并專門設(shè)計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設(shè)立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質(zhì)獎勵，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實際情況的升遷制度，引導(dǎo)和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結(jié)合的方式來盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓(xùn)及遠(yuǎn)程教育。
三、人力資源約束機制形成
�。ㄒ唬┛冃Ч芾眢w系
工程咨詢企業(yè)的績效管理體系包括五個循環(huán)往復(fù)的管理程序，即計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升。在績效管理體系中要認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業(yè)績效提升的管理過程。工程咨詢企業(yè)績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責(zé)、確定崗位目標(biāo)、制定工作計劃）→績效實施（日常監(jiān)督與提醒、指導(dǎo)與溝通）→績效考核（定期考核、指導(dǎo)與反饋）→結(jié)果應(yīng)用（績效獎懲、確定發(fā)展目標(biāo)、明確改進(jìn)方向）。
（二）職業(yè)化評價體系
為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質(zhì)量來提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過程的職業(yè)化程度進(jìn)行評價，建立相應(yīng)的職業(yè)化評價體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個內(nèi)涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開發(fā)職業(yè)意識、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評價體系包括四個層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻(xiàn)能力）、職業(yè)化態(tài)度（責(zé)任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)的保障，是提升人力資源核心競爭力的關(guān)鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現(xiàn)象，而科學(xué)的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的'使命感與責(zé)任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應(yīng)聘者，并通過科學(xué)合理的測評系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
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人力資源的管理機制 篇5
摘要
本文通過對我國人力資源現(xiàn)狀的分析，形成了一套有關(guān)人力資源管理機制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界經(jīng)濟形勢處于低迷狀態(tài)，企業(yè)間的競爭更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競爭�！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識。
一、人力資源管理機制構(gòu)想
人力資源管理機制是一整套系列的機制。它包括：人才評價機制、企業(yè)用人機制、人才的合理配置機制、人才的開發(fā)和培養(yǎng)機制四個方面。
(一)人才評價機制
1．“企業(yè)聘人，要的是人的什么?”即制定一個什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)的問題。
對企業(yè)來講，一個富有效率的'適合知識經(jīng)濟時代要求的人力資源管理機制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實際的考察評估，僅僅依據(jù)“個人檔案”的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說辭對人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國外專家普遍認(rèn)為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關(guān)系，而憑真才實學(xué)，這樣選中的人才能對自己的事情承擔(dān)責(zé)任，并且每個人都知道自己的責(zé)任和別人的責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅持“非凡才智、敬業(yè)精神”的用人標(biāo)準(zhǔn)，這是非常值得我國企業(yè)借鑒的。
2．制定一種公開、公正、公平的人才考評制度
從古代的科舉制度到現(xiàn)代的人才評價制度，評價人的權(quán)利始終掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，少數(shù)人評價多數(shù)人，評價方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的民謠長時間在社會上廣為流傳，嚴(yán)重挫傷了人才的進(jìn)取心。建立一套客觀的、社會認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點上，海爾集團(tuán)堪稱中國企業(yè)的楷模。
(二)企業(yè)用人機制
在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關(guān)鍵。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。
大受歡迎的“美的”電器，創(chuàng)辦時集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產(chǎn)23億元，產(chǎn)品風(fēng)行世界各地。為何一家小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，能夠發(fā)展成為全國最大的500家工業(yè)企業(yè)之一?我們可以從“美的”領(lǐng)導(dǎo)人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤皆活，“美的”電器總經(jīng)理何享健深悟用人之道，他說“寧愿放棄100萬利潤生意，不放棄一個有能力的人才”�！懊赖摹比瞬攀莵碜晕搴暮５目蒲袉挝�、大專院校及社會的精英，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國著名的空調(diào)專家，還不乏從國外學(xué)成歸來的博士。
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