關(guān)于中層管理者能力提升的思考論文
無論是在學(xué)校還是在社會中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編幫大家整理的關(guān)于中層管理者能力提升的思考論文，希望能夠幫助到大家。
摘 要：
本文結(jié)合筆者工作的思考和實踐，通過對中層管理者在單位管理中的地位及作用的闡述，明確了擁有一批優(yōu)秀的中層管理人員對單位立于不敗之地至關(guān)重要。而優(yōu)秀的中層管理人員應(yīng)具備多種能力，筆者以為其核心能力應(yīng)有對上級的追隨力、對下級的領(lǐng)導(dǎo)力、對組織外部的影響力、對組織內(nèi)部的執(zhí)行力這“四力”。進(jìn)而提出了提升這些能力的四項主要措施：一是給管理者確定合適的工作目標(biāo)；二是管理層要善于識別短板，用人所長；三是要加大對中層管理者培訓(xùn)力度；四是建立科學(xué)的績效考核激勵機制。
關(guān)鍵詞：
中層；能力；提升
引言：
中層管理者是單位各部門的帶頭人，是單位決策的執(zhí)行者和組織者。兼有領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份，是企業(yè)的中堅力量。他們承上啟下、溝通協(xié)調(diào)，他們的作用發(fā)揮得好。是高層聯(lián)系基層的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵高墻。因此，重視中層干部隊伍建設(shè)，努力提高中層管理者的能力素質(zhì)，是我們干部管理部門的重要任務(wù)之一。筆者結(jié)合近幾年從事干部管理工作實踐及培訓(xùn)學(xué)習(xí)的體會，談?wù)剬χ袑庸芾碚吣芰λ刭|(zhì)提升的幾點思考。
一、中層管理者在單位管理中的地位及作用
中層管理者是指處于管理層中間層級，它居于高層管理者與基層主管或班組長之間，主要任務(wù)是溝通協(xié)調(diào)組織各單位的工作活動，使組織成為一個完整的工作團隊，以圓滿達(dá)成組織的任務(wù)。中層管理者是團隊合作的驅(qū)動者，是落實單位目標(biāo)的推動者。當(dāng)單位確定發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略后，就有賴中層管理者在內(nèi)部推動落實及帶領(lǐng)各團隊全力達(dá)成各項目標(biāo)與任務(wù)。有人說，就中國企業(yè)而言，未來企業(yè)的競爭，在某種意義上講，更多的是中層的競爭——中層具有承上啟下的核心作用，是承上啟下的中堅力量，充分調(diào)動他們的積極性，可以帶活整個企業(yè)的管理工作，在一定程度上，管好了中層，等于管好了整個企業(yè)。無數(shù)事實證明，中層興、則企業(yè)興；中層強，則企業(yè)強。從宏觀的視野看，中國企業(yè)與世界企業(yè)的差距究竟在哪里？有人說是戰(zhàn)略，有人說是資源，也有人說是競爭的流程和標(biāo)準(zhǔn)。其實這些因素的背后，存在著一個根本性因素，即中層管理者的能力與素養(yǎng)的差距。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克曾指出，中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該懂得如何管理，知道如何去領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)并促進(jìn)它的發(fā)展，也知道如何去激勵員工和讓他們的工作卓有成效。因此，只有擁有一批優(yōu)秀的中層管理人員，才能縮小中國企業(yè)與世界優(yōu)秀企業(yè)間的差距，使企業(yè)立于不敗之地。
二、中層管理者需要具備的核心能力
中層管理者需要具備的能力不同學(xué)者專家有不盡相同的觀點。如有學(xué)者認(rèn)為中層管理者應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)能力、人際技能、溝通技能、專業(yè)技能、規(guī)劃能力及問題解決能力；有專家認(rèn)為中層管理人員應(yīng)從溝通能力、時間管理、執(zhí)行力、授權(quán)、激勵、壓力管理等五方面來修煉個人能力；還有專家認(rèn)為中層管理者應(yīng)具有7項能力，即業(yè)務(wù)能力、用才能力、協(xié)調(diào)能力、激勵能力、執(zhí)行能力、溝通能力和形象能力等等。這些觀點都有理有據(jù)，值得學(xué)習(xí)和借鑒。但筆者認(rèn)為中層管理者應(yīng)該具備“核心競爭力”——個人核心能力，即不宜被競爭對手效仿的、獨特的人格和知識經(jīng)驗技能。是個人的社會適應(yīng)和社會生存能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力。個人核心能力主要有四個維度：即對上具有追隨力、對下具有領(lǐng)導(dǎo)力、對外具有影響力、對內(nèi)具有執(zhí)行力。
1.管理者對上級要有追隨力。管理者的權(quán)利主要依靠上級的安排和賦予，要想獲得中層崗位和權(quán)力，首先要對上級有追隨力，做個有效的追隨著，對領(lǐng)導(dǎo)的追隨不僅是成就領(lǐng)導(dǎo)者，更是厚積薄發(fā)、成就自我的一種修煉，能夠幫助組織完成好既定目標(biāo)，也能促進(jìn)管理者學(xué)習(xí)與提高。追隨是服從、配合、支持、幫助、擁護(hù)，是一種積極主動的狀態(tài)，缺少追隨力的人，很難被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)和賞識，也不太有機會成為一個中層管理者。
2..管理者對下級要有領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是調(diào)動別人跟自己干的能力，也是獲得追隨力的.能力，是能夠帶領(lǐng)和引導(dǎo)下屬實現(xiàn)既定目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力又包括持續(xù)成長的學(xué)習(xí)力、多謀善斷的決策力、整合資源的組織力、帶隊育人的引導(dǎo)力、達(dá)成目標(biāo)的推行力和凝聚人心的感召力等等。
