現(xiàn)代精神分析學(xué)與人本管理

摘 要 精神學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀、情感形成的原因、行動(dòng)及如何使個(gè)體更健康的外，還有探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對個(gè)體行為的功能。從個(gè)體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對“人本管理”具有重要的指導(dǎo)作用。對現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞 人本管理 精神分析學(xué) 弗洛伊德
　　
精神分析學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)的歐洲，它不是產(chǎn)生于學(xué)院式的純粹心，而是發(fā)端于對精神病的實(shí)踐過程中。其創(chuàng)始人為奧地利精神病醫(yī)生弗洛伊德。后來經(jīng)過阿德勒和榮格及新弗洛伊德主義的發(fā)展壯大，形成了一個(gè)龐大的現(xiàn)代精神分析學(xué)派。它已超越了心理學(xué)的范圍，對現(xiàn)代的、社會(huì)學(xué)、美學(xué)、神學(xué)、倫理學(xué)、文學(xué)、及管理學(xué)都產(chǎn)生了巨大的影響。現(xiàn)代精神分析學(xué)至少包括3個(gè)方面的含義：治療精神病的一種；探索人類精神和文化發(fā)展的一種手段；一種人生哲學(xué)�，F(xiàn)代精神分析學(xué)已成為一門從意識領(lǐng)域探索人類行為的原因及指導(dǎo)人類行為的。
現(xiàn)代精神分析學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀、情感形成的原因、行動(dòng)規(guī)律及如何使個(gè)體更健康的發(fā)展外，還探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對個(gè)體行為影響的功能。因此，從個(gè)體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對“人本管理”具有重要的理論指導(dǎo)作用。本文僅就現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的應(yīng)用進(jìn)行一些探討。
1 “死亡本能”學(xué)說對的發(fā)展戰(zhàn)略制定的指導(dǎo)作用
弗洛伊德認(rèn)為人的全部活動(dòng)都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強(qiáng)烈地追求著某種器官的愉快和機(jī)能需要的滿足，它們是根據(jù)快樂原則支配人的活動(dòng)；死亡本能，欲望則是迫切地追求著破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內(nèi)驅(qū)力來支配人的變態(tài)活動(dòng)。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險(xiǎn)性的。弗洛伊德在其《超越唯樂原則》曾說過：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導(dǎo)向外界，不能發(fā)泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）�！币虼耍�企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)法把員工的“死本能”導(dǎo)向外界（企業(yè)外），否則一旦員工把“死本能”內(nèi)化于自身或企業(yè)，其結(jié)果都將是災(zāi)難性的。那么，如何才能把企業(yè)員工的仇恨導(dǎo)向外界呢？那就是為本企業(yè)和企業(yè)的員工尋找一個(gè)強(qiáng)有力的競爭對手或極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使企業(yè)和員工在危機(jī)氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說的：“外化的攻擊性代表著生本能和死本能的融合，這種融合通過使死本能固有的自毀傾向向外轉(zhuǎn)化，通過把死的愿望轉(zhuǎn)化為殺的愿望，從而使有機(jī)體得以從自毀傾向中獲得拯救�！�
因此，尋找和確定合適的競爭對手、保持全體員工的危機(jī)意識是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、保持企業(yè)活力的重要指導(dǎo)思想。像可口可樂公司，由于有百事可樂公司這個(gè)競爭對手，從而使其公司在長期停滯不前的情況下實(shí)現(xiàn)突破。而百事可樂也因有可口可樂公司從而壯大起來，他們在不停地競爭中完善和發(fā)展自己。百事可樂公司總裁曾說過：“沒有可口可樂公司，也就沒有百事可樂今天的輝煌。”類似的例子還有麥當(dāng)勞和肯德基、波音公司和空中客車等。
