論企業(yè)中實現(xiàn)人本化治理的渠道

【摘 要】隨著治理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學治理越來越傾向于人本化治理，通過“以人為本”的治理理念，激發(fā)企業(yè)員工更好的發(fā)揮潛能，促成企業(yè)和睦健康發(fā)展。本文分析企業(yè)在人本化治理中存在的題目，并著重探討企業(yè)該通過哪些有效渠道建立以人為本的治理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。
　　【關鍵詞】人本化治理 人力資源 機制
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)治理是組織實現(xiàn)目標的關鍵因素。隨著我國改革開放的深化和社會的全面發(fā)展進步，企業(yè)治理本身的質(zhì)的變化也越來越明顯，傳統(tǒng)企業(yè)治理以為大生產(chǎn)以機器為中心，現(xiàn)在人們敏感熟悉到，企業(yè)中人是決定性的因素，所以越來越明顯地偏向于以人為本的治理觀念。但不可否認的是在企業(yè)實踐中仍普遍存在著很多急于改變的題目。
　　
　　一、企業(yè)中人本化治理缺失的表現(xiàn)
　　
　　1.企業(yè)員工壓力大，正當權(quán)益易受到侵害
　　首先，從勞動時間上看，固然國家的8小時工作制已經(jīng)制定推行了很長時間，但很多企業(yè)的員工每周要工作六天，而天天要工作9個小時以上，給員工加大不少壓力。其次目前企業(yè)的人力資源治理還處于傳統(tǒng)行政性人事治理階段。其主要特點是以“事”為中心，不注重人與事的整體性和系統(tǒng)性，把人視為一種本錢，當作一種“工具”，夸大使用和控制。此外，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等因素，部分企業(yè)跟不上時代的步伐，導致經(jīng)營不善、效益低下等情況，企業(yè)員工受到裁減的嚴重壓力，并且有些企業(yè)還以種種借口和手段侵害員工的實際利益，如不顧及有的老員工醫(yī)療、保險等福利，或是無故裁員以降低本錢，對于人才的治理出現(xiàn)不人性的治理方式。
　　2.人本化治理缺少個性
　　多數(shù)企業(yè)治理看重的是以“物”為中心，而不是以“人”為中心。治理學者曾說：只有高度重視以人為核心的治理，企業(yè)的治理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的奔騰。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，實踐看來，在企業(yè)治理中卻出現(xiàn)了缺乏個性化的題目，仍然是遵從傳統(tǒng)的治理方式，更多的夸大以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)。從而導致很多人才流失現(xiàn)象。
　　3.人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓工作缺乏長遠目標
　　固然不少企業(yè)對員工先容和宣傳企業(yè)文化，但是卻在教育與技術(shù)培訓上做的不是很到位。企業(yè)中個別部分待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的上風如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消，使得企業(yè)難以留住人才，跳槽已成為一個眼下經(jīng)濟社會中時髦的名詞。
　　
　　二、實現(xiàn)人本化治理的解決方法與渠道
　　
　　1.更新觀念，以人為本，努力營造寬松***的企業(yè)治理環(huán)境
　　要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)治理的最優(yōu)化，必須更新觀念，堅持以人為本的理念，其中最具體最重要的是要尊重員工。在企業(yè)里努力構(gòu)建寬松***的治理環(huán)境，其終縱目標就是體現(xiàn)出對員工的人本關懷。企業(yè)***環(huán)境的構(gòu)建可從幾個方面著手，首先是改變監(jiān)視方式。員工士氣是受監(jiān)視者的監(jiān)視方法所左右的，員工士氣又決定生產(chǎn)率，因此監(jiān)視者不僅要具備技術(shù)能力，同時要具備必要的治理技能，要具備治理藝術(shù)和重視個人品格的錘煉，學會公正、公平、干煉地處理人際關系。其次，把交流和溝通引進治理中。我們主張對工作目標、標準、方法及其他措施的設定與變更應盡可能進行上下級之間的交流、協(xié)商，以達到相互間的協(xié)作。三是盡可能讓部屬參與決策和治理，使屬下的聰明和創(chuàng)造才能獲得發(fā)揮，營造***式的指揮治理。四是建立員工與領導之間的面談制度，設立人力資源治理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關系。五是留意美化工作環(huán)境和生活環(huán)境，改善工作條件，建設綠色企業(yè)，進步員工的工作滿足度。 　　2.維護企業(yè)員工利益，加快保障制度的完善與落實
　　首先，應對職工工資占企業(yè)本錢的比例進行必要的調(diào)整，使其更趨公道。經(jīng)營效益好時，應將其收益的一定比例用于進步職工工資水平，防止因企業(yè)職員工資偏低而被企業(yè)或改制后的企業(yè)老板無償占有其勞動剩余。其次，應對企業(yè)拖欠員工工資支付相應利息，防止職工應當獲得的工資現(xiàn)值與終值的差額被企業(yè)占有。再次，對臨時工的工資水平應做出公道的規(guī)定，同時，對其工傷、醫(yī)療等勞動保險方面作出強制性的規(guī)定，改變臨時用工待遇過低及其相應的社會保障得不到落實的情況。這樣做必然可以激勵企勞動者的積極性。
　　3.建立完善的激勵制度，完善員工培訓機制
　　說起激勵，過往我們主要靠精神激勵，而近年來，夸大的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須把握適度。所以應該有效的將物質(zhì)與精神的激勵結(jié)合在一起。
　　此外，如今企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們不斷地學習和充實自己，才能適應環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化就必須加強對員工的培訓，特別是在培訓的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓不僅要著眼于進步員工對崗位的適應性，更要著眼于進步員工對外部環(huán)境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結(jié)構(gòu)，進步員工的整體素質(zhì)。值得留意的是，這樣的培訓一定要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。
　　4.實行目標治理，促進人本治理的責任到位
　　實踐中，若把人本治理放在整個企業(yè)治理體系中來考察，會發(fā)現(xiàn)它既是企業(yè)整個治理體系中的一個分系統(tǒng)，與整個企業(yè)治理緊密聯(lián)系，為其治理目標服務，又有自身的目標和特點。根據(jù)我國企業(yè)當前的情況來看，雖多數(shù)企業(yè)仍保存有思想政治工作的專門機構(gòu)，也有一定數(shù)目的專職職員，但由于目標不明確具體，使得人本治理特別是思想政治工作成了名副實在的軟指標。因此，人本治理作為治理系統(tǒng)，應有自身的目標。這樣做，既可促進人本治理工作任務的完成，改變口號多、文件多而落實少的狀況，使企業(yè)治理者在人本治理方面的勞動成果得到社會承認。同時，實行人本治理工作目標化，也可以改變?nèi)吮局卫砉ぷ鲀?nèi)容重復、互相擠占的分散狀況，從而使人本治理工作走上規(guī)范化、科學化的道路。
　　總之，面對市場激烈、無情的競爭，企業(yè)應該更看中人才的競爭，本質(zhì)上即是治理水平的競爭，而人本化治理是符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的一種治理模式，也是一種治理哲學。企業(yè)應該更夸大治理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，在治理中正確熟悉和處理人與其它生產(chǎn)要素的辯證關系，重視人的聰明、創(chuàng)造力及主導作用，實行綜合性、動態(tài)性治理，從而幫助員工完善自我，實現(xiàn)人生價值，形成共同為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗的整體協(xié)力。
　　
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