3.管理者對組織外部要有影響力。影響力是指改變別人態(tài)度和行為的能力。一個單位的生存發(fā)展離不開與外部環(huán)境的互動，管理者通過語言、口碑、信息、網(wǎng)絡(luò)等途徑對外界顧客、供應(yīng)商等利益相關(guān)者產(chǎn)生影響。管理者對組織外部的影響力實質(zhì)是調(diào)動外部人情緒的能力，管理者要努力使自己釋放的信息對外界產(chǎn)生良好的影響，從而塑造良好的企業(yè)品牌和個人聲譽，使組織外部的人對管理者個人和企業(yè)品牌產(chǎn)生親和力。
4.管理者對組織內(nèi)部要有執(zhí)行力。執(zhí)行力是把思想變?yōu)樾袆�，實現(xiàn)目標(biāo)的能力。包含溝通、協(xié)調(diào)、授權(quán)、激勵和關(guān)系等。在組織內(nèi)部要完成好任務(wù)，需要有良好的執(zhí)行力，管理者要能調(diào)動組織內(nèi)部各部門和各相關(guān)人員積極配合支持，通過有效手段把傳遞到自己這里的指令不折不扣地貫徹下去，直至實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，執(zhí)行力也是中層管理者必須具備的“核心競爭力”之一。
三、提升中層管理者能力的主要措施
1.給管理者確定合適的工作目標(biāo)。目標(biāo)產(chǎn)生力量，目標(biāo)是成功的一半，目標(biāo)產(chǎn)生活力和動力，對提升領(lǐng)導(dǎo)能力有著非常重要的影響�！耙恍南蛑繕�(biāo)前進(jìn)的人，整個世界都會為他讓路�！币虼�，給中層管理者確定一個具有挑戰(zhàn)性、可計量并可實現(xiàn)的目標(biāo)，讓管理者在想方設(shè)法組織員工實現(xiàn)目標(biāo)的實踐中，激發(fā)出高水平的工作績效，從而不斷提升其領(lǐng)導(dǎo)能力。
2.管理高層要善于用人所長。管理能力的要求較為綜合，不同的中層干部在能力強弱方面往往存在一定差異，例如有的干部不善于合理授權(quán)，有的干部則不善于化解矛盾，有的干部不善于帶隊伍等，干部管理部門可通過領(lǐng)導(dǎo)力或中層管理者勝任力測評等方式，結(jié)合工作中對中層管理者的了解和干部考核中發(fā)現(xiàn)的問題，分析和找準(zhǔn)中層干部的能力短板，從而有針對性地采取能力提升舉措。同時根據(jù)中層管理者的勝任力特點，建議管理高層適時進(jìn)行崗位交流，將合適的人用到合適的管理崗位，既有利于發(fā)揮所長，又有利于培養(yǎng)出能夠獨當(dāng)一面的復(fù)合型人才。
3.加大對中層管理者培訓(xùn)力度。為了提升中層管理者的核心能力必須加強對中層管理者的培訓(xùn)力度。每年都應(yīng)該對中層管理者進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)，通過了解他們最需要更新的知識、最需要掌握的技能以及最需要提高的能力等，可分期分批分主題進(jìn)行培訓(xùn)，并組織他們到先進(jìn)的企業(yè)調(diào)研考察，以利于開闊視野，解放思想。同時在提升方法上，注重情境模擬，強調(diào)自我反思及內(nèi)部交流，如開設(shè)沙盤模擬、拓展訓(xùn)練等課程，都是效果較為理想的管理能力提升方法。
4.建立科學(xué)的績效考核激勵機制。建立基于戰(zhàn)略的科學(xué)的績效考核激勵機制，對于調(diào)動管理者的積極性，激發(fā)干部隊伍的活力，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)無疑是至關(guān)重要的。多年來，我們一直在進(jìn)行干部考核和績效考核，但績效到底是什么?績效有衡量標(biāo)準(zhǔn)嗎?怎樣才能改善和提高干部和員工的績效?對這些問題我們?nèi)杂泻芏嗬Щ�，績效考核在實際應(yīng)用時總是存在不盡如人意之處。中國人大許玉林教授的績效考核與績效管理理論對我們有很好的借鑒。從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用五個方面建立績效管理的基本流程，遵循績效考核服從于發(fā)展戰(zhàn)略、細(xì)則明確，便于操作、最大限度地調(diào)動、提高和發(fā)揮管理者和員工的主動性與創(chuàng)造性的原則。根據(jù)“項目嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容完整、標(biāo)準(zhǔn)清楚、過程規(guī)范”的要求，把考核范圍、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、考核結(jié)果與部門、崗位、職稱、任職、獎懲有機的結(jié)合起來，通過系列的考核，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)管理者和員工價值的最大化，從而提升工作效率，提高執(zhí)行力，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。總之，單位中層管理者是單位經(jīng)營管理的中堅力量，是單位基業(yè)常青的重要人才保障。提升中層管理者能力也是干部管理部門一項長期而重大的課題。在任何一個企業(yè)，中層管理者的培養(yǎng)都是一個長期持續(xù)不斷的過程，只有在具體的管理實踐中不斷摸索、創(chuàng)新，努力培養(yǎng)出適合本單位發(fā)展的、高素質(zhì)的中層管理人員，才能在未來競爭中取得優(yōu)勢，才能使企業(yè)基業(yè)常青、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]吳維庫《情商與影響力》機械工業(yè)出版社2012（7）.
[2]吳甘霖鄧小蘭《做最好的中層》北京大學(xué)出版社2007（6）.
[3]許玉林《基于戰(zhàn)略的績效考核與績效管理》課件2016.
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