企業(yè)組織“死本能”的外化還會(huì)誘使組織成員產(chǎn)生巨大的凝聚力，有利于團(tuán)隊(duì)精神的形成。一個(gè)沒有合適對手的企業(yè)，就不能很好地把“死本能”導(dǎo)向外界，企業(yè)就會(huì)逐漸失去活力。其“企業(yè)文化”、“團(tuán)隊(duì)精神”等理念也會(huì)成“空中樓閣水中月”。而有的企業(yè)即使找到了對手，但由于對手的不合適或自身對對手的不尊重（如用不正當(dāng)、不道德的手段攻擊對手等），都會(huì)使員工以不正確的心態(tài)對待對手，使企業(yè)遭受內(nèi)耗或漠視道德和規(guī)則，導(dǎo)致“死本能”不能很好地外化。因而現(xiàn)今對企業(yè)道德的呼喚，在某種程度上也是人們對死本能外化潛意識的一種渴望。我國許多知名企業(yè)衰敗的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)闆]有找到合適的對手并從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度認(rèn)識員工團(tuán)結(jié)和奮斗產(chǎn)生之根源�？梢妼ι�死本能的理解和應(yīng)用是“人本管理”的一大基礎(chǔ)。
2 “意識超越本能”強(qiáng)調(diào)了員工明確企業(yè)目標(biāo)的意義
人都是身不由己地被拋入這個(gè)世界，又身不由己地被拋出這個(gè)世界。但與一般生物所不同的是：人能意識到這一點(diǎn)，不甘心安于生物的被動(dòng)狀態(tài)。這就是人作為一種生物又要超越生物被動(dòng)狀態(tài)的需要，這種需要驅(qū)使人去追求一種超越目標(biāo)的同一感。
管理者在制定目標(biāo)后，不能認(rèn)為員工僅僅是計(jì)劃的被動(dòng)執(zhí)行者，只需要按照管理者的指揮去做就行了，而應(yīng)讓員工了解計(jì)劃的目的和意義。根據(jù)阿德勒的個(gè)體統(tǒng)一和目標(biāo)定位理論，目標(biāo)也是一種協(xié)調(diào)過程。當(dāng)所有的計(jì)劃參與者了解了組織的目標(biāo)時(shí)，他們就能更好地協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)，相互合作，結(jié)成團(tuán)隊(duì)，從而可以使員工對自己的未來有了展望和構(gòu)思，減少了員工對自己命運(yùn)的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標(biāo)的意義，就有可能對決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對管理者的命令產(chǎn)生抵觸心理。
因此，目標(biāo)的制定和解釋，對于消除員工的心理焦慮和加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任也是非常重要的。正如羅馬神話中所說：“人類之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因?yàn)榕硕嗬�盒子還保留有希望，人類因?yàn)橄Ｍ�而活�！逼髽I(yè)中的員工因?yàn)槟繕?biāo)的明確而使心靈得到平靜。
3 “自由的辨證性”學(xué)說對管理控制和授權(quán)程度把握的啟示
弗洛姆認(rèn)為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個(gè)社會(huì)中，必然會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感，感到個(gè)人力量的軟弱。因此，人又會(huì)為自己尋找一個(gè)管理者，一個(gè)權(quán)威使其產(chǎn)生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。
管理者要深刻地認(rèn)識到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會(huì)感到不自由，又不會(huì)感到孤獨(dú)。過份的嚴(yán)厲控制會(huì)使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺得自己只是企業(yè)中的一件賺錢工具罷了，從而產(chǎn)生厭惡感，對企業(yè)也就無責(zé)任心可言了。企業(yè)在員工眼中也只是一件謀生工具。企業(yè)和員工之間純粹是工具性交易關(guān)系，“人本管理”也就根本無從談起。但是，如果給員工以過多的自由，許多員工不但不會(huì)產(chǎn)生責(zé)任意識，更要命的是員工會(huì)產(chǎn)生被邊緣化的孤獨(dú)感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無邊無際，雖沒有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產(chǎn)生深深的恐懼，因?yàn)樗�不知危險(xiǎn)將在什么地方發(fā)生，何時(shí)發(fā)生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己的位置及行駛方向。在管理控制過分寬松的情況下，員工極易產(chǎn)生自由散漫的情緒，因?yàn)樗�缺少歸宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們早先認(rèn)為的那樣，是個(gè)人的一種不負(fù)責(zé)任，一種自我放縱，它實(shí)際上也有個(gè)人的一種無奈，由孤獨(dú)感和被“拋”感所造成的。
所以，作為管理者應(yīng)該從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度，理性地把握控制和授權(quán)的原則：要給員工在企業(yè)目標(biāo)指引下的自由發(fā)展空間。
4 “潛意識”理論能更好地處理員工的生產(chǎn)勞動(dòng)
分析心理學(xué)家榮格認(rèn)為，潛意識是人類行為動(dòng)機(jī)的原動(dòng)力。潛意識包括集體潛意識和個(gè)體潛意識。個(gè)體潛意識是指：靠近意識自我心靈的部分，包括那些被遺忘被壓抑和由于強(qiáng)度不夠而處于意識閥之下的個(gè)體體驗(yàn)。它只發(fā)生在個(gè)體身上，是一個(gè)人獨(dú)特的個(gè)人體驗(yàn)，而且每時(shí)每刻的在影響個(gè)體的活動(dòng)和行為；集體潛意識又稱原始隱像，是指位于心靈深處，由世代遺傳下來常常影響我們行為的各種本能和原型組成的人類祖先潛藏記憶的儲(chǔ)存庫。
人本管理的最高境界就是勞動(dòng)的解放，是現(xiàn)實(shí)原則和快樂原則的統(tǒng)一。正如“弗洛伊德馬克思主義”論的創(chuàng)立者——馬爾庫塞所說的：“人的解放就是愛欲的解放，愛欲解放的核心是勞動(dòng)的解放，要使人真正幸福，必須使人的勞動(dòng)‘愛欲化’�！币虼耍�在管理中，管理者要充分認(rèn)識潛意識對人的和傳統(tǒng)文化對員工的影響，要充分調(diào)用手段使員工的現(xiàn)實(shí)原則和快樂原則趨于接近，不能片面地強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)原則。雖然短期內(nèi)可以通過現(xiàn)實(shí)原則（在企業(yè)里表現(xiàn)為利潤）所獲得利益來彌補(bǔ)員工失去的快樂。但如企業(yè)這種利益是以犧牲員工的快樂原則為代價(jià)的，表面上看員工的快樂原則被利益（物質(zhì)）代替，好像消失了，但由精神學(xué)知道，快樂原則其實(shí)是被迫轉(zhuǎn)向潛意識，企業(yè)如果長久用利益掩蓋快樂原則，則總有一天，當(dāng)員工快樂原則的潛意識繃緊到極限時(shí)，長久被壓抑的快樂原則能力爆發(fā)時(shí)，將給企業(yè)造成災(zāi)難性的破壞。正如弗洛伊德所說的：生之本能，整個(gè)受壓抑的生命力在受挫的情況下會(huì)走上分解的道路并轉(zhuǎn)化為破壞性的死本能。
所以，成功的管理者應(yīng)認(rèn)識到人的思想中潛意識領(lǐng)域的存在，處理好員工思想中的潛意識領(lǐng)域并積極加以引導(dǎo)和發(fā)泄，即俗話說的：“防患于未然”。使員工把本企業(yè)的勞動(dòng)作為快樂原則和現(xiàn)實(shí)原則、生——死本能的統(tǒng)一。集體潛意識源于人類祖先世代遺傳下來的潛藏、儲(chǔ)存的集體行為記憶，它外顯為傳統(tǒng)文化。因而，傳統(tǒng)文化對員工行為的影響是巨大的。管理者要在企業(yè)中培育兼容傳統(tǒng)文化的“企業(yè)文化”，來影響員工的潛意識，使員工快樂原則和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)原則相互靠攏。
5 “人格傾向”學(xué)說對權(quán)變激勵(lì)理論的貢獻(xiàn)
榮格根據(jù)他的“里比多”學(xué)說，把人格分為內(nèi)傾型和外傾型兩類。所謂內(nèi)傾：一個(gè)人把注意力和時(shí)間大部分花在注視他們的內(nèi)部世界；外傾：一個(gè)人把注意力集中于外部環(huán)境中。由于某種情境的影響會(huì)使某種傾向占優(yōu)勢，從而決定其行為和偏好。
管理者應(yīng)根據(jù)下屬員工不同的優(yōu)勢傾向采用相應(yīng)的工作安排和激勵(lì)。對于內(nèi)傾型的職工，管理者應(yīng)著重其精神生活，重視其精神方面的鼓勵(lì)，而且此種人一般都有執(zhí)著的精神。而外傾型的員工善觀察，喜好社交，相對來說更加重視物質(zhì)和實(shí)際利益，容易和外界很快地融合。
根據(jù)榮格的“人格傾向”理論對企業(yè)員工進(jìn)行人事安排，能更好地發(fā)揮員工才能、滿足員工的價(jià)值追求。
6 “愛的聯(lián)系”是保持企業(yè)凝聚力的重要一環(huán)
弗洛伊德在《集體心和自我的分析》的著作中寫到：“建立在性本能基礎(chǔ)上的‘愛的聯(lián)系’是在一個(gè)集體中把眾多個(gè)人聯(lián)結(jié)在一起的紐帶，是人與人之間關(guān)系的核心力量�！备ヂ逡恋抡J(rèn)為一群人相處在一起但還沒形成集體時(shí)，他們之間充滿著厭惡和對立的情緒。正如叔本華所比喻的那樣：“一個(gè)寒冷的冬天，一群豪豬相互之間緊緊地?cái)D在一起，它們想借助同伴的體溫來使自己免于凍死。但是它們很快就感到對方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散開來。但當(dāng)它們?yōu)榱硕惚苓@兩種煩惱而不停地散開和聚攏，直至最后它們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)最能忍受的適中的距離�！痹谶@種聯(lián)系中人顯然隨時(shí)準(zhǔn)備表現(xiàn)出憎惡和進(jìn)行改正。但當(dāng)這群人形成一個(gè)集體的形式存在時(shí)，只要在限度內(nèi)，該集體中的個(gè)人舉止行為就表現(xiàn)得好像是統(tǒng)一的。他們相互寬容其他成員的缺點(diǎn)，把自己和其他人看作是平等的，對其他人也不會(huì)產(chǎn)生厭惡。這也就是為什么在企業(yè)中形成團(tuán)隊(duì)精神后能顯現(xiàn)出巨大的力量。
根據(jù)集體心理學(xué)觀點(diǎn)，企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)還需注重集體中領(lǐng)袖與成員、成員與成員之間的聯(lián)系。而這種聯(lián)系應(yīng)是一種“愛的聯(lián)系”，即“里比多的聯(lián)系”。在任何團(tuán)隊(duì)中，管理者都應(yīng)給團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員一個(gè)感覺，認(rèn)為自己團(tuán)隊(duì)的頭領(lǐng)對集體中的所有人都施以平等的愛。任何團(tuán)隊(duì)都要依賴于這種感覺，假如這種感覺消失了，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)是很容易消散的。這也表明，公平而透明的管理對保持團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力是非常重要的一環(huán)。
7 “俄狄蒲斯情結(jié)”對處理上下級人際關(guān)系的啟示
弗洛伊德認(rèn)為人在孩童時(shí)多有“戀母情結(jié)”（對于女孩則是“戀父情結(jié)”）即“俄狄蒲斯情結(jié)”。只是后來在成長中由于受到習(xí)俗和倫理道德的壓力強(qiáng)制性地把“俄狄蒲斯情結(jié)”壓抑下去。但是，此種壓抑只是轉(zhuǎn)化為潛意識予以隱藏。
企業(yè)管理中的上下級人際關(guān)系，也可能會(huì)在某種程度受下級的“俄狄蒲斯情結(jié)”復(fù)活的影響。這種情結(jié)的負(fù)面影響即戀父（母）仇母（父），往往會(huì)在企業(yè)的上下級關(guān)系中表現(xiàn)出來。如人們一般對異性上司的領(lǐng)導(dǎo)較為順從，而對同性上司的領(lǐng)導(dǎo)則較為挑剔，尤其對與認(rèn)同異性上司有隙的同性上司的工作更易產(chǎn)生抵觸甚至破壞，盡管該同性上司與他（她）并無過節(jié)、也無明顯理由。因此，作為管理者要理解員工中的“俄狄蒲斯情結(jié)”現(xiàn)象，對有此種情結(jié)的員工給予正確的引導(dǎo)，而不能粗暴地對待。同時(shí)，在工作中也應(yīng)注意有效利用“俄狄蒲斯情結(jié)”現(xiàn)象，加強(qiáng)溝通、減少阻力、提高管理效率。
現(xiàn)代精神分析學(xué)理論是人本管理的核心，事實(shí)上也已成為現(xiàn)代企業(yè)管理理論的基礎(chǔ)。在各項(xiàng)管理職能運(yùn)用中，它都有十分有效的例子�，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)為員工創(chuàng)造精神和物質(zhì)都愉悅的環(huán)境,企業(yè)不僅有消除社會(huì)物質(zhì)貧乏的責(zé)任，還應(yīng)擔(dān)負(fù)起消除員工精神貧乏的責(zé)任。

1 魯本·弗恩著.陳偉奇譯.精神分析學(xué)的過去與現(xiàn)在[M].北京:學(xué)林出版社,1989
2 西格蒙德·弗洛伊德著.林塵等譯.弗洛伊德后期著作選[M]. 上海:上海譯文出版社,1986
3 奧佛德·阿德勒著.黃光國譯.自卑與超越[M]. 北京:作家出版社,1986
4 埃里�！じチ_姆著.王建國譯.逃避自由[M]. 北京:民族大學(xué)出版社,1993